Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов).pdf

3.1.Рекомендации по повышению квалификации и дополнительного обучения

Проведенное исследование показало, что в ООО «РАИ» необходимо дополнительное обучение следующих работников:

1. сотрудника-новичка отдела полевых исследований;
2. сотрудника-профессионала отдела полевых исследований;
3. сотрудника-профессионала отдела комплексных исследований.

Для обучения сотрудника-новичка предлагается использовать наставничество. Эту же форму обучения предлагается применять и в последующем для обучения вновь принятого персонала. Задачами наставников являются:

• обучение сотрудника по индивидуальной траектории;
• подборка материалов для сотрудника, необходимых для последующего самостоятельного изучения;
• оказание консультативной помощи при выполнении сотрудником поставленной задачи;
• передача сотруднику личного опыта и опыта компании.

Наставников предлагается назначать из числа специалистов, находящихся по профессиональной карьерной лестнице на две ступени выше обучаемого сотрудника, то есть из профессионалов или консультантов.

Фактически, польза от наставничества двухсторонняя – как для обучаемого сотрудника, так и для самого наставника, который за счет подготовки новых кадров поднимает свой собственный профессиональный уровень, систематизирует личные знания и опыт и имеет возможность ускорения карьерного роста – то есть институт наставничества содержит в себе и мотивационную составляющую.

Для оценки эффективности наставничества предлагается использовать следующие критерии:

• для оценки качества подготовки поднаставных - количественный
  показатель - процент принятых в должность по завершению обучения;
• для оценки качества подготовки наставников - метод ROE с оценкой «возврата от ожиданий», путем проведения первичного опроса руководителей компании до обучения наставников и вторичного опроса после окончания
  обучения.

Для сотрудников – профессионалов из отделов полевых и комплексных исследований предлагается применить внешнее обучение. Предлагаемые программы обучения на 2015 г. представлены в табл. 8.

Таблица 8

План обучающих программ для персонала ООО «РАИ» на 2015 г.^[37]

Помимо активных обучающих программ в ООО «РАИ» необходимо создать так называемую «память» в виде разработанных стандартов организации, в которых отражены основные подходы и решения по направлениям работы компания. Разработку таких стандартов целесообразно поручить ведущим специалистами компании. Стандарты должны содержать в себе не только концентрированные и систематизированные знания, но и ряд примеров по реализации решений, ставших уже типовыми, а также советы по разработке новых решений. Данные стандарты требуют периодической, но не частой актуализации и развиваются вместе с развитием сотрудников.

Предлагаемая система обучения персонала не только восполняет пробелы, которые имеются в образовании работников, но и позволяет сохранять, наращивать и развивать имеющиеся в компании компетенции.

3.2. Формирование эффективной системы мотивации

В целях совершенствования системы оплаты труда предлагается использовать показатели KPI, состав которых представлен в таблице 9.

Таблица 9

Рекомендуемый состав показателей KPI для ООО «РАИ»^[39]

Рекомендуемый каскадный подход KPI-метода представлен на рис. 4.

Рисунок 4 - Рекомендуемый каскадный метод KPI для ООО «РАИ»^[40]

Функциональность KPI в том, что они помогают выявить неэффективных сотрудников и вовремя скорректировать их деятельность. Каждый сотрудник вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в итоге получает бонусы за их выполнение, таким образом, отметим, основные функции KPI:

• позволяют оценить работу каждого работника или группы;
• повышают ответственность каждого работника за свой участок работы;
• дают возможность развивать и улучшать наиболее перспективные направления бизнеса;
• дают базу руководителю для поиска слабых мест в бизнесе;
• в доступной и наглядной форме показывают влияние того или иного процесса на результат;
• придают осмысленность каждому управленческому решению.

KPI каждого сотрудника вытекают из целей организаций и подразделений и действуют в одном направлении работы.

Рекомендуемое процентное распределение заработной платы представлено в таблице 10.

При использовании KPI заработная плата будет состоять из переменной и основной части. KPI могут быть привязаны только к переменной части, так как процент выполнения критериев будет колебаться из месяца в месяц. А также необходимо определить, какая именно часть заработной платы будет отдана на переменные выплаты.

Таблица 10

Рекомендуемое процентное распределение заработной платы в ООО «РАИ»^[41]

По нашему мнению, у различных категорий работников деление заработной платы на переменную и основную части должно быть разным. Например, за основу мы можем взять соотношение 50/50 и даже 40/60, где первая цифра будет отражать постоянную часть заработка.

В практике принято выделять от 3 до 5 KPI. Большее количество KPI делает систему громоздкой как для тех людей, которые занимаются подсчетом результатов, так и для самих сотрудников, и может стать вместо мотивирующего «демотивирующим» фактором.

Плановые ключевые показатели эффективности для ООО «РАИ» представлены в таблице 11.

