Файл: Выбор стиля руководства в организации ООО «КРЕАТИВ».pdf

Введение

В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

В этой связи главная роль отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет организован весь производственный процесс. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и формирует определенный социально-психологический климат в организации.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях. Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов.

Стиль управления руководителя своими подчинёнными во многом определяет успех организации, динамику развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. В связи с этим вопросы формирования и использования эффективного стиля управления персоналом приобретают особую актуальность

Основной целью исследования в данной курсовой работе является исследование стилей руководства в организации и разработка рекомендаций по внесению изменений в стиль руководства.

Исходя из цели были поставлены и решены следующие задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические аспекты понятия стиля руководства

- дать общую характеристику ООО «Креатив»;

- раскрыть стили руководства ООО «Креатив»»;

- дать рекомендации по улучшению стилей руководства ООО «Креатив»;

Объектом исследования в курсовой работе является стиль руководства в ООО «Креатив»

---

Предметом исследования в курсовой работе являются организационные и экономические аспекты стиля руководства в ООО «Креатив»

Методологическую основу исследования составили методы опроса и тестирования, а также статистические методы обработки данных, полученные по результатам опроса.

Исходя из цели и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия стиля руководства

1.1 Понятие и общая характеристика стилей управления

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле, который характеризуется стилем управления. По мнению Каманина Р.В. стиль управления необходимо рассматривать как действия и манеру поведения, на основе которых руководитель ведёт подчинённых к цели [14, с.258]. Колесникова Е.В. определяет стиль поведения как устойчивую совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу [15, с.306]. Духина Т.Н. считает, что стиль управления выражается в том, какими приёмами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчинённых [11, с. 142]. Приведенные выше определения указывают на одну важнейшую сущностную характеристику стиля управления, которая выражается в манере поведения руководителя по отношению к подчиненным

Принятый руководителем стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и напрямую влиять на безопасность организации.

Стиль руководства зависит от следующих факторов и условий [6, с.57]:

- господствующего стиля управления отраслью, регионом, страной;

- стиля работы вышестоящих руководителей;

---

- уровня управления;

- индивидуальных особенностей руководителя и т.д.

Несмотря на различие подходов к определению стиля управления, традиционно выделяют три основных: авторитарный, либеральный и демократический. Авторитарный (директивный) стиль руководства – считается универсальным. Этот стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жёстко регламентирует всю деятельность подчинённых, не давая им возможности проявлять инициативу. Подчинённые должны лишь исполнять то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Этот стиль предполагает официальность отношений, неукоснительное соблюдение дистанции между ним и подчинёнными.

Как отмечает Демидова И.Ф. эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя [8, с.117]:

- высокой ответственности;

- строго самоконтроля;

- широкого предвидения;

- развитой способности принятия решений;

- хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

• признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

• правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует свою управленческую власть, он консультируется с подчинёнными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Руководитель доверяет подчинённым, избегает диктаторства, создаёт благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

---

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: консультативный и партисипативный. При консультативном стиле руководитель в значительной мере доверяет подчинённым, консультируется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Партисипативный стиль управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчинённым во всех вопросах.

По мнению Батюта М.Б, руководителя, использующего демократический стиль управления, характеризует 9 отличительный черт [2, с.290]:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы;

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы;

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения;

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов;

5. Ориентация на группу;

6. Доверие как основа сотрудничества;

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей;

8. Ориентация на цели и результаты;

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации.

Американские исследователи М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури отмечают, что эффективность использования демократического стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач. К демократическому стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте демократический стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчинённых. Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов, обеспечивая своих подчинённых информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создаёт необходимые организационные условия для их работы, определяет её правила, задаёт границы решения, а сам отходит на второй план. Возможность использования данного стиля управления возникает в высокоорганизованных коллективах, при достаточно высокой степени внутренней мотивации.

---

Сравнительный анализ основных стилей управления проведен в Приложении В.

Рассмотренный в данном параграфе бакалаврской работы подход к классификации стилей управления является традиционным и подходит к описанию стилей управления обобщенно. В то же время в социологии управления существует целый ряд подходов, который позволяет провести более детальную классификацию стилей управления. Анализ данных подходов проведен в следующем параграфе бакалаврской работы.

1.2 Основные подходы к классификации стилей управления

В настоящее время в теории управления можно выделить три основных подхода к классификации стилей управления: качественный, бихейвиористский и ситуационный, каждый из которых указывает на отдельные аспекты управленческого поведения по отношению к подчиненным.

В основе качественного подхода к классификации стилей управления находится идея о необходимости выделения критериев, на основе которых должен осуществляться подбор управленческих кадров. При этом основной акцент делался на определение специфических личных качеств, которые отличают руководителя от подчиненного. Однако единства ни в методах определения этих качеств ни в указании этих качеств не наблюдалось. Поэтому не существует никаких научно- гарантированных качеств необходимых непосредственно руководителю. В связи с этим данная теория не получила широкого распространения в практике определения стиля управления.

Бихейвиористский подход исходит из необходимости определения стиля управления с учетом особенностей поведения руководителя. Наиболее известной в рамках бихейвиористской концепции стилей управления являются две теории: теория Х и Y Д. МакГрегора, а также управленческая решетка Блейка – Моутона. Теория МакГрегора рассматривает два противоположных подхода к определению взаимоотношений с подчиненными. Их сравнительный анализ проведен в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ теорий Х и Y*

Теория Х

Теория Y

1. Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность. 2. Большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели. 3. Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

1. У человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых. 2. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами. 3. Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения. 4. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней. 5. Среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух. 6. Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни

---