Файл: Человеческий фактор в управлении организаций (ООО "СевУралЭнергоЛес").pdf

Кадровые решения, главным образом, касаются вопросом планирования и управления персоналом с целью достижения большей эффективности деятельности предприятия (Рис.5).

Рисунок 5 - Система работы с персоналом [27]

Кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, целью которой является предоставление предприятию рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с предъявленными требованиями к способностям работников [6, c.12].

Кадровые управленческие решения направлены на работу с кадровым потенциалом предприятия, которые нуждается в повышении квалификации, мотивации и т.д.

Кадровый потенциал предприятия – это основа эффективности его экономической деятельности и поддержания своего развития в долгосрочном периоде. Поэтому кадровая политика предприятия в настоящее время направлена на реализацию двух основных целей [6, c.15]:

обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов своей трудовой деятельности.

Планирование персонала является стратегической функцией кадрового менеджмента организации, которое включает в себя инструменты как количественного, так и качественного планирования персонала (повышение квалификации, кадровый контроль и т.д.). Эти инструменты определяют две основные задачи кадровой политики:

решить задачи, формируемые под влиянием окружающей внешней среды (рынок труда, требования окружающей среды и т.п.);
решить внутренние организационные задачи (вовлекать сотрудников в управление организацией, решать социальные проблемы, совершенствовать стиль руководства, повышать уровень профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих неотъемлемых проблем [11, c.136]:

- сравнивать существующие и перспективные требования к вакантным должностям и кадровому составу;
- количественное и качественное планирование штатных должностей;
- адаптировать сотрудников;
- повышать квалификацию;
- структурировать и планировать расходы на персонал;
- управлять структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- определять уровень руководства;
- регулярно собирать и обрабатывать информацию о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих проблем направлено на усиление способности персонала к внедрению инноваций, повышению эффективности управления, содействию росту конкурентоспособности организации на рынках.

Процесс разработки и принятия кадровых решений на предприятии включает в себя несколько основных этапов, реализуемых кадровым отделом компании. К основным этапам можно отнести [14, c.87]:

Определение стратегических задач развития предприятия,
Создание спроса на трудовые ресурсы (количество, качество работников),
Анализ существующего предложения на рынке труда (анализ внешних конъюнктурных факторов),
Разработка плана человеческих ресурсов (создание программ набора, обучения кадров),
Возможная корректировка задач компании.

Таким образом, сущность кадрового управленческого решения проявляется в нахождении оптимальных вариантов действий руководителя, который обязан решать ряд проблем предприятия и достигать поставленные перед ним цели, неся за это большую ответственность. Их подготовка и разработка требуют привлечения большого объема финансовых и материальных ресурсов, однако, они оказывают важное воздействие на большие группы индивидов, как внутри предприятия, так и во всем обществе.

2. Анализ системы управления человеческим фактором в организации ООО "СевУралЭнергоЛес"

2.1.Общая характеристика деятельности предприятия

ООО "Суэл" зарегистрирована 11 июля 2016 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Верх-Исетскому району г.Екатеринбурга. Руководитель организации: директор Блинов Илья Сергеевич.

Юридический адрес ООО "Суэл" - 624983, Свердловская область, город Серов, Автодорожная улица, дом 16.

Основным видом деятельности является «Производство древесины, пропитанной или обработанной защитными или другими веществами», зарегистрировано 29 дополнительных видов деятельности.

Организация стремится к достижению следующих целей своей деятельности, как это показано на Рисунке:

повысить общую эффективность деятельности компании,
увеличить прибыль и рентабельность компании.

Миссия компании - быть лучшей организацией на рынке производства древесины

Цели деятельности

повысить общую эффективность

увеличить прибыль и рентабельность

Рисунок 6 - Миссия и цели деятельности компании

К основным ценностям, которые компания принимает в течение своей деятельности, можно отнести поддержание имиджа компании по качественному обслуживанию клиентов, ориентация на покупателей, обеспечение стабильности, которая является корпоративной ценностью компании.

В целом внутреннюю и внешнюю среду компании можно представить следующим образом (Рис):

Потребители

Внешняя среда

Конкуренты,

государство

Внутренняя среда предприятия (сотрудники)

Поставщики

Рисунок 7 - Внутренняя и внешняя среда

Организационная структура организации представлена на рисунке.

Рисунок 8 - Оргструктура компании

Таким образом, организационная структура имеет линейный характер. Директору подчиняются администраторы, заведующий производством, специалист по кадрам.

Процесс управления персоналом в компании непосредственно осуществляет инспектор по кадрам. Рассмотрим основные функции и выполняемые задачи специалиста отдела кадров.

Политику по планированию и управлению персоналом в компании осуществляет инспектор по кадрам, подчиненный генеральному директору, в чьи задачи входит:

1. Обеспечение предприятия кадрами: определение потребности в трудовых ресурсах, их поиск и ознакомление с условиями труда;

2. Подготовка и повышение квалификации персонала;

3. Оформление трудовых контрактов;

4. Организация оплаты труда, подразумевающая определение структуры оплаты труда и льгот;

5. Выявление и устранение социальной напряженности внутри персонала;

6. Координация работы по улучшению условий труда и соблюдению техники безопасности на рабочих местах.

Специалист отдела кадров осуществляет все функции, связанные с анализом основных кадров предприятия.

Таким образом, в целом организация действует на рынке с целью увеличения своей доходности от производства и продажи древесины различным потребителям г. Серов.

2.2.Анализ результатов оценки персонала компании

Аудит персонала в организации призвана провести комплексную оценку текущего состава персонала по следующим показателям:

- по должностям,

- по стажу работы,

- по образованию.

Приведем результаты последней оценки персонала в компании.

Общая численность персонала на последний отчетный период составила 30 человек, из которых 5 - аппарат управления, 20 - работники среднего и низшего звена (рис).

Рисунок 9 - Структура персонала ООО "Суэл"

К работникам среднего и низшего звена относятся заместители директоров отделов.

Вспомогательные работники – это функциональные работники ООО "Суэл".

Исходя из рисунка структура персонала (по возрасту), можно выделить три основных сегмента диаграммы, это 52% персонала в возрасте от 18-28 лет, 24% персонала в возрасте от 29-39 и 24% персонала в возрасте от 40-50 лет.

По проведенному анализу, можно сказать, что служащие и специалисты, все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала варьируется в широких пределах, от 18 до 45 (рис).

Рисунок 10 - Структура персонала компании (по стажу работы)

Анализ структуры персонала ООО "Суэл" (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала от 1-2 лет (65%), от 3-5 лет (20%), от 6-8 лет (15%), это означает, что текучесть кадров на данном предприятии очень большая, это может быть связано с различными аспектами, например, маленький размер заработной платы, бесперспективность карьерного роста, и другие аспекты, тем самым кадровая служба компании постоянно в поисках новых сотрудников (рис).

Рисунок 11 - Структура персонала компании (по образованию)

По данным рисунка 11 видно, что 65% работников имеют высшее образование, 20% работников ООО "Суэл" имеют средне специальное образование, 15% персонала имеют среднее техническое образование. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию.

Рисунок 12 - Структура персонала ООО "Суэл" (по полу)

В компании мужчины (43%) занимают руководящие должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.

Причины текучести кадров в компании разные включают в себя:

- неясные шансы для роста

- низкий заработок

- недостаточное обеспечение.

Таблица 2 - Динамика численности персонала в ООО "Суэл"

Показатель	Величина	Откл.	разница
Показатель	2017	2018
Плановая численности персонала	30	34	4
Среднесписочная численность персонала	22	25	3
Нехватка персонала	-8	-9	-1
Количество принятого персонала	5	7	2
Количество уволившихся работников	2	3	1
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	2	3	1
Количество работников, проработавших весь год	26	28	2
Коэффициент текучести	3,8	4,9	1,1
Коэффициент оборота по приему	0,14	0,16	0,02
Коэффициент оборота по выбытию	0,05	0,06	0,01
Коэффициент постоянства состава	0,94	0,93	-0,01

По данным табл. 2, видно, что произошли изменения во всех показателях. Плановая численность персонала составила в 2017 году 30 человек, и изменилась в 2018 году, составив 34 человек (откл. 4).

Среднесписочная численность в 2017 году составила 22 человек, в 2018 - 25 (откл. 3), нехватка персонала составила в 2017 году - 8 человек, в 2018 году - 9 человек.

Коэффициент текучести составили в 2017 и 2018 годах - 3,8 и 4,9 соответственно; коэффициент оборота по приему в 2017 году - 0,14, в 2018 году - 0,16; коэффициент оборота по выбытию составил в 2017 и 2018 годах - 0,05 и 0,06; коэффициент постоянства состава составил в 2017 году - 0,94, в 2018 - 0,93.

На рисунке представлены основные причины текучести кадров (сообщение причины увольнения сотрудником инспектору по кадрам в заявлении).

Рисунок 13 - Причины текучести кадров в ООО "Суэл"

Таким образом, основная причина ухода из компании - это низкая оплата труда (63%) – около 30 000 рублей, 19% - недостаточная мотивация персонала, 18% - отсутствие карьерного роста. Предприятию необходимо больше обратить внимание на моменты стимулирования труда своих работников.

Аудит персонала в компании проводится ежегодно с целью выявления качества кадрового состава предприятия.

В состав аттестационной комиссии входят: Генеральный директор ООО "Суэл"; представители независимой компании, проводящей первичную оценку.

В течение 2018 года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок.

Аудит сотрудника проходит в два этапа:

-психологическое тестирование;

-оценка профессиональных качеств сотрудника.

Таблица 3 – Результаты оценки персонала в ООО "Суэл"

Показатель	Средняя оценка комиссии при анализе всех 30 работников
Стрессоустойчивость	4,8
Доброжелательность и внимание к посетителям ресторана	5,0
Наличие высшего образования	4,5 (19 человек имеют высшее образование)
Стаж работы	4,5 (19 человек работают более 6 лет в компании)
Общая оценка профессионализма	4,8