Файл: Формирование группового поведения в организации (Понятие и основные черты группы, особенности группового поведения).pdf

Заключение

Анализ факторов группового поведения, условий формирования «здорового» морально – психологического климата в коллективе, проведенный в данной курсовой работе, позволяет сформулировать в заключении следующие выводы и рекомендации:

Группа является первичным элементом любой организации, в рамках которой формируются отношения взаимодействия между ее отдельными участниками. Группа – это относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. Характеристики группы могут быть разделены на внешние и внутренние. Внешние характеристики определяются способностью участников отождествлять себя с группой, взаимодействовать друг с другом, обеспечить неформальное распределение ролей. Внутренние характеристики делятся на основные и ситуационные. Первые определяются характером взаимоотношений и взаимодействия между ее участниками, а вторые зависят от ситуации, в которой группа работает. Основными характеристиками группы являются структура, статус, нормы, роли, лидерство, сплоченность, конфликтность. К ситуационным характеристикам относятся размер, пространственное положение работников, задачи, системы вознаграждения. В группе происходит объединение усилий всех ее участников, что способствует удовлетворению как индивидуальных потребностей, так и достижению организационных целей. Формирование любой группы связано с определенными преимуществами и недостатками, которые должны учитываться при ее создании.

Общую тенденцию развития группы определяют процессы групповой динамики. Групповая динамика характеризует совокупность социально – психологических процессов и явлений, которые происходят в группе на различных этапах ее развития. Основными процессами групповой динамики являются образование малых групп, руководство и лидерство, разработка групповых мнений, правил и ценностей, формирование функционально-ролевой структуры группы, сплочение, конфликты, групповое давление, конформизм, принятие групповых решений. В современной литературе существуют различные модели групповой динамики, рассматривающие последовательность стадий развития группы. Независимо от подхода к изучению групповой динамики, общие тенденции развития группы проявляются в смене кризисных состояний и состояний, которые характеризуются усилением сплоченности ее участников. Это активизирует усилия участников группы, создает дополнительные стимулы для решения поставленных задач.

Формирование и развитие группового поведения происходит под влиянием различных факторов. К основным из них относятся размер группы, действующие в ней нормы, степень зрелости членов группы, уровень групповой сплоченности, а также межличностные отношения. Данные факторы имеют различную природу, и оказывают разнонаправленное влияние как на отдельных ее участников, так и на группу в целом. В процессе управления группой необходимо учесть все эти факторы, так как в этом случае можно обеспечить эффективность управления.

Объектом практического исследования, проведенного в курсовой работе, выступает акционерное общество «Ликонф», работающее в сфере хлебобулочного производства. Необходимость в проведении исследования факторов группового поведения в данной организации обусловлено снижением результативности ее деятельности, которое было выявлено в 2017 году по результатам анализа экономических показателей. Для выявления факторов группового поведения в данной организации были исследованы 2 производственных бригады хлебобулочного цеха, на который приходится наибольший объем производства продукции предприятия. Факторы, влияющие на групповое поведение в данных бригадах были разделены на факторы макро – и микросерды. Анализ факторов макросреды позволил сделать вывод об их преимущественно негативном влиянии на групповое поведение, что явилось следствием сокращения объемов производства и снижение доходов работников в данной сфере промышленного производства. Это может привести к усилению социальной напряженности, что в свою очередь повлияет на характер взаимоотношений, складывающихся в первичных трудовых коллективах. В качестве основных факторов микросреды организации в процессе исследования были выделены стратегия организации, организационная структура управления, правила и нормы поведения в организации, формально закрепленные соответствующими документами, ресурсы, находящиеся в распоряжении организации, система подбора и найма персонала, система оценки и поощрения работников организации. Анализ данных факторов показал, что они преимущественно ограничивают возможности усиления групповой сплоченности, а также неспособны в полной мере обеспечить рост удовлетворенности персонала предприятия.

Более детальное исследование было проведено в отношении факторов непосредственного влияния на групповое поведение в АО «Ликонф». уровень групповой сплоченности, межличностной совместимости, а также преобладающий стиль руководства формального руководителя или лидера группы. Для оценки уровня групповой сплоченности в бригадах, которые выступали в качестве объекта исследования, был проведен опрос, на основе которого рассчитывался индекс Сишора. Результаты расчетов показали, что в 1 бригаде уровень групповой сплоченности выше среднего, в то время как во второй бригаде он находится на среднем уровне. Причины сложившейся ситуации могут быть связаны как с недостаточным уровнем межличностной совместимости, так и с недостаточно эффективным руководством. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что в 1 группе стаж совместной работы ее участников составляет более 1 года, в то время как в 2 группе в 2017 году было принято 2 новых работника и на момент проведения исследования стаж их работы в бригаде составлял 5 и 6 месяцев. Это указывает на то, что адаптационный период у данных работников еще не в полной мере завершился.

Для оценки межличностной совместимости участников исследуемых групп был использован тест Ассингера, который позволяет оценить уровень межличностной совместимости сотрудника в зависимости от особенностей его коммуникативного поведения. Обработка результатов теста показала, что как в первой, так и во второй бригаде у двоих сотрудников наблюдается низкий уровень межличностной совместимости. Также в 1 бригаде был выявлен работник с высокой межличностной совместимостью, в то время как во 2 бригаде такие работники отсутствуют. В целом же уровень межличностной совместимости в обоих бригадах является средним.

Исследование стиля управления как фактора группового поведения в каждой из бригад показало, что их руководители используют комбинированный стиль управления. При этом у руководителя 1 бригады преобладающим является демократический стиль управления, а у руководителя 2 бригады – авторитарный.

Исследование морально – психологического климата показали, что как в первой, так и во второй группе он характеризуется средним уровнем благоприятности. Более низкие оценочные значения были получены по таким характеристикам, как возможность выбора направлений деятельности и содержания работы, возможность выбора коллег, возможность изменения направления и вида работ, возможность проявления деловых качеств, полнота их признания и объективность оценки, степень нервного напряжения, проявляющегося в общении с руководителем. При этом значение коэффициента в первой группе выше, а это значит, что морально – психологический климат в первой группе лучше.

При этом необходимо указать на то, что фактическое и желаемое состояние морально – психологического климата в обеих группах расходится. В первой группе наиболее существенные расхождения наблюдаются по таким характеристикам морально – психологического климата, как возможность выбора коллег, изменения направлений и вида работ. Во второй группе существенные расхождения были выявлены по большему числу характеристик. Это как и в первой группе возможность выбора направлений деятельности, содержания и способа и направления выполнения работ, удовлетворенность отношений с руководителями, степень напряженности в отношениях с руководителями. Именно эти отклонения и обусловили более низкие значения итогового показателя благоприятности морально – психологического климата.

Анализ результатов работы в каждой из исследуемых бригад показал, что более высокие результаты были получены первой бригадой, в которой был отмечен более высокий уровень групповой сплоченности и более благоприятный морально – психологический климат.

Таким образом, результаты исследования, проведенного в курсовой работе, позволяют в качестве основных выделить следующие условия улучшения морально – психологического климата:

1. Привлечение участников группы к управлению;
2. Развитие навыков демократического управления у руководителей.
3. Совершенствование процессов подбора и найма персонала.
4. Пересмотр системы оценки персонала

Первое и второе из указанных выше условий могут быть реализованы благодаря проведению мероприятий по профессиональному обучению руководителей. В работе была разработана программа профессионального и личностного развития руководителей АО „Ликонф”, а также произведен расчет затрат на рее реализацию. В результате чего было установлено, что совокупные расходы на обучение одного руководителя по данной программе составят 35000 российских рублей.

С целью совершенствования на предприятии процессов подбора и найма персонала ему рекомендуется на этапе отбора кадров проводить психологическое тестирование кандидатов с целью оценки потенциального уровня межличностной совместимости, от которого зависит характер взаимоотношений в группе, а также продолжительность социальной адаптации. Для определения межличностной совместимости может применяться уже использованный в данной работе тест Ассингера.

Также в процессе исследования были выявлены недостатки в системе оценки руководителем личных и деловых качеств сотрудников. В связи с этим рекомендуется дополнить оценку руководителя коллективной оценкой вклада каждого участника в достижение общего результата. Такая оценка может использовать при определении величины премиальных выплат.

Список использованных источников

1. Агафонова М.С., Аксенова Ю.С. Деструктивизм в организационном поведении трудового коллектива//Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № S39. С. 221-225.
2. Агафонова М.С., Гусакова А.В. Влияние национальной культуры на особенности организационного поведения//Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № S39. С. 241-245.
3. Белик В.Д. Сущностная характеристика персонала и методологии его управления//Инновационное развитие экономики. 2017. № 4 (40). С. 26-36.
4. Березова Ф.А., Козаева К.А. Анализ моделей организационного поведения и их динамика//В сборнике: Организационная динамика: факторы и направления сборник статей. Санкт-Петербург, 2016. С. 24-26.
5. Боев А.Е. Уровни анализа организационного поведения: индивид, группа, организация//В сборнике: экономическая безопасность: правовые, экономические, экологические аспекты. сборник научных трудов 3-й Международной научно-практической конференции. 2018. С. 21-24.
6. Вавринович Ю.В. Организационная культура: ее влияние на эффективность работы и организационное поведение//В сборнике: Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие Материалы международной научно-практической конференции. 2016. С. 155-165.
7. Вовна О.С., Климов А.А. Лидерское поведение руководителя, ориентированное на развитие подчиненных: различия на организационных уровнях//Организационная психология. 2016. Т. 6. № 2. С. 89-104.
8. Ганиева А.К., Кашара К.Б. Компетенции менеджеров в организационном поведении//В книге: дни науки кфу им. в.и. Вернадского. Сборник тезисов участников II научной конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов, студентов и молодых ученых. 2016. С. 738-739.
9. Герасимов Б.Н. Исследование роли и места менеджмента в управленческой деятельности организации//Вестник Самарского государственного экономического университета. 2016. № 1 (135). С. 55-60.
10. Гилёва Д.Н. Личностный аспект организационного поведения//В сборнике: современные проблемы экономического развития .Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. 2017. С. 42-47.
11. Ершова Е.Ю. Значение группового влияния в управлении организационным поведением//В сборнике: Актуальные проблемы теории и практики управления Сборник научных статей VII Международной научно-практической конференции. 2017. С. 62-65.
12. Закервашевич М.И. Влияние группы на организационное поведение персонала//В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Г.А. Котельникова. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2016. С. 261-265.
13. Козлов В.В. Совершенствование системы организационного поведения//В сборнике: Российские регионы в фокусе перемен сборник докладов X Международной конференции. 2016. С. 883-892.
14. Кузьменко М.С., Сиденко М.А. Модели организационного поведения// Вестник современных исследований. 2018. № 5.4 (20). С. 206-208.
15. Морозов В.А. Сочетание аспектов управления и организационного поведения//В сборнике: Проблемы современной экономики и менеджмента сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. 2018. С. 11-18.
16. Попков Н.Б. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением//В сборнике: Формирование эффективного трудового потенциала персонала организации сборник статей Международной научно-практической конференции. Под редакцией Г.И. Москвитина, Е.З. Карпенко, А.А. Степанова. 2016. С. 157-161.
17. Сардак Е.В. Актуальные подходы к исследованию организационного поведения персонала//Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2016. Т. 2. № 1. С. 50-53.
18. Сидоров Н.С. Современное развитие теории организационного поведения//В сборнике: Будущее науки-2017 Сборник научных статей 5-й Международной молодежной научной конференции: в 4-х томах. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2017. С. 206-207.
19. Слепцова Е.В., Ткачев А.С. Организационное поведение в системе кадрового менеджмента//Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 2. С. 71-73.
20. Соболева Е.С. Стили и методы руководства и их влияние на организационное поведение сотрудников//В сборнике: Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие Материалы международной научно-практической конференции. 2016. С. 350-359.
21. Тащи К.В. Организационная культура и совладающее поведение работника//Научные труды Московского гуманитарного университета. 2016. № 2. С. 1.
22. Тихонова С.А. Анализ корпоративной культуры как элемента управления организационным поведением//В сборнике: техника и технологии: проблемы и инновационные решения. сборник статей Международной научно-практической конференции. Под редакцией Г.Ю. Гуляева. 2016. С. 114-118.
23. Тонгоёсов С.А. Формирование групп в современном обществе и организационное поведение//Проблемы науки. 2018. № 7 (31). С. 101-102.
24. Туков И.В. Основы организационного поведения//В сборнике: стимулирование инновационного развития общества в стратегическом периоде. сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 217-221.
25. Федорова А.С. Влияние организационного поведения на коммерческую деятельность//В сборнике: Проблемы развития рынка товаров и услуг: перспективы и возможности субъектов РФ Сборник материалов III Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. 2017. С. 85-86.
26. Шапиро С.А. Проблемы управления организационным поведением в компании//Управление развитием персонала. 2017. № 3. С. 216-225.