Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Достижение конкурентных преимуществ. «Жесткий» и «мягкий» HR-менеджмент. Эффективная деятельность организации может достигаться различными способами. В рамках современного HR-менеджмента можно условно выделить две концепции управления – жесткую и мягкую. В деятельности конкретных организаций могут сочетаться элементы обеих концепций. Но в аналитических целях их разделяют и описывают в качестве своеобразных моделей управления.

Специфика отношений между руководителями и наемными работниками в HR-менеджменте. Выше было отмечено, что в HR-менеджменте принят скорее унитарный подход в отношениях между руководителями и подчиненными, нежели плюралистический. Особенно это свойственно «жесткой» модели HR-менеджмента.

Унитарный подход исходит из убеждения, что руководители и персонал организации имеют общие цели деятельности или, другими словами, разделяют цели организации^[19]. Конфликты интересов понимаются как отклонение от нормы, причинами которого является или непонимание сути организационных целей, или субъективные особенности какого-либо работника^[20].

В рамках данного подхода подразумевается, что руководители формулируют цели, а все остальные сотрудники соглашаются с этими целями.

Плюралистический подход исходит из того, что в любой организации могут существовать разные интересы и конфликты интересов. Соответственно, нужно прилагать определенные усилия для того, чтобы выработать некий компромиссный подход с учетом многообразия интересов.

Какой подход возобладает в той или иной организации, зависит от её руководства. На практике чаще всего приходится сочетать элементы обоих подходов, хотя, конечно, может существовать «перекос» в сторону одного из подходов. Унитарный и плюралистический подходы подразумевают разные типы вовлечения и участия работников в процессе принятия организационных целей. Например, в Великобритании достаточно широкое распространение приобрела концепция партнерства Купера и Стивенса. Концепция партнерства предполагает совместное решение различных организационных проблем. Это предполагает пристальное внимание к характеру коммуникаций внутри организаций, большое значение этических норм. Некоторые подходы к партнерству подразумевают еще и гарантию занятости для работников, однако это – весьма спорный момент в условиях конкурентной рыночной экономики, и не все разделяют убеждение в необходимости подобной гарантии^[21].

В рамках теоретического анализа HR-менеджмента постоянно ведутся дискуссии о способах и формах вовлечения и участия работников в принятие решений и пределах такого участия^[22].

Информирование, подразумевающее инструктирование рабочих команд, осуществление публикаций работодателей и работников, выпуск видеофильмов о компании и направлениях её деятельности, развитие электронных систем сообщения новостей компании.

Консультации – выработка определенных схем подач предложений, опросы мнений персонала, создание рабочих комитетов, создание комитетов по охране здоровья и безопасности. Участие в финансовых делах – увязка оплаты труда с прибылью компании, покупка работниками акций компании. Ответственность за качество – непрерывное совершенствование профессиональных навыков работников, командная работа, управление качеством, создание «кружков качества», создание самоуправляемых проектных групп, четкие схемы награждения работников^[23]. Личностное развитие персонала – управление эффективностью работы, разработка систем аттестации персонала, программы развития работников, инвестирование в персонал. Формы вовлечения вне работы – сотрудничество с местной общественностью, забота об окружающей среде^[24]. Заметно, что данные формы вовлечения работников вполне осуществимы и при унитарном, и при плюралистическом подходах^[25].

В целом, HR-менеджмент ориентирован на достижение максимального вклада работников в продуктивность компании, поэтому повышение эффективности и мотивации через разные формы вовлечения является приоритетным направлением деятельности. Делегирование полномочий работникам требует от руководителей выработки определенных навыков, большей гибкости, чем применение обычных командных методов управления. Но, в конечном итоге, это позитивно сказывается на эффективности деятельности организации^[26].

Как отмечают авторы одного из наиболее известных руководств по HR-менеджменту Дейв Ульрих и Уэйн Брокбэнк, разработавшие детальную «спектрограмму» эффективного управления человеческими ресурсами: «Мы полагаем, что главными результатами эффективной работы службы управления человеческими ресурсами являются возросший потенциал компании и нематериальные результаты, которые связаны с развитием ее индивидуальности и имиджа, позволяя менеджерам и сотрудникам работать с полной отдачей»^[27].

Иными словами, направленность современного HR-менеджмента на развитие креативности и инициативы сотрудников и умение ее сынтегрировать создают синергетический эффект, способствующий росту нематериальных и материальных активов и преференций.