Таблица 11

Плановые ключевые показатели эффективности в ООО «РАИ»^[42]

Таким образом, определив 3 KPI, организация способна рассчитывать заработную плату, а также возможный бонус для сотрудника. При стопроцентном выполнении показателя коэффициент расчета равен 1, при выполнении 90–99% коэффициент 0,9 при выполнении 101–110 коэффициент 1,1. При этом стоит определить минимально допустимый уровень выполнения KPI. Его может установить организация самостоятельно, в зависимости от количества разработанных ключевых показателей эффективности. К примеру, при выполнении коэффициента менее чем на 50% –коэффициент будет равен 0.

Краткие выводы по главе

1. В ООО «РАИ» необходимо дополнительное обучение сотрудника-новичка отдела полевых исследований; сотрудника-профессионала отдела полевых исследований; сотрудника-профессионала отдела комплексных исследований. Для обучения сотрудника-новичка предлагается использовать наставничество. Эту же форму обучения предлагается применять и в последующем для обучения вновь принятого персонала. Наставников предлагается назначать из числа специалистов, находящихся по профессиональной карьерной лестнице на две ступени выше обучаемого сотрудника, то есть из профессионалов или консультантов. Для того чтобы система наставничеств была наиболее эффективна, предлагается материальное (доплата в 10 % от оклада) и моральное (значок «Лучший наставник») стимулирование.

2. Для сотрудников – профессионалов из отделов полевых и комплексных исследований предлагается применить внешнее обучение: специалиста отдела полевых исследований направить на семинар «Организация и проведение маркетинговых исследований», а специалиста отдела комплексных исследований предлагается направить на семинар «Маркетолог – аналитик».

3. Создать в ООО «РАИ» «память» в виде разработанных стандартов организации, в которых отражены основные подходы и решения по направлениям работы компания. Разработку таких стандартов целесообразно поручить ведущим специалистам. Стандарты должны содержать в себе не только концентрированные и систематизированные знания, но и ряд примеров по реализации решений, ставших уже типовыми, а также советы по разработке новых решений. Данные стандарты требуют периодической, но не частой актуализации и развиваются вместе с развитием сотрудников.

4. В целях совершенствования системы оплаты труда предлагается использовать показатели KPI.При использовании KPI заработная плата будет состоять из переменной и основной части. KPI могут быть привязаны только к переменной части, так как процент выполнения критериев будет колебаться из месяца в месяц. А также необходимо определить, какая именно часть заработной платы будет отдана на переменные выплаты. Основанием для использования системы премирования на основе ключевых показателей эффективности является повышение результативности труд персонала ООО «РАИ» путем вознаграждения труда за конкретные показатели деятельности каждого сотрудника.

Заключение

Концепция управления человеческими ресурсами - HR-менеджмент – возникла в 80-е гг. ХХ в. в результате развития и усовершенствования методов управления персоналом, а также усложнения и ужесточения конкурентной среды, в которой действуют современные организации, новыми требованиями, предъявляемыми к ним развитием технологий и усложнением социально-экономических и культурных процессов.

HR-менеджмент – это целостный, стратегический подход к управлению кадрами, который играет в руководстве современными предприятиями всё более значимую роль.

Основные свойства HR-менеджмента: важность стратегического подхода к управлению персоналом; доминирующая роль линейных руководителей; политика организации должна быть интегрированной и поддерживать ценности и цели организации.

HR-менеджмент ориентирован на достижение максимального вклада работников в продуктивность компании, поэтому повышение эффективности и мотивации через разные формы вовлечения является приоритетным направлением деятельности.

ООО «РАИ» занимается предоставлением услуг по проведению маркетинговых исследований, как комплексных, так и только полевого их этапа. ООО «РАИ» является межрегиональной исследовательской компанией и имеет собственные филиалы в г. Москва, г. Челябинск и г. Сочи, с головным офисом в Н.Новгороде. В работе рассмотрена деятельность офиса в г. Москве. В компании функционирует два основных отдела: отдел полевых исследований и отдел комплексных исследований, кроме того существуют финансово-хозяйственные службы (бухгалтерия, IT-поддержка, секретариат).

Общая численность сотрудников офиса в Москве – 18 человек, кроме того в работе ежемесячно задействовано в среднем около 30 внештатных сотрудников. Расширение объемов деятельности предприятия повлекло рост численности персонала, которая за два последних года возросла на 28,57 %. Положительным в деятельности предприятия является снижение текучести кадров: в 2014 г. этот показатель составил 5,56 %, что на 8,73 п.п. ниже уровня 2012 г. Большая часть персонала имеют высшее образование, причем имеет место положительная динамика роста данного показателя. Все работники предприятия находятся в возрасте до 45 лет.

Анализ эффективности управления человеческими ресурсами выявил, что в ООО «РАИ» необходимо более тщательно подходить к выбору обучающих центров; менять политику мотивации и стимулирования сотрудников, взаимоотношений в коллективе, бороться со стрессами и конфликтами.