Файл: Выбор стиля руководства в организации (на примере ПАО «РЖД»).pdf

Требования к должности. В компании «РЖД» итоговой оценкой каждого сотрудника является ежегодная аттестация. Рекомендуется в начале финансового года каждому менеджеру совместно с представителем руководства компании составлять бизнес-план на предстоящий год, с указанием качеств и способностей, которые необходимо развить в предстоящем году. Требования для каждого элемента развития могут быть сгруппированы в четыре группы: компетенция, лидерство, личные качества и развитие. Более подробно данные требования представлены в концептуальной модели компетенций менеджера (см. рисунок 2).

Задачи по направлениям

Формирование мнения о менеджере

Самооценка

Оценка рядовых работников

Отзыв менеджеров

Оценка

руководства

Отзыв клиентов

Компетенции

Лидерство

Личные качества

Развитие

Рисунок 2 - Схема оценивания менеджера

Формирование мнения о менеджере. Целью оцениваемого менеджера являются развитие умений и навыков, проявление своих сильных и исправление слабых сторон. Здесь оцениваются следующие способности:

• профессиональные. Соответствие занимаемой должности по уровню знаний в сфере деятельности, финансов, налогового и гражданского законодательства;
• лидерские. В каждом менеджере необходимо развивать лидерские качества;
• коммуникативные. Способность ориентироваться в различных ситуациях общения;
• эффективный коучинг. Данное качество является зачастую совокупностью вышесказанных способностей и выражается в умении эффективно и качественно разъяснить возникающие вопросы и направить в нужном направлении развития подчиненных.

По результатам работы за год менеджер пишет отчет о своих результатах (самооценка), где описывает свои успехи и приводит примеры (доказательства) того, что он выполнил поставленные перед ним задачи. Также менеджер описывает области, которые ему следует развить.

Далее руководитель (представитель руководства компании) проверки на основе своих впечатлениях о менеджере и его собственной самооценки выносит свою мотивированную оценку. Также для вынесения итоговой оценки принимаются во внимание отзыв от нижестоящих, линейных сотрудников. Это может быть отзыв в стандартной форме с оценкой определенных качеств и общей оценкой на предмет: способностей, нуждающихся в развитии, положительных действий.

Годовая оценка. Ежегодно подведением итогов работы за год является проведение годовой оценки (аттестации). На основе бизнес-плана и выделенных задач на год, каждый менеджер заполняет годовую самооценку в аналогичном порядке, как и для оценки по проекту. Далее представитель руководства компании пишет свой отзыв, характеризующую деятельность оцениваемого сотрудника за год по задачам на год.

Представленная методика оценки позволит своевременно выявить проблемы развития лидерских качеств менеджера и разработать корректирующие действия.

Вывод.

Оценка стиля управления, применяемого в ПАО «РЖД» позволила сделать следующие выводы:

1) организационная среда в различных подразделениях ПАО «РЖД» неодинаковы, что накладывает определенные ограничения на применение демократического или либерального стиля управления, так как их использование может снизить уровень обеспечения безопасности движения поездов;

2) стиль управления неразрывно связан с корпоративной культурой, основные положения которой определены в Кодексе деловой этики ПАО «РЖД». В самом Кодексе говорится о том, что жесткая дисциплина на железнодорожном транспорте обусловливает высокие требования к железнодорожникам;

3) различия в стилях управления по структурным подразделениям ПАО «РЖД» подтверждено опросом персонала. Так, в ДУД преобладает эксплуататорско-авторитарный стиль управления; в ДЦФТО – консультативно-демократический; в службах грузовой и коммерческой работы - благосклонно-авторитарный;

4) наибoльшee влияниe на вoзникнoвeниe кoнфликтoв oказываeт автopитаpный cтиль руководства, далee либepальный и в мeньшeй cтeпeни дeмoкpатичecкий;

5) cyщecтвyeт явнoe пpoтивopeчиe мeждy cтилями руководства, пpeoбладающими на пpeдпpиятии на данный мoмeнт, и cтилями, кoтopыe xoтeли бы видeть pабoтники.

