Файл: Формирование группового поведения в организации (Понятие и основные черты группы, особенности группового поведения).pdf

Сопоставляя фактические результаты с оценочной шкалой, можно сделать вывод о том, что в 1 бригаде уровень групповой сплоченности выше среднего, в то время как во второй бригаде он находится на среднем уровне. При этом обращает на себя внимание тот факт, что если в 1 бригаде у двоих сотрудников можно отметить средний уровень включенности в работу группы (индивидуальный индекс Сишора равен 7), то во 2 бригаде число таких работников равняется 4 (индивидуальный индекс Сишора находится в интервале 7-8).

При более детальном изучении результатов опроса видно, что в 1 бригаде сохранить членство в группе готовы 8 человек, а во 2 – только 6. Как в первой, та и во второй группе у 2 сотрудников ярко выражена вероятность развития конфликтных отношений как с коллегами по работе, так и с руководителями. В то же время у 2 сотрудников второй группы при относительно приемлемых взаимоотношениях с коллегами по работе, существует вероятность возникновения конфликта с руководителями, в то время как в 1 группе такая ситуация выявлена не была. Причины сложившейся ситуации могут быть связаны как с недостаточным уровнем межличностной совместимости, так и с недостаточно эффективным руководством. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что в 1 группе стаж совместной работы ее участников составляет более 1 года, в то время как в 2 группе в 2017 году было принято 2 новых работника и на момент проведения исследования стаж их работы в бригаде составлял 5 и 6 месяцев. Это указывает на то, что адаптационный период у данных работников еще не в полной мере завершился.

Для оценки межличностной совместимости участников исследуемых групп был использован тест Ассингера, который позволяет оценить уровень межличностной совместимости сотрудника в зависимости от особенностей его коммуникативного поведения. Оценочная шкала, используемая для оценки результатов по тесту Асингера, представлена в таблице 6

Таблица 6

Шкала оценок по тесту Асингера*

Тестирование сотрудников было проведено в обоих исследуемых бригадах. Полученные результаты по каждому сотруднику представлены в таблице 7

Таблица 7

Результаты тестирования исследуемых групп (тест Ассингера)

Из таблицы видно, что как в первой, так и во второй бригаде у двоих сотрудников наблюдается низкий уровень межличностной совместимости. Также в 1 бригаде был выявлен работник с высокой межличностной совместимостью, в то время как во 2 бригаде такие работники отсутствуют. В целом же уровень межличностной совместимости в обоих бригадах является средним. Как уже было отмечено ранее, во 2 бригаде работает 2 новых сотрудника, не имеющими достаточного опыта совместной деятельности с другими участниками группы. Результаты тестирования данных работников свидетельствуют о том, что для них характерен средний уровень межличностной совместимости.

Как уже отмечалось в теоретической части курсовой работы, одним из основных факторов, влияющих на групповое поведение, является стиль руководства, которого придерживается формальный руководитель или неформальный лидер группы. Во главе каждой исследуемой бригады АО «Ликонф» находится бригадир, наделенный в соответствии с должностной инструкцией, правами оперативного управления. Они и будут рассматриваться как формальные руководители исследуемых групп. Определение преобладающего стиля управления осуществлялось на основе самооценки.

Результаты тестирования в обобщенном виде представлены в таблице 8

Таблица 8

Преобладающий стиль управления в исследуемых группах

Как видно из таблицы, руководители обоих бригад используют комбинированный стиль управления, основанный преимущественно на сочетании авторитарного и демократического стиля. Такое сочетание считается наиболее оптимальным. В то же время у руководителя 1 бригады преобладающим является демократический стиль управления. Такой руководитель склонен к координации деятельности коллектива, предоставлению сотрудникам большей самостоятельности, заинтересован в поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе. Сопоставляя результаты оценок стиля руководства с результатами предыдущих исследований, можно сделать вывод о том, что вероятность возникновения конфликтов у такого руководителя возникает с подчиненными, для которых характерен низкий уровень межличностной совместимости.

У руководителя 2 бригады наблюдается преобладание авторитарного стиля. Для такого руководителя характерно стремление к единоличности власти, непреклонность в суждениях, жесткость требований к подчиненным. Именно поэтому в данной группе конфликты с руководителем могут возникнуть у работников как с низким, так и средним уровнем межличностной совместимости. Данная зависимость между факторами во многом объясняет значение индивидуальных индексов Сишора, на основе которых проводилась оценка групповой сплоченности.

