Файл: Выбор стиля руководства в организации (на примере ПАО «РЖД»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности
внешней среда, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс. Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования - это стратегически важный аспект в деятельности любого предприятия. Важное значение при решении этой задачи имеет оптимальный и наиболее адекватный сложившейся ситуации стиль управления.

Объектом исследования является ПАО «Российские железные дороги».

Предмет исследования - стили управления.

Цель работы - проанализировать стиль управления в ПАО «РЖД» и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие
задачи:

1) рассмотреть понятие стиля управления и его виды;

2) исследовать проблему применения определенного стиля руководства в различных управленческих ситуациях;

3) проанализировать стили управления в ПАО «РЖД»;

4) дать рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя ПАО «РЖД».

Научно-методической основой работы послужили труды авторов в области менеджмента, управления персоналом, психологии управления, публикации в научных изданиях, в сети Интернет.

В качестве методов исследования были использованы анализ литературы по проблеме исследования, анкетирования, анализ эмпирического материала.

Источником информации явились данные по ПАО «РЖД».

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие стиля управления и его виды

---

Стиль руководства - это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности выделяют различные стили руководства авторитарный, тоталитарный, патерналистский, демократический, либеральный, попустительский^[1].

Известно, что авторитарный стиль хорош в случаях, где строгая дисциплина необходима, где нет времени для обсуждений, в то время как личная
ответственность лиц, принимающих решения, очень высока^[2].

Лучший пример - управление вооруженными силами, особенно во время войны^[3]. Война по природе своей иррациональна. Человек на войне должен убивать себе подобных, не сделавших лично ему ничего плохого, и при этом он осознанно рискует и своей жизнью, поскольку сам в любой момент может быть убит. Больше того, какое-то количество таких же, как он, солдат погибнет обязательно, и умелым руководством можно лишь сократить это количество. Инстинкт диктует солдату необходимость пытаться спасти свою жизнь, даже если впитанная идеология (а также дисциплина) ведут его в бой. В таких условиях разумно ли поступит командир, скажем, батальона (или полка), если он станет демократически обсуждать с командирами рот (или батальонов), кого из них послать в завтрашнем бою в лобовую атаку, кого в обходной удар, а кого оставить в резерве? Такие решения принимаются только единолично. И ответственность за них ложится на командира - единоначальника - в военной обстановке это ответственность вплоть до - в исключительных случаях - расстрела, а моральная ответственность перед собственной совестью иногда пожизненна^[4].

Авторитарный стиль хорош, когда речь идет об оперативном выполнении задания, и нет времени на коллегиальное обсуждение, но, применяя этот стиль постоянно, качество производимой продукции снизится. Исследования,
проведенные американским ученым Р. Лайкертом, показали, что в условиях
авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Правда, качество, оригинальность, новизна работы будут при этом примерно на такой же порядок ниже.

Авторитарному стилю противопоставляют либеральный и демократический стили, предполагающие добровольное выполнение всеми своих обязанностей, которое делает ненужными принуждение и внешний контроль. Они
характеризуются высокой степенью децентрализации управления, активным
участием сотрудников в принятии решений, взаимным доверием, вниманием
администрации к проблемам развития персонала^[5].

---

Демократический руководитель решает практически все вопросы коллегиально, придает большое внимание своевременной и качественной информированности сотрудников о положении дел в коллективе, имеет правильную реакцию на критику на всех уровнях, осуществляет делегирование ответственности и полномочий своим подчиненным. Стиль общения такого руководителя с людьми – вежливость, доброжелательность, желание постоянно находиться в контакте^[6].

Демократичный лидер исходит из представлений о мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, то есть обеспечить внут­реннюю мотивацию деятельности.

Либеральный стиль подчиненным предоставляется полная свобода в
принятии решений. Руководитель ставит задачу перед исполнителями, создает нужные организационные условия для их деятельности, определяет границы этого решения, а сам отходит на задний план. За собой он лишь сохраняет
функции эксперта, арбитра, консультанта, который оценивает полученные
результаты^[7].

