Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Как видно из данных таблицы 2, на предприятии работают лица со средне-специальным и высшим образованием. В 2012-2014 гг. имеет место положительный факт увеличения доли работников, имеющих высшее образование – увеличение численности происходило за счет этой категории кадров. Если в 2012 г. удельный вес работников, имеющих высшее образование, составлял 71,43 %, то к 2014 г. он возрос до 77,78 %.

Структура персонала по возрасту представлена в табл. 3. По данным таблицы видно, что все работники находятся в возрасте до 45 лет. Все три возрастные группы представлены достаточно равномерно. Анализируя изменения структуры персонала по возрасту, отметим, что в 2014 г. отмечается «омоложение» кадров: удельный вес работников в возрасте до 25 лет возрос на 4,25 п.п. по сравнению с 2013 г.

Таблица 3

Анализ работников ООО «РАИ» по возрасту^[31]

На рис. 2 представлена структура трудовых ресурсов предприятия по половому признаку.

Рисунок 2 - Структура трудовых ресурсов по полу^[32]

По данным диаграмм видно, что соотношение мужчин и женщин на предприятии приблизительно одинаковое. В 2014 г. по сравнению с 2012-2013 гг. увеличился удельный вес мужчин (на 7,18 пункта) с соответствующим снижением удельного веса женщин.

2.2. Анализ эффективности менеджмента человеческих ресурсов

Анализ эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии будем проводить по следующим направлениям:

1. управление социальной средой развития персонала;
2. управление организационной средой развития персонала.

Управление социальной средой развития персонала связано, в первую очередь, с обучением и повышением квалификации персонала. Данные о повышении квалификации персонала на предприятии представлены в таблице 4.

Таблица 4

Данные о повышении квалификации персонала ООО «РАИ» в 2013-2014 гг.^[33]

Из данных таблицы 4 видно, что в 2014 г. 3 человека посетили семинары (на 1 чел., или на 50,00 % выше, чем в 2013 г.) и 10 чел. – тренинги (на 5 чел., или в два раза больше, чем в 2013 г.). Три работника получают высшее образование в институте (за собственный счет). Всего за 2014 г. за счет средств предприятия повысили свою квалификацию 13 работников, что на 6 чел., или на 85,71 % больше показателя 2013 г. Удельный вес работников, прошедших обучение в 2014 г. составил 72,22 %, что на 13,40 п.п. выше показателя 2013 г.

На повышение квалификации персонала предприятие затратило в 2014 г. 162,50 тыс.руб., что в 2,3 раза больше, чем в 2013 г. В расчете на одного работника затраты в 2014 г. составили 12,50 тыс.руб.

Управление организационной средой развития персонала связано, в первую очередь, с построением системы мотивации персонала, созданием благоприятного социально-психологического климата, формированием организационной культуры.

Система оплаты труда на предприятии – повременно-премиальная. Работник получает оклад в зависимости от количества отработанного в течение месяца времени, а также премию. Размер премии в течение года – фиксированный и повышению не подлежит. Размер премии может быть уменьшен при невыполнении плана, который устанавливается ежемесячно. Данные для анализа заработной платы представлены в таблице 5.

Таблица 5

Анализ заработной платы работников предприятия^[34]

Из данных таблицы 5 видно, что в 2014 г. среднегодовая заработная плата работника составила 655,20 тыс.руб., что на 3,32 % выше показателя 2013 г. Таким образом, среднемесячная заработная плата составляет в 2014 г. 54,60 тыс.руб. В 2014 г. заработная плата маркетолога-аналитика составляла от 40 до 70 тыс.руб.^[35], то есть в ООО «РАИ» зарплата соответствует среднему рыночному уровню.

Из данных таблицы 6 видно, что в 2014 г. предприятие затратило на материальное стимулирование работников 787 тыс.руб., что на 53,11 % выше, чем в 2013 г. В расчете на одного работника затраты составили 43,72 тыс.руб., что на 44,58 % выше, чем в 2013 г. Таким образом, следует отметить усилением социальной направленности управления персоналом на предприятии.

Таблица 6

Анализ расходов на стимулирование труда работников предприятия

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются директором предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений: премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий); вознаграждение по итогам года.

Для анализа удовлетворенности персонала работой был проведен социологический опрос, который показал следующие результаты по 5-балльной шкале (см. таблицу 7).

Таблица 7

Карта удовлетворенности работой^[36]

Можно сделать вывод, что в целом показатели удовлетворенности сотрудников работой ниже среднего, наиболее худшие – заработная плата, распределение премий, отношение руководства к нуждам работников, возможность влияния на дела в коллективе, отношения с руководителями, объективность оценки работы руководителями. Наиболее высокие – организация и содержание труда, стиль и метод работы руководителя, перспективы роста. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников, взаимоотношений в коллективе, бороться со стрессами и конфликтами.

Краткие выводы по главе

1. ООО «РАИ» занимается предоставлением услуг по проведению маркетинговых исследований, как комплексных, так и только полевого их этапа. ООО «РАИ» является межрегиональной исследовательской компанией и имеет собственные филиалы в г. Москва, г. Челябинск и г. Сочи, с головным офисом в Н.Новгороде. В работе рассмотрена деятельность офиса в г. Москве. В компании функционирует два основных отдела: отдел полевых исследований и отдел комплексных исследований, кроме того существуют финансово-хозяйственные службы (бухгалтерия, IT-поддержка, секретариат).

2. Общая численность сотрудников офиса в Москве – 18 человек, кроме того в работе ежемесячно задействовано в среднем около 30 внештатных сотрудников. Расширение объемов деятельности предприятия повлекло рост численности персонала, которая за два последних года возросла на 28,57 %. Положительным в деятельности предприятия является снижение текучести кадров: в 2014 г. этот показатель составил 5,56 %, что на 8,73 п.п. ниже уровня 2012 г. Большая часть персонала имеют высшее образование, причем имеет место положительная динамика роста данного показателя. Все работники предприятия находятся в возрасте до 45 лет.

3. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами выявил, что в ООО «РАИ» необходимо более тщательно подходить к выбору обучающих центров; менять политику мотивации и стимулирования сотрудников, взаимоотношений в коллективе, бороться со стрессами и конфликтами.

Глава 3.Рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «РАИ»