Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Введение

Актуальность темы. Чтобы выжить и обеспечить рост производства, менеджмент организаций должен всё более эффективно использовать все ресурсы организаций – от материальных до интеллектуальных, не ждать, когда произойдет какое-нибудь изменение, но стимулировать и создавать эти изменения и инновации, новые товары и услуги, новые модели бизнеса, осваивать новые технологии и новые рынки. Эффективность и гибкость становятся ключевыми словами – и не только для управления коммерческими организациями, но также и для политических структур, учреждений, традиционно занятых сохранением и приращением культурных ценностей. Новые вызовы требуют новых ответов, что и обусловливает постоянное появление новых концепций менеджмента.

Таким образом, современный менеджмент органически включает в себя не только, как говорят математики «первую производную» – изменчивость применительно к изменяющимся объективным условиям рынка и отраслей, работающих на него. Но можно говорить и о «второй производной» – изменчивости человеческой составляющей управления, человеческом субъектном потенциале управления.

Следует особо подчеркнуть три основных аспекта, основываясь на которых выделялось то или иное новейшее направление в управлении персоналом, человеческими ресурсами организации.

Во-первых, речь идет об инновационном подходе к управлению персоналом организации. Это означает не только задействование и апробацию новых управленческих идей, концепций, которые еще не вполне устоялись и не стандартизированы в теории и практике управления, но и о новой ориентации самой управленческой деятельности, которая в качестве важного фактора собственного развития делает ставку на поисковый, экспериментальный подход и, тем самым, выходит в более широкий (неклассический) контекст, в рамках которого нет абсолютных, раз и навсегда установленных канонов, а каждый из них относителен, имеет свои границы. И задача управления новой формации – определить эти границы и найти новые методы, технологии, подходы, которые эффективны за пределами обозначенных границ.

Во-вторых, основным предметом рассмотрения выступают те подходы, которые вычленены в доктринах, которые концентрируют внимание не на «частичном человеке» в управлении организацией (человек труда, чиновник, экономический человек), а на целостном человеке и задействовании его совокупного потенциала в ситуациях управления (доктрины человеческих отношений, новых человеческих отношений, человеческого потенциала), что в прикладном плане нашло выражение в методологии HR-менеджмента.

И, в-третьих, технологический аспект управления человеческими ресурсами – это рационализированный, научно обоснованный и алгоритмизированный подход к управлению, который может быть осознанно применяем и доступен в обучении.

Следует отметить, что кадровые инновации генерируются как в традиционных для современного менеджмента подходах к управлению, что отражается, прежде всего, в разработке новых кадровых технологий. Однако наибольший инновационный эффект ныне достигается в работе с кадрами, персоналом, базирующийся на концепции управления человеческими ресурсами (HR-менеджмент).

Обращение к современным инновационным концепциям управления персоналом и, прежде всего, к доктрине и технологиям HR-менеджмента, обусловлено значительным расширением спектра управленческих ситуаций, где роль «человеческого фактора» колеблется от решающей – до неопределенной (малопредсказуемой), с одной стороны, а, с другой стороны, накоплением значительного ресурса знаний о человеке и человеческих возможностях и способностях и результатами методологической рефлексии в данном аспекте.

Цель работы – исследование менеджмента человеческого капитала ООО «РАИ» разработка рекомендаций по его дальнейшему развитию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

• исследовать сущность менеджмента человеческих ресурсов;
• рассмотреть современные подходы в менеджменте человеческих ресурсов;
• представить краткую характеристику предприятия и проанализировать его кадровый потенциал;
• провести анализ эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии;  
• разработать рекомендации совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.

Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов как современная концепция управления персоналом.

Объектом исследования является ООО «РАИ».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «РАИ» за 2012-2014 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок) методы.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1.Сущность и содержание менеджмента человеческих ресурсов

Концепция управления человеческими ресурсами - HRM (Human Resource Management) или HR-менеджмент – возникла в 80-е гг. ХХ в. Широкое распространение приобрела в 90-е гг.^[1] Концепция возникла в результате дальнейшего развития и усовершенствования методов управления персоналом, а также усложнения и ужесточения конкурентной среды, в которой действуют современные организации, новыми требованиями, предъявляемыми к ним развитием технологий и усложнением социально-экономических и культурных процессов^[2].

Приведем следующие определения, предложенные рядом современных западных исследователей:

1. С целью поддержки стратегических целей организации основной задачей управления HR-менеджмента является приведение в соответствие формальной структуры и систем трудовых ресурсов (отбор, оценка, вознаграждение и развитие) – Фобрум, Тиши (1984) ^[3].

2. Основные измерения HR-менеджмента связаны с понятиями интеграции, приверженности персонала, обеспечения гибкости или приспособляемости и качества – Гест (1987).

