Файл: Человеческий фактор в управлении организаций (ООО "СевУралЭнергоЛес").pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий капитал можно определить как совокупность накопленных материальных и нематериальных способностей человека, которые впоследствии выступают в качестве основных инвестиционных ресурсов для любого развивающегося предприятия.

Накопленный запас знаний, способностей и умений человека должен быть вовлечен в сферу общественного воспроизводства, чтобы способствовать росту производительности труда в различных отраслях экономики.

Актуальность данного исследования состоит в том, что многими ведущими экономистами было доказано, что человеческий ресурс является решающим ресурсом, способным обеспечить экономический рост. Поэтому инвестиции в него многие предприятия считают экономически оправданными и целесообразными. Актуальность данного исследования также состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной аттестации своего персонала с целью достижение более высокой производительности труда и. соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия. Также для повышения качества оценки персонала должны проводиться соответствующие аудиторские проверки.

Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по оценке труда персонала на предприятии.

Предметом данной работы будет выступать человеческий фактор в компании.

Объект работы – компания ООО "СевУралЭнергоЛес".

Цель исследования заключается в разработке мероприятий по улучшению управлением человеческим потенциалом в компании.

В связи с этой целью ставятся следующие задачи:

• • изучить сущность человеческого капитала
  • проанализировать методы аудита сотрудников в компании ООО "СевУралЭнергоЛес"
  • выявить проблемы и предложить мероприятия по улучшению системы управления человеческим фактором.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения, списка литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты оценки персонала.

Во второй части анализируется система управления сотрудниками в компании ООО "СевУралЭнергоЛес", а также предлагаются мероприятия по совершенствованию.

Для раскрытия данной темы были использованы труды ученых в области аудита персонала, различные современные исследования проблем, связанных с оценкой труда работников, электронные публикации, сайты и порталы, посвященные проблемам организации труда на современных предприятиях. Основные труды, использовавшиеся при написании работы, принадлежат таким отечественным ученым как, Борисова Е.А., Егоршин А.П., Половинко В.С., Чижова Л.

1. Теоретические аспекты управления человеческим фактором в современных организациях

1.1.Сущность, концепция управления человеческим фактором

Теоретические и практические подходы к пониманию понятия человеческого фактора как капитала связаны с необходимостью качественно совершенствовать человеческие ресурсы, которые используются на предприятии в целях увеличения производства и расширении деловой деятельности компании.

Функционирование любого предприятия предполагает использование ресурсов, или факторов производства, которые участвуют в производстве товаров и услуг. Факторы производства – это определенные элементы, которые оказывают влияние на результативность хозяйственной деятельности. В классической теории к ним относятся следующие факторы:

1. труд,
2. земля,
3. капитал.

Предприниматели, которые оказываются собственниками этих факторов, необходимых для осуществления своей деятельности, в процессе принятия инновационных решений создают новые комбинации данных элементов. Именно поэтому Й.А. Шумпетер предполагал, что предпринимательские способности и знания могут выступать в качестве четвертого, и не менее важного, фактора производства [13]. К предпринимательским способностям он относил умение организовывать производство, эффективно комбинируя факторы производства; умение грамотно принимать решения и идти на риск; быть восприимчивым к различного рода инновациям.

Использование факторов производства предполагает получение их собственником определенных факторных доходов, которые представлены в Таблице 1.

Таблица 1 - Основные факторы производства и факторные доходы

Таким образом, еще Шумпетер заметил, что от способностей предпринимателя, в не от ресурсов, зависит вся судьба предприятия. То есть человеческий капитал выступает в качестве ключевого экономического ресурса, способного правильно агрегировать другие факторы производства.

Человеческий капитал можно определить как совокупность накопленных материальных и нематериальных способностей человека, которые впоследствии выступают в качестве основных инвестиционных ресурсов для любого развивающегося предприятия.

Таким образом, человеческий капитал объединяет все имеющиеся у человека ресурсы, вовлекаемые в производство, и тесно связанные со способностью этих ресурсов приносить выгоду или доход.

