Файл: Формирование группового поведения в организации (Понятие и основные черты группы, особенности группового поведения).pdf

Ассортимент продукции АО «Ликонф» разнообразен и включает в себя:

• 35 видов хлебобулочных изделий из пшеничной, ржаной, соевой муки, отрубей;
• 10 видов бараночных изделий;
• 8 видов пряников;
• 5 видов печенья;
• 35 видов тортов, рулетов, пирожных, кексов;
• 6 видов макаронных изделий;

На предприятии действует 6 подразделений основного производства (мукомольный цех, цех по выпуску хлебобулочных изделий, цех по выпуску мягких кондитерских изделий: торты, пирожные, рулеты, цех по выпуску мучных кондитерских изделий: пряники, печенье, цех по выпуску коротко резанных макаронных изделий, цех по производству безалкогольных напитков), 7 подразделений вспомогательного и обслуживающего производства, а также отделы, осуществляющее управление финансами, маркетинговой деятельностью, персоналом. Кроме того, на предприятии функционирует аккредитованная и аттестованная производственно-техническая лаборатория, которая отслеживает качество продукции на всех этапах ее производства.

Ежедневно на предприятии производится около 12-15 тонн хлебобулочных изделий, около 6 тонн пряников, печенья и других кондитерских изделий, при этом его производственные мощности загружены не более, чем на 60%.

Специфика производимой продукции ограничивает возможности ее длительного хранения и транспортировки на большие расстояния, таким образом, основная масса хлебобулочных и кондитерских изделий реализуется в южных и центральных регионах страны. Исключение составляют лишь различные виды печенья, пряников и безалкогольных напитков, которые успешно экспортируются в Румынию и некоторые страны СНГ. Предприятие имеет собственную торговую сеть, представленную девятью магазинами и близлежащих населенных пунктах и активно сотрудничает с рядом дистрибьюторских фирм.

Коллектив АО «Ликонф» насчитывает 327 человек. Структура персонала предприятия по основным категориям представлена на рисунке 3

Рисунок 3.Структура персонала АО «Ликонф»

Как видно из рисунка, преобладающую долю в общей численности персонала АО «Ликонф» занимают работники основного и вспомогательного производства, что обусловлено характером деятельности предприятия.

Обобщающими показателями, характеризующими результативность деятельности предприятия, являются доход от продаж и прибыль предприятия. Изменения значений данных показателей в 2014-2017 г. показано на рисунке 6. Данные рисунка свидетельствуют о неустойчивой динамике финансовых результатов предприятия, которые характеризуются показателями дохода от продаж и чистой прибыли. Максимальное значение данных показателей приходится на 2016 год. В то же время в 2017 году заметно снижение показателя чистой прибыли на 46,72% по сравнению с 2016 годом, а дохода от продаж – на 17,45%. Отрицательная динамика финансовых результатов может рассматриваться как фактор снижения общей результативности деятельности предприятия. При этом причины сложившейся ситуации необходимо в первую очередь искать на уровне отдельных производственных групп, первичных трудовых коллективов.

2.2 Анализ факторов группового поведения в АО «Ликонф»

Принимая во внимание тему, цели и задачи исследования данной курсовой работы для изучения факторов группового поведения в первую очередь необходимо рассматривать формальные группы, выделяемые в соответствии с производственной структурой предприятия. В основе формирования производственной структуры АО «Ликонф» находится цеховой принцип. При этом в каждом цехе производится еще более детальная структуризация персонала путем его разделения на отдельные бригады. Именно бригады и необходимо рассматривать как основные минимальные группы, в которых выполняются основные производственные процессы.

В качестве объекта непосредственного исследования были выбраны 2 производственных бригады хлебобулочного цеха, на который приходится наибольший объем производства продукции предприятия. Факторы, влияющие на групповое поведение в данных бригадах были разделены на факторы макро – и микросерды. Среди факторов макросреды особое внимание было уделено изменению экономической и социальной среды, сложившейся в отрасли, в которой работает АО «Ликонф». Динамика соответствующих показателей указывают на то, что к концу 2017 года наметился общий спад объемов хлебобулочного производства в РФ. В стоимостном выражении в сравнении с 2016 годом данный показатель снизился на 6,4%. При этом обращает на себя внимание тот факт, что снижение объемов хлебобулочного производства происходило на фоне общего снижения показателя ВВП. Одновременно с этим в хлебобулочном производстве произошло также снижение среднемесячной номинальной заработной платы. В сравнении с 2016 годом она сократилась на 11,6%.

Таким образом, изменения, произошедшие в сфере хлебобулочного производства в РФ в целом можно оценить как негативные вследствие того, что сокращение объемов производства и снижение доходов работников в данной сфере промышленного производства может привести к усилению социальной напряженности, что в свою очередь повлияет на характер взаимоотношений, складывающихся в первичных трудовых коллективах. Таким образом, можно предположить, что в целом влияние факторов макросреды на групповое поведение в АО «Ликонф» в целом будет негативным.

В то же время факторы макросреды оказывают скорее опосредованное влияние на поведение участников первичных трудовых коллективов. В связи с этим возникает необходимость более детального изучения факторов микросреды. В качестве таких факторов в первую очередь были выделены стратегия организации, организационная структура управления, правила и нормы поведения в организации, формально закрепленные соответствующими документами, ресурсы, находящиеся в распоряжении организации, система подбора и найма персонала, система оценки и поощрения работников организации. Проведем более детальный анализ каждого из этих факторов.

Что касается стратегии развития АО «Ликонф», то в ее основе находится стратегия товарной дифференциации. Данная стратегия предполагает производство хлебобулочных изделий в различных ценовых категориях, постоянное обновление ассортимента.

Таким образом, стратегия АО «Ликонф» не позволяет ему в настоящее время занять лидирующее положение на рынке. Возможности роста рыночной доли у предприятия существуют за счет вытеснения с рынка более мелких конкурентов (их совокупная доля на национальном рынке хлебобулочных изделий составляет 38%). Однако для этого предприятию необходимо ориентировать свою маркетинговую стратегию на стимулирование посреднических организаций, реализовывать гибкую ценовую стратегию, стратегию товарной дифференциации, а также увеличить объем производства. Данные изменения могут потребовать повышения уровня групповой сплоченности, что непосредственно скажется на поведении и результатах работы первичных коллективов.

Важнейшим фактором, влияющим на поведение групп в АО «Ликонф», является организационная структура предприятия. На предприятии создана линейно – функциональная структура управления. Это структура бюрократического типа, которая характеризуется строгим распределением полномочий и ответственности. Основными инструментами такого распределения являются штатное расписание и должностные инструкции предприятия. Разработку этих документов осуществляют сотрудники отдела кадров для каждой должности и утверждаются генеральным директором. В рамках такой структуры возможности участия работников в принятии решений, как правило, ограничены, что также оказывает определенное влияние на групповое поведение

Формальные нормы и правила поведения участников малых групп в АО «Ликонф» для обеспечения достижения организационных целей должны соответствовать общим правилам и принципам поведения в организации. Поэтому они устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательными для всех сотрудников организации, независимо от того, какую должность они занимают, и в каком подразделении работают. Помимо Правил внутреннего трудового распорядка определенные нормы поведения устанавливаются приказами и распоряжениями руководителя организации или внутренними распоряжениями руководителей подразделений.

Существенное влияние на групповое поведение и результаты работы членов группы оказывает также принятая на предприятии системы подбора и найма кадров. Учитывая, что на протяжении последних 4 лет динамика объема производства на предприятии была непостоянной, обороты по приему и по выбытию в АО «Ликонф» также изменялись, что подтверждается данными рисунка 4.

Рисунок 4.Показатели движения персонала в АО «Ликонф»

Как видно из рисунка, в период 2012-2017 году оборот по приему в АО «Ликонф» находился в пределах 1%. Это значит, что ежегодно на предприятие принимаются 2-3 человека, а в 2014 году на предприятие вообще не принимались новые работники. Превышение коэффициентов оборота по выбытию над коэффициентами оборота по приему на исследуемом предприятии наблюдается в 2012-2014 и 2017 годах, что было обусловлено колебаниями объемов производства и приводило к изменению структуры персонала.

Основу деятельности под подбору и найма персонала в АО «Ликонф» составляет действующая на предприятии Политикой подбора кадров предусмотрена возможность использования для решения данной задачи как внутренних, так и внешних источников, хотя первые являются более приоритетными. При выборе критериев отбора приоритет отдается профессионально – квалификационным характеристикам кандидатов.

Еще одним фактором, влияющим на эффективность деятельности группы, является система оценки и поощрения работников, которая рассматривается руководством предприятия как составная часть политики оплаты труда. Для различных категорий работников заработная плата начисляется по различным системам: по сдельно – премиальной для производственных рабочих и повременно – премиальной – для руководителей и специалистов. Соотношение между различными системами оплаты труда отражено на рисунке 5.

Рисунок 5.Системы оплаты труда в АО „Ликонф”*

Принимая во внимание тот факт, что фактические объемы производства в АО „Ликонф” в настоящее время намного ниже своих потенциально возможных значений у работников основных производственных подразделений практически отсутствует возможность добиться роста индивидуальных результатов труда. Величина премиальных выплат в 2017 г. также оставалась относительно невысокой, в результате чего их доля в общем фонде оплаты труда составила 14%.

Среди факторов непосредственного влияния на групповое поведение можно выделить уровень групповой сплоченности, межличностной совместимости, а также преобладающий стиль руководства формального руководителя или лидера группы. Как уже было отмечено ранее, в качестве объекта исследования, выбранного для изучения факторов группового поведения, рассматривались две бригады хлебобулочного цеха. Численность работников каждой бригады составляет 10 человек. Оценка групповой сплоченности в каждой бригаде осуществлялась на основе индекса Сишора. Для определения данного индекса был проведен опрос работников каждой бригады. При этом оценка уровня групповой сплоченности осуществлялась по следующей шкале:

• 15,1 баллов и выше - высокая;
• 11,6 - 15 балла - выше средней;
• 7 -11,5 - средняя;
• 4 - 6,9 - ниже средней;
• 4 и ниже – низкая .

Результаты опроса сотрудников 1 и 2 бригады представлены в таблицах 6, 7. На основе данных таблиц рассчитаем среднее значение показателя индекса Сишора. Для 1 бригады оно составило:

Для 2 бригады индекс Сишора равен:

Таблица 4

Определение индекса Сишора 1 бригады хлебобулочного цеха

Таблица 5

Определение индекса Сишора 2 бригады хлебобулочного цеха