2.3 Анализ влияния морально – психологического климата на результаты работы группы и определение условий его улучшения

Факторы группового поведения оказывают непосредственное влияние на результативность деятельности исследуемых групп. Для определения того, каким образом исследуемые характеристики повлияли на результаты работы каждой из бригад, был проведен анализ динамики производительности труда в каждой из бригад. С этой целью в период подготовки курсовой работы в течение 18 рабочих дней проводилось ежедневное наблюдение и измерение результатов работы в каждой бригаде. Динамика объема произведенной продукции в каждой бригаде за время проведения наблюдений, представлена на рисунке 6

Рисунок 6. Производительность труда в исследуемых бригадах

Данные рисунка указывают на более высокие показатели производительности труда в первой бригаде. Результаты предыдущего исследования показали, что в данной бригаде уровень групповой сплоченности является более высоким, а морально – психологический климат более благоприятным. Руководитель данной группы использует комбинированный стиль управления, с преобладанием демократического стиля. Во второй группе уровень групповой сплоченности является более низким, а морально- психологический климат менее благоприятным. Таким образом, существует прямая взаимосвязь между уровнем групповой сплоченности, состоянием морально- психологического климата и результативностью группы. Такую ситуацию можно объяснить преобладанием авторитарных методов управления в данной группе, что вызывает недовольство отдельных сотрудников и усиливает напряженность между руководителями и подчиненными.

Несмотря на то, что морально – психологический климат в первой группе является более благоприятным, тем не менее и в данной группе были выявлены отклонения фактического состояния морально – психологического климата от его желаемого состояния. Результаты исследования, проведенного в предыдущих главах курсовой работы, позволяют в качестве основных выделить следующие условия улучшения морально – психологического климата:

1. Привлечение участников группы к управлению;
2. Развитие навыков демократического управления у руководителей.
3. Совершенствование процессов подбора и найма персонала.
4. Пересмотр системы оценки персонала

Необходимость обеспечения первого условия связана с тем, что возможности изменения содержания работа и направления их осуществления в исследуемых группах ограничены, так как их участники выполняют достаточно стандартизированные операции, обусловленные технологией производства. Ограничены также у участников групп и возможности выбора коллег по работе. В связи с этим в качестве возможной формы участия в управлении можно рассматривать так называемые «круглые столы», которые могут проводиться 2-3 раза в месяц. Они направлены на решение проблем, возникающих в текущей деятельности работников путем их совместного обсуждения. При этом руководители бригад в случае необходимости доводят принятое решение до вышестоящих руководителей.

Недостаток навыков использования демократического стиля управления у руководителя второй бригады негативно повлиял на уровень групповой сплоченности и морально – психологический климат у участников данной группы. Это указывает на необходимость проведения мероприятий по профессиональному обучению руководителей. При этом необходимо отметить, что число участников обучение не должно ограничиваться только одним руководителем группы. В других производственных подразделениях предприятия также рекомендуется провести аналогичное исследования, оценить преобладающий стиль управления в первичных коллективах и определить его влияние на результативность их работы. В случае определения неблагоприятного влияния стиля руководства на морально – психологический климат, обучение смогут пройти и другие руководители. Рекомендуемая тематическая программа обучения представлена в таблице 9. Совокупные расходы на обучение одного руководителя по данной программе составят 35000 российских рублей.

Таблица 9

Рекомендуемая программа профессионального и личностного развития руководителей АО „Ликонф”*

В качестве одного из условий улучшения морально – психологического климата в исследуемых группах необходимо также рассматривать совершенствование процессов подбора и найма персонала. Для решения данной задачи рекомендуется на этапе отбора кадров проводить психологическое тестирование кандидатов с целью оценки потенциального уровня межличностной совместимости, от которого зависит характер взаимоотношений в группе, а также продолжительность социальной адаптации. Для определения межличностной совместимости может применяться уже использованный в данной работе тест Ассингера.

Анализ факторов морально – психологического климата как в первой, так и во второй группе показал, что их участники указали на недостаточно объективную оценку руководителем личных и деловых качеств сотрудников. Это указывает на недостатки системы оценки персонала, которая в настоящее время принята в исследуемых группах. С этой целью рекомендуется дополнить оценку руководителя коллективной оценкой вклада каждого участника в достижение общего результат. С этой целью каждый участник бригады должен давать оценку вклада своих коллег в достижение общего результата по 5-балльной шкале. Затем необходимо рассчитать среднее значение полученных баллов и сопоставить оценки руководителей и коллег. Полученная оценка вклада каждого участника группы в достижение общего результата может использовать при определении величины премиальных выплат.