Первое упоминание о человеческом капитале мы можем найти в трудах таких экономистов, как Петти, Смит, Маршалл. У. Петти в 1676 г. сказал, что считает потери человеческой жизни в войне намного выше потери простого оружия, способного воспроизводиться. Он предполагал, что жизнь человека имеет свое денежное выражения, и поэтому смерть человека приравнивается к потерям в казне Англии [11].

В 1776 г. Адам Смит также признает важность человеческого капитала в обществе, указывая на то, что благосостояние народов зависит от числа рабочих в их обществе и степени развития их профессиональных навыков [11].

А. Маршалл, позднее развивая теорию человеческого капитала, выявляет тот факт, что процессы капиталовложений в человеческий капитал носят долгосрочный характер [9].

Таким образом, человеческий капитал связан с процессами накопления ресурсов и инвестирования в них с целью дальнейшего развития.

Например, Фишер считал, что человеческий капитал представляет собой способность приносить доход, которой обладает человек. Следовательно, он может включать в себя следующие факторы:

• • физические и умственные способности
  • таланты
  • уровень образования
  • навыки и компетенции
  • уровень квалификации.

На Рисунке 1 представлены основные элементы, входящие в понятие человеческого капитала.

Рисунок 1 - Составные элементы человеческого капитала

В узком смысле, человеческий капитал называет формой капитала, поскольку составные элементы человеческого капитала являются одним из источников будущих доходов и вознаграждений для человека.

В широком смысле, человеческий капитал создается путем инвестиций в него денежных средств в долгосрочном периоде. Эти капиталовложения включают в себя затраты на образование, профессиональную подготовку, поддержание здоровья и необходимых нематериальных ресурсов для развития личности, повышение квалификации на предприятии.

Таким образом, накопленный человеческий капитал ставит перед собой цель по улучшению и повышению качества функционирования рабочей силы в отдельной экономике.

Накопленный запас знаний, способностей и умений человека должен быть вовлечен в сферу общественного воспроизводства, чтобы способствовать росту производительности труда в различных отраслях экономики.

Таким образом, принцип функционирования человеческого капитала можно изобразить в следующей схеме:

Накопление запаса навыков, образования, получение образования

Вложения полученных доходов в развитие новых навыков, знаний

Получение доходов соответствующих вложенному в экономическую деятельность человеческому капиталу

Использование этого запаса в производстве в целях увеличения производительности труда

Рисунок 2 - Функционирование человеческого капитала

Таким образом, эта схема демонстрирует тот факт, что инвестирование в человеческий капитала не может не принести ожидаемого дохода. Поскольку на рынке труда постоянно обновляется и повышается спрос на рабочую силу, то инвестиции в человеческий капитал способны этот спрос удовлетворить на должном уровне. Деньги, вложенные в человеческий капитал, всегда могут принести рентабельный результат.

1.2.Методы управления человеческим фактором и капиталом

Сегодня каждая организация с целью своего развития должна осуществлять поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков своих сотрудников, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях руководители должны определять, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые могут правильно оценить работников. Кадровый потенциал предприятия выступает важнейшей частью любого инновационного потенциала организации.

Нормальная работа организации напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров.

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хозяйственной деятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.

В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.

Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.

Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области. В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

Аудит персонала — одно из многогранных и технологичных направлений в HR, требующее высокого профессионализма и отражающее Стратегию и корпоративную культуру в требованиях, предъявляемых к сотрудникам [5, c.114].

Аудит персонала — совокупность политик и процедур в компании, которые применяются для определения соответствия работников требованиям бизнеса. Другими словами, сравнение качественных характеристик сотрудника с идеальной моделью (предполагая, что идеальный работник наиболее эффективен), а также исследование его результативности.

Если рассматривать аудит персонала, как систему, то это:

• нормативные документы, описывающие задачи и процедуры оценки, обработку и использование её результатов;
• квалифицированные специалисты, осуществляющие оценку, интерпретацию и применение результатов (в том числе и руководители сотрудников);
• набор адекватных методов оценки персонала, которые применяются в компании [6, c.113].

Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.