Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на примере гостиницы.pdf

Когда я работала в этой гостинице, я еще ничего не знала о менеджменте вообще и человеческих ресурсов в частности. Я просто чувствовала общую неудовлетворенность работой, хотя старалась подходить к своим обязанностям добросовестно и творчески. Это только теперь я могу определенно сказать, что было тому причиной и что конкретно нуждается в доработке с точки зрения менеджмента.

Возможно, как следствие недостатков кадровой работы, в отделе приема и размещения, где я работала, была достаточно высокая текучесть персонала: за два месяца уволилось пять человек, включая меня и некоторых из тех, кто пришел позже меня. Но, я думаю, что если учесть все предложения по совершенствованию, приведенные здесь, увольнение сотрудников заметно уменьшится.

Заключение

В данной курсовой работе был рассмотрен менеджмент человеческих ресурсов в организации. В первой части внимание уделено теоретическому аспекту данного вопроса, а во второй части – менеджменту человеческих ресурсов на примере организации (гостиницы Holiday Inn Moscow Lesnaya).

Таким образом, подводя итог сказанного о выбранной организации, можно сказать, что гостиница функционирует нормально, приносит прибыль, а значит, работа в принципе организована. Есть и определенные достоинства, которые также указаны в данной курсовой работе. Поскольку сама гостиница Holiday Inn достаточно новая, то не все идет гладко и многое еще будет совершенствоваться в процессе дальнейшего существования.

А пока можно выделить основные направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов:

Создание эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов в гостинице Holiday Inn.

Определение миссии, целей, задач функционирования гостиницы для того, чтобы определить место каждого служащего и его возможный вклад в общее дело.

Построение эффективной работы отделов.

Обеспечение обучения персонала в соответствии с интересами гостиницы и проведение профессиональных тренингов.

Решение вопроса лидерства и вдохновения как на уровне руководства, так и на уровне подразделений.

Создание позитивной психологической атмосферы.

В заключение хотелось бы еще сказать о менеджменте человеческих ресурсов не только во всем мире, но и в России.

Во всем мире на протяжении некоторого времени компании уделяют большое внимание персоналу как важному ресурсу, активу и фактору развития всей организации. Актуальнее становится инвестирование в человеческий капитал. Для этого организациями разрабатывается кадровая политика, вводится система кадровой работы, мотивации, большое значение придается не только интеллектуальным факторам, но и психологическим, эмоциональным.

В России, по мере возрастающей интеграции в мировой рынок, наблюдается развитие похожих тенденций. Особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства. Некоторые крупные организации всерьез задумываются об обучении персонала и постепенно вводят обучающие программы в рабочий процесс. Пусть это еще не так профессионально и эффективно, как в развитых капиталистических странах, но уже сам факт появления у нас подобных тенденций не может не радовать.

Еще малое количество фирм соглашается с необходимостью мотивации персонала вследствие незнания действия этого механизма, но уже практикующие мотивацию компании отмечают ее реальную пользу. Известны в российских филиалах зарубежных компаний случаи назначения сотрудников кадровых служб на должность специалиста, занимающегося мотивацией персонала.

Пока в России также мало изучено значение лидерства как важного движущего фактора в менеджменте. В организациях чаще встречаются неформальные лидеры, которые больше действуют по интуиции, чем опираются на знания в этой области. Здесь же такая проблема, как отсутствие идеи, за которой пойдут люди, можно сказать, идеологии, которую формирует именно лидер. Формирование идеологии важно не только на политической арене, но и в мире бизнеса. Правильно поданная людям и принятая ими идея несет в себе мощный созидательный потенциал для предприятия. Такая идея – результат определения миссии и цели организации. Поэтому это проблема не только менеджмента макроэкономики.

Ну, и конечно, сам менеджмент пришел к нам совсем недавно, и для многих людей он является достаточно расплывчатым понятием. Если менеджмент – это не руководство, и руководитель – не менеджер, то что же тогда это такое? И, уж тем более, что такое менеджмент человеческих ресурсов? Я надеюсь, что на эти и другие вопросы ответила данная курсовая работа.

Подводя итог, мне бы хотелось выразить надежду на то, что в нашей стране менеджмент вообще и человеческих ресурсов в частности получит достойное развитие и принесет много пользы как микро-, так и макроэкономике России.

Список литературы:

Менеджмент: Программа. Максимцов М.М., Игнатьева А.В, Бизюкова И.В. – ВЗФЭИ. М.: Экономическое образование, 1999.

Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.