В целях совершенствования стиля руководства в компании разработаны следующие рекомендации:

1) Сформулировать четкие критерии лидерства, на основе которых будут сформированы правила приема на работу новых руководителей;

2) Ввести систему ежегодной оценки деятельности руководителей с точки зрения эффективного стиля управления;

3) При анализе стиля управления использовать тесты, сформулированные на основе поведенческих и ситуационных концепций, так как они дают более полное представление об эффективности лидерства в данных конкретных условиях.

4) Изменить установки и осуществить переход от анализа интеллектуальных способностей к критериям эмоционального интеллекта.

В качестве рекомендации по развитию стилей руководства рекомендовано привлекать сторонних специалистов из центров оценки персонала, специализирующихся на развитии, чтобы они смогли определить достижения и скорректировать направление развития. Внешнюю оценку рекомендовано проводить один раз в шесть месяцев.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства - это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности выделяют различные стили руководства авторитарный, тоталитарный, патерналистский, демократический, либеральный, попустительский.

Неправильно противопоставлять эти стили друг другу как «плохой» и «хороший». В некоторых ситуациях авторитарный стиль оказывается более эффективным, но он не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в труде, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.

Преобладание того или иного стиля управления должно быть обусловлено создавшейся ситуацией, характеризующейся скоростью изменения
информационного потока. В зависимости от этого, руководитель должен
использовать разумное сочетание принципов управления от административно-командного до либерального.

Оценка стиля управления, применяемого в ПАО «РЖД» позволила сделать следующие выводы:

1) организационная среда в различных подразделениях ПАО «РЖД» неодинаковы, что накладывает определенные ограничения на применение демократического или либерального стиля управления, так как их использование может снизить уровень обеспечения безопасности движения поездов;

2) стиль управления неразрывно связан с корпоративной культурой, основные положения которой определены в Кодексе деловой этики ПАО «РЖД». В самом Кодексе говорится о том, что жесткая дисциплина на железнодорожном транспорте обусловливает высокие требования к железнодорожникам;

3) различия в стилях управления по структурным подразделениям ПАО «РЖД» подтверждено опросом персонала. Так, в ДУД преобладает эксплуататорско-авторитарный стиль управления; в ДЦФТО – консультативно-демократический; в службах грузовой и коммерческой работы - благосклонно-авторитарный;

4) наибoльшee влияниe на вoзникнoвeниe кoнфликтoв oказываeт автopитаpный cтиль руководства, далee либepальный и в мeньшeй cтeпeни дeмoкpатичecкий;

5) cyщecтвyeт явнoe пpoтивopeчиe мeждy cтилями руководства, пpeoбладающими на пpeдпpиятии на данный мoмeнт, и cтилями, кoтopыe xoтeли бы видeть pабoтники.

В целях совершенствования стиля руководства в компании разработаны следующие рекомендации:

1) Сформулировать четкие критерии лидерства, на основе которых будут сформированы правила приема на работу новых руководителей;

2) Ввести систему ежегодной оценки деятельности руководителей с точки зрения эффективного стиля управления;

3) При анализе стиля управления использовать тесты, сформулированные на основе поведенческих и ситуационных концепций, так как они дают более полное представление об эффективности лидерства в данных конкретных условиях.

4) Изменить установки и осуществить переход от анализа интеллектуальных способностей к критериям эмоционального интеллекта.

В качестве рекомендации по развитию стилей руководства рекомендовано привлекать сторонних специалистов из центров оценки персонала, специализирующихся на развитии, чтобы они смогли определить достижения и скорректировать направление развития. Внешнюю оценку рекомендовано проводить один раз в шесть месяцев.

Список литературы

Бородушко И. Б. Основы менеджмента. — М.: ЮНИТИ-ДАНД 2012.

Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015.

Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015.

Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014.

Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129.

Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121.

Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35.

1. Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑

2. Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑

3. Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. С. 316. ↑

4. Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑

5. Бородушко И. Б. Основы менеджмента. — М.: ЮНИТИ-ДАНД 2012. – С. 194. ↑

6. Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

7. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015 — С. 272. ↑

8. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

9. Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35. ↑

10. Менеджмент организации. Теория и практика / Л. И. Лукачева, Е. В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. С. 316. ↑

11. Бородушко И. Б. Основы менеджмента. — М.: ЮНИТИ-ДАНД 2012. – С. 194. ↑

12. Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

13. Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

14. Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

15. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015 — С. 272. ↑

16. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

17. Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35. ↑

18. Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35. ↑