Руководитель, выбравший либеральный стиль управления, практически не вмешивается в дела коллектива, предоставляя работникам полную самостоятельность практически во всех вопросах, обеспечивая возможность индивидуального и коллективного творчества сотрудников. Для такого руководителя характерны вежливость, возможность отмены принятых им решений не только в пользу дела, но и в целях сохранения им популярности среди коллектива. Для такого руководителя в целом характерны беспрекословное, неосмысливаемое выполнение распоряжений вышестоящих органов управления, безынициативность^[8]. Основным методом воздействия на подчиненных являются просьбы и уговоры, избегание конфликтов за счет соглашения с мнением подчиненных. Либеральный руководитель обычно не имеет выраженных организаторских способностей, для него характерны слабая реакция на действия подчиненных и слабый контроль за ними, в результате чего деятельность такого руководителя часто оказывается неэффективной^[9].

Вместе с тем, было бы неправильно противопоставлять эти стили друг другу как «плохой» и «хороший». Следует признать, что в некоторых ситуациях авторитарный стиль оказывается более эффективным, но он не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в труде, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.

---

Стиль руководства, как один из составляющих внутренней среды, движущая сила в ориентации продавца на покупателя. Отсюда и вывод -
конкурентный тип отношений, демократическая модель управления, ориентация на потребителя - это и есть основа успешного менеджмента на предприятии в условиях рыночной экономики. Связь между становлением рыночного мышления и стилем руководства схематически показана на рисунке 1.

Рисунок 1 - Взаимосвязь между рыночным мышлением и стилем

руководства^[10]

Преобладание того или иного стиля управления должно быть обусловлено создавшейся ситуацией, характеризующейся скоростью изменения
информационного потока. В зависимости от этого, руководитель должен
использовать разумное сочетание принципов управления от административно-командного до либерального^[11].

1.2. Стиль руководства и оценка управленческих ситуаций

К внутренней среде организации относят производство, персонал, финансы и организацию управления. От выбора наиболее подходящего для данной организации стиля управления зависит эффективность функционирования предприятия, качество выпускаемой продукции (услуги), удовлетворенность персонала, и, наконец, удовлетворенность потребителя^[12].

Мы рассмотрим стиль управления с позиции человеческих отношений и
мотивационных факторов. Ключевой позицией являются потребности людей. В современные теории мотивации наибольший вклад внесли такие ученые, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д МакКлелланд, К. Альтдёрфер, Д. МакГрегор.

Одним из важных аспектов этих теорий является вопрос о власти и влиянии руководителей. В этой области много сделали Д. Френч и Б. Рэйвен, согласно классификации которых, власть может основываться на принуждении, на вознаграждении, на экспертной основе (исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить его потребности), на эталонной основе (характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий), наконец, на законе. Традиционная власть тесно связана с принуждением. Согласно теории Маслоу, такой вид управления основывается на основной потребности человека к выживанию или защищенности. С одной стороны, по К. Л. Лидину, страх является одной из самых сильных базовых эмоций и воздействие с помощью страха в некоторых случаях дает наибольший эффект. Некоторые руководители часто прибегают к нему намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дают немедленные результаты. Исследования ряда авторов показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния для достижения конкретных целей в сжатые сроки, в условиях повышенной турбулентности внутри организационной среды. Однако при стабилизации среды данный метод приводит к повышенным трудозатратам^[13].

---

В 1947 г. Р. Лайкерт начал изучать, как добиться эффективного управления усилиями отдельных работников, чтобы достичь желаемых целей и удовлетворить их потребности. Для этого на базе Университета штата Мичиган была создана исследовательская группа, которая, изучая организации с высокой и низкой производительностью труда, разрабатывала принципы и методы эффективного лидерства, а также рассматривалось поведение работников как в группе, так в индивидуальном порядке. Зависимость системы взаимоотношений в коллективе от выбранной стратегии менеджмента - основной лейтмотив социологических исследований Р. Лайкерта. В продолжение своих исследований Р. Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме от 1 до 4 (таблица 1).

Таблица 1

Стили руководства и их характерные черты^[14]

	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно- авторитарный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за
характера ситуации часто не способствовал повышению производительности
труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя. Р. Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и основанный на участии^[15].

Для оценки эффективности каждого из стилей Р. Лайкерт была разработана методика расчета либерально-авторитарного коэффициент (ЛАК). Коэффициент находят как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя:

---