3. HR-менеджмент главным образом направлен на обеспечение и использование управленческих потребностей в сфере трудовых ресурсов (не обязательно – потребностей персонала)^[4]. Акцент в большей степени делается на планирование, мониторинг, контроль, чем на процесс принятия решений и посредничество. Полностью идентифицируется с интересами руководства, являясь превалирующим видом управленческой деятельности, в определенной степени дистанцированной от рабочей силы в целом. – Торрингтон и Холл (1987).

4. Диапазон значений термина (по Джону Стори):

– HR-менеджмент как стратегическая инициатива, направленная на обеспечение преданности сотрудников и развитие их потенциала;

– HR-менеджмент как стратегическая инициатива призван обеспечить полное использование трудовых ресурсов;

– HR-менеджмент как еще один термин для обозначения управления персоналом.

До сегодняшнего дня среди теоретиков и практиков менеджмента не существует общего мнения по поводу формулировки различий между традиционным «управлением персоналом» и HR-менеджментом. Некоторые исследователи полагают, что речь идет лишь о новом термине для обозначения старого и известного явления^[5]. Другие, напротив, полагают, что между привычным «управлением персоналом» и HR-менеджментом существуют важные различия. Последнее вполне оправданно. И можно достаточно четко провести данные разграничения^[6].

Традиционное управление персоналом выступает как дополнение к деятельности линейных руководителей и соотносится, прежде всего, с администрированием, поддержанием связей между требованиями руководства и потребностями персонала^[7].

HR-менеджмент же рассматривается как целостный, стратегический подход к управлению кадрами, который играет в руководстве современными предприятиями всё более значимую роль. Как важная характерная черта HR-менеджмента часто рассматривается усиление роли линейных менеджеров в управлении персоналом. Можно выделить следующие основные свойства HR-менеджмента:

– важность стратегического подхода к управлению персоналом;

– доминирующая роль линейных руководителей;

– политика организации должна быть интегрированной и поддерживать ценности и цели организации^[8]. Важнейшую роль играют коммуникации;

– особое внимание уделяется достижению конкурентных преимуществ посредством усилий персонала. На практике это может выражаться в действиях, известных как жесткий или мягкий подход к HR-менеджменту;

– отношения между менеджерами и работниками имеют скорее унитарный, чем плюралистический характер^[9].

1.2. Практические аспекты реализации менеджмента человеческих ресурсов

Рассмотрим, как реализуются черты HR-менеджмента на практике.

Стратегический подход. Возрастание значимости стратегического подхода означает, что в современной конкурентной среде при разработке общей стратегии эффективного предприятия всё больше внимания уделяется вопросам управления человеческими ресурсами, при этом старшие менеджеры привлекают для этой цели соответствующих специалистов. Поэтому разработка долговременной организационной стратегии становится одним из видов деятельности HR-специалистов^[10].

Осознание того факта, что люди, персонал, являются важным ресурсом, которым надо управлять столь же эффективно, как и другими видами ресурсов, обусловило появление HR-менеджмента^[11].

Линейные руководители. Согласно концепции HR-менеджмента, человеческие ресурсы важны для всех видов деятельности, что на практике означает внимание к проблемам управления ими руководителей всех подразделений организации. Управление персоналом всё в большей степени становится частью деятельности линейных менеджеров. Может создаться впечатление, что это сужает функции специалистов по управлению персоналом, однако это не так^[12]. Наоборот, их роль возрастает, поскольку именно при их помощи линейные руководители получают информацию об общей стратегии управления человеческими ресурсами, оказывают профессиональное содействие линейным руководителям в рамках своей компетенции. Кроме того, именно HR-специалисты следят за состоянием персонала в масштабах всей организации, принимают участие в разработке её стратегии. Однако роль линейных руководителей действительно возрастает, что является, как выше уже отмечалось, специфической чертой HR-менеджмента.

Интегрированная и сбалансированная политика организации^[13]. Специалисты по HR-менеджменту подчеркивают значимость того факта, что действия организации по управлению человеческими ресурсами должны быть интегрированными и соответствовать общей культуре организации, организационной миссии, ценностям и нормам^[14]. Система коммуникаций внутри компании должна быть организована таким образом, чтобы все работники были информированы о ценностях руководства, о его приверженности миссии и целям организации. Согласно концепции сбалансированного подхода (Каплан, Нортон из Гарвардской школы бизнеса), организации должны оценивать эффективность своей деятельности во временной перспективе – определять, какие действия оказались наиболее успешными, чтобы впредь опираться на этот опыт. При этом не следует ограничиваться достижениями только в одной какой-то области, например, финансовой. К определению достижений следует подходить интегративно, учитывая разные направления деятельности компании. Соответственно, разработка планов на будущее тоже должна исходить из интегративного, сбалансированного подхода^[15]. Нельзя планировать деятельность только лишь по достижению финансового успеха, не учитывая при этом, например, такие факторы, как отношения с потребителями или управление персоналом^[16]. Таким образом, сбалансированный подход призывает учитывать все стороны деятельности организации для успешного планирования её стратегии и достижения успеха^[17]. Естественно, важнейшей составляющей этого успеха должно быть грамотное управление человеческими ресурсами^[18].