Файл: Выбор стиля руководства в организации ООО «КРЕАТИВ».pdf

На вопрос: «Как Вы считаете, на Вашем предприятии альтернативные решения разрабатываются исходя из?» мнения персонала разделилось следующим образом, представленном на рисунке 6

Рисунок 6. Мнения персонала о процессе разработке альтернативных решений

Так, большая часть сотрудников - 69% говорит о том, что в ООО «Креатив» руководителями проводится сбор информации, которую представляют специалисты. В указанном процессе персонал также участвует.

На вопрос: «Как Вы считаете, па Вашем предприятии альтернативы и согласование решений проводится как?» мнения персонала разделилось следующим образом, представленном на рисунке 7.

Рисунок 7. Мнения персонала о выборе и принятии альтернативы

Так, в соответствии с ответами персонала, руководители ООО «Креатив» единолично выбирают вариант и принимают решения 60%, и обсуждает ее с сотрудниками - 38%.

На вопрос: «Как Вы считаете, на Вашем предприятии управлением реализацией решения и контроль за ней проводится как?» мнения персонала разделилось следующим образом, представленном на рисунке 8

Рисунок 8. Мнения персонала об управлении реализацией решения и контроль за ней

Руководители ООО «Креатив» иногда распределяют персонал по работам и следят за реализацией решений - 36%. Но чаще всего отдают приказы и контролирует подчиненных - 62%.

Анализ показал, что в ООО «Креатив» преобладают демократический и авторитарный стили управления. Ч то дает возможность быстро принять решения и мобилизировать сотрудников на их выполнение. Но при этом подчинённые доверяют руководителю и способны самостоятельно принять решения, желают проявлять инициативу.

2.3 Мероприятия по совершенствованию стиля работы руководителя ООО «Креатив»

На основании приведенных анализа основных финансовых показателей, анализа менеджмента и стиля руководства ООО «Креатив» и анкетирование сотрудников были выявлены следующие проблемы:

снижение производительности труда,
применение авторитарного стиля управления,
необходимо повышение образовательного состава и мотивации сотрудников ООО «Креатив»,
не автоматизированы условия взаимодействия руководителей в ООО «Креатив».

В соответствии с полученными результатами, мероприятия, прежде всего, должны быть направлены на повышение эффективности системы формирования стиля руководителя, повышения производительности труда и снижения текучести кадров, стимулирование персонала.

Факторы, которые могут оказать влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы:

1.Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.

2.Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда.

3.Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социалльно- демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

На ООО «Креатив» работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет:

резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.;
резервов оптимизации использования рабочего времени — управления производством и организации труда, совершенствования структуры предприятия;

- совершенствования структуры кадров и самих кадров изменения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д.

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта). Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести мероприятия по содержанию могут быть такими:

технико-экономическими (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышение степени механизации и автоматизации работ, развитие новых форм организации труда и т. д.); организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);

социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);

культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.). Мероприятия, направленные на стимулирование труда, подразумевают под собой определенные требования, такие как:

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Должны существенно различаться подходы в стимулировании к обеспеченным и малообеспеченным работникам. Различными должны быть и подходы к более старшим по возрасту и соответственно более квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе, например, должна пересматриваться величина материальных стимулов с учетом изменения уровня инфляции в стране.

Для того чтобы стимулирование труда было эффективным должны соблюдаться его основные принципы. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования труда должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Руководителям необходимо учитывать это обстоятельство при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Таким образом, если Вам была выплачена денежная премия в размере должностного оклада, то следующая премия должна быть не как не ниже, а желательно и выше, иначе пропадет мотивационнос воздействие данного вознаграждения.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

Для формирования эффективного управления в ООО «Креатив» необходимо внедрить автоматизированную систему «Программный комплекс CRM Натяжные потолки».

Комплексная конфигурация 1С: CRM Натяжные потолки позволяет автоматизировать бизнес по производству, продаже и установке натяжных потолков. Конфигурация содержит в себе все необходимые документы, операции и отчеты.

Система включает в себя:

учет розничных продаж,
CRM, воронка продаж,
учет полного цикла производства от заказа до расчета,
мобильный клиент, интернет магазин,
взаимодействие с другими системами,

- лучшие практики потолочного бизнеса

Функциональные возможности системы наглядно представлены на рисунке 9

Рисунок 9. Функциональные возможности «CRM Натяжные потолки» для ООО «Креатив»

Данное мероприятие позволит улучшить взаимодействие отделов и руководителей, что создаст более удобную работу и повысит эффективность деятельности отделов и руководителей.

Предприятие с помощью внедрения программного продукта сможет повысить эффективность управления и конкурентоспособность, и как следствие увеличит выручку.

Система «CRM Натяжные потолки» в ООО «Креатив» будет внедрена с привлечением консультанта, поскольку эксперт, имеