Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на примере гостиницы.pdf

Кадровая политика может быть активной и пассивной. Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действий относительно персонала. Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая последовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации.

Содержание кадровой политики

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации. Индивидуальный подход в кадровой работе с человеческими ресурсами позволяет предприятию достичь лучших результатов: увеличить доход и закрепиться на рынке.

1.3. Система кадровой работы

«Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам».

П. Дракер

Управление человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл менеджмента человеческих ресурсов. Ключевые элементы таковы:

Отбор

Оценка профессиональных качеств

Вознаграждение

Повышение квалификации

Прежде всего, происходит планирование человеческих ресурсов. Основные цели и задачи организации получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления кадрового менеджмента. Затем строятся прогнозы относительно спроса и предложения человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадрами и определяются приоритетные направления. Далее производится подсчет расходов (набор, отбор, руководство, обучение и подготовка) и т.д.

При анализе имеющихся в наличии человеческих ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:

Компетентны ли сотрудники (глубина, широта знаний и опыта);

Заинтересованы ли сотрудники в успехе организации;

Достаточно ли готовы психологически сотрудники к восприятию изменений (смогут ли осознать пользу изменений);

Достаточно ли хорошо «вписываются» сотрудники в существующую культуру производства;

Какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

Цикл реализации планов в области человеческих ресурсов обычно начинается с отбора кадров – процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат в организации всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области.

Основная задача – привлечь на замещение каждой вакантной должности компетентных претендентов. Следующий этап – отобрать среди них наиболее подходящих.

При наборе новых сотрудников необходимо:

Четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности;

Составить описание функций и список требуемых качеств кандидата;

Принять решение о внутреннем или внешнем наборе кадров (т.е. внутри организации или на рынке труда);

Сделать выбор из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях;

Сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций.

Оценка профессиональной деятельности дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Этот подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании и материальным стимулированием. Результатом оценки работы сотрудника становиться либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

Повысить эффективность организации путем оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов;

Выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, и дать им возможность реализовать свой потенциал;

Помогать самосовершенствования сотрудников, обращая внимание на их потребности, мотивы, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту;

Способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

Повысить заинтересованность в труде;

Слушая, вникая, обсуждая добиваться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным;

Повысить удовлетворение от работы, выясняя помехи и препятствия и изыскивая пути их ликвидации;

Четко доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;

Ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее;

Рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение: все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самая распространенная из таких выплат – заработная плата. Премии – форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами всей организации. Заработная плата составляет до 50% общих расходов производства. Существует также целый ряд нематериальных форм поощрения, которые может использовать менеджер: продвижение по службе, предоставление возможностей для дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий. Все эти способы основаны на принципе мотивации, повышении заинтересованности работника в своем труде.

В странах с рыночной экономикой организации (компании) затрачивают огромные средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Обучение (как и подбор) требует специальных навыков, поэтому компании часто обращаются к помощи организаций, которые специализируются в этой области.

Необходимость в обучении и повышении квалификации определяют исходя из собственных пожеланий и потребностей фирмы, например, потребность фирмы в будущих менеджерах. Крупные компании стремятся осуществлять программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом работы, чтобы молодые профессионалы могли через 5-10 лет занять руководящую должность. Подготовка проводится по широкому кругу предметов, уделяется внимание не только основополагающим навыкам, но и умению оказывать клиентам качественные услуги, знанию иностранных языков.

Организации вкладывают капитал в обучение и повышение квалификации кадров, хотя не все затраты могут окупиться, так как ряд сотрудников могут перейти в другие фирмы. Но благодаря тому, что организации поступают подобным образом, общий уровень подготовки рабочих кадров заметно повысился за последние 10 лет.

1.4. Кадры управления

«Опыт доказывает, что успеха добиваются не самые умные, а самые эмоционально устойчивые, верящие в себя люди».

Игорь Вагин

Известно, что уровень и результаты работы организации могут быть разными. Это легко объяснить уровнем техники, количеством машин и сырья, различием технологий. Так часто и бывает. Но может быть все одинаково у двух подразделений, а результаты разные. Еще разительнее ситуация, когда одно и то же подразделение в различные периоды времени работает по-разному при тех же рабочих, той же технике, том же сырье.

Если присмотреться к таким фактам, то легко установить, что объясняется это различием уровня и качества управления.

Управление способствует повышению эффективности, производительности. Однако создание эффективной системы управления требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации дела всегда перекрывает затраты на его формирование.

Управление повышает производительность труда, а само основано на непроизводительном труде. Отсюда иногда делаются выводы о необходимости любой ценой сокращать затраты на управление и численность управленческого персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность производства. Затраты на управление, конечно, должны сокращаться, но только, как и любые затраты на производство – на сырье, оборудование и т.д. – в силу общих экономических законов.

Эффект, который дают управление и организация, позволяет говорить о созидательной роли управления в производственном процессе.

Можно сказать, что управление создает дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем управления является работа с кадрами управления.

Кадры управления (управленческий персонал) – это та часть работников организации, которая выполняет какие-либо функции в системе управления этой организацией. Кадры – это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.

Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной сферы, то иногда говорят «хозяйственные кадры».

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность и эффективность принимаемых решений.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы.

Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов и вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информационное обслуживание (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

В системе управления заняты и работники физического труда (обслуживание зданий, водопроводов и т.д.), но в состав кадров управления они не входят.

Система работы с кадрами управления состоит из статической и динамической подсистем. К статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической относят организацию труда работников управления, стиль и методы их работы, систему мотивации деятельности, воспитание и т.д.

Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статическую часть системы, а динамическую – научной организацией управленческого труда (НОУТ).

В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

Подготовка руководителей имеет определенные особенности. В России она проводится в соответствии с Государственными образовательными стандартами. Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым протекает учебный процесс. В нем указываются требования к специалисту, необходимый набор знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин: гуманитарные и социально-экономические, общие математические и естественно-научные, общепрофессиональные и специальные дисциплины.

Однако полученные в вузе знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому процесс повышения квалификации и развития руководителей является одной из важнейших проблем управления персоналом.

Также работа с кадрами управления предполагает создание специальных систем подбора, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно такая система предполагает решение трех задач:

выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;

обеспечение планового замещения освободившейся должности.

Также резерв руководителей может состоять из молодых сотрудников в возрасте до 35 лет, имеющих как минимум высшее образование и проявивших свои способности в других организациях.