Краткие выводы по главе

1. Концепция управления человеческими ресурсами - HR-менеджмент – возникла в 80-е гг. ХХ в. в результате развития и усовершенствования методов управления персоналом, а также усложнения и ужесточения конкурентной среды, в которой действуют современные организации, новыми требованиями, предъявляемыми к ним развитием технологий и усложнением социально-экономических и культурных процессов.

2. HR-менеджмент – это целостный, стратегический подход к управлению кадрами, который играет в руководстве современными предприятиями всё более значимую роль.

3. Основные свойства HR-менеджмента: важность стратегического подхода к управлению персоналом; доминирующая роль линейных руководителей; политика организации должна быть интегрированной и поддерживать ценности и цели организации.

4. HR-менеджмент ориентирован на достижение максимального вклада работников в продуктивность компании, поэтому повышение эффективности и мотивации через разные формы вовлечения является приоритетным направлением деятельности.

Глава 2. Исследование менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «РАИ»

2.1. Краткая характеристика предприятия и его кадрового потенциала

ООО «РАИ» существует на рынке 9 лет, компания была основана в 2003 г. в Нижнем Новгороде. Аббревиатура РАИ расшифровывается как региональная аналитика и информация. Основная деятельность компании – предоставление услуг по проведению маркетинговых исследований, как комплексных, так и только полевого их этапа.

ООО «РАИ» является межрегиональной исследовательской компанией и имеет собственные филиалы в г. Москва, г. Челябинск и г. Сочи, с головным офисом в Н.Новгороде. В работе будет рассматриваться деятельность офиса в г. Москве. Общая численность сотрудников ООО «РАИ» – более 50 человек. Численность сотрудников офиса в Москве – 18 человек, кроме того в работе ежемесячно задействовано в среднем около 30 внештатных сотрудников.

Компания предлагает следующие виды услуг.

1. Исследование рынка товаров и услуг: определение ценовой политики рынка – мониторинг цен; анализ состояния и тенденций изменения ценового позиционирования, ассортимента отраслевого рынка; определение и описание сегментов рынка; исследование специфики предложения на рынке.

2. Исследование предпочтений и поведения потребителей: определение сегмента потребителей товара, услуги и его основных характеристик; исследование покупательского поведения и потребительских предпочтений; оценка удовлетворенности потребителем товаром, услугой; оценка лояльности потребителей к новинкам рынка; оценка эластичности спроса по цене; оценка возможности изменения потребительского предпочтения; исследование степени известности и доверия к торговым маркам; оценка удовлетворенности качеством сервиса.

3. Анализ конкурентной среды: определение интенсивности конкуренции в данном сегменте рынка; прогнозирование появления потенциальных конкурентов; выявление реальных конкурентов и определение их доли на рынке; исследование сильных и слабых сторон конкурентов; определение ценовой политики конкурентов; оценка удовлетворенности качеством сервиса, предоставляемого конкурентами.

4. Исследование продукта, рекламы: тестирование продукта; определение оптимального набора характеристик продукта; тестирование рекламных материалов; оценка эффективности рекламных компаний.

5. Исследование сервиса: оценка персонала в сфере услуг и торговли.

Организационная структура ООО «РАИ» представлена на рис. 1.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «РАИ»^[28]

В компании функционирует два основных отдела: отдел полевых исследований и отдел комплексных исследований, кроме того существуют финансово-хозяйственные службы (бухгалтерия, IT-поддержка, секретариат).

Задачи отдела комплексных исследований – найти заказчика, наметить цели и задачи исследования, разработать инструментарий исследования, кроме того, сотрудники данного отдела обрабатывают информацию, полученную в ходе полевого этапа исследования, предоставляя отчеты о проделанной работе. Также в данный отдел входят сотрудники, отвечающие за пенальные исследования

Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных.

Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Численность сотрудников отделов представлена в табл. 1.

Таблица 1

Численность сотрудников в офисе Москвы по отделам (чел.) ^[29]

Как видно из данных, представленных в таблице 1, в 2012-2014 гг. численность персонала увеличивалась. В 2013 г. она возросла на 7,69 %, а по штатным сотрудникам – на 21,43 %, а в 2014 г. еще на 14,29 % (по штатным сотрудникам – на 5,88 %).

В таблице 2 представлена структура персонала по уровню образования.

Таблица 2

Анализ работников ООО «РАИ» по уровню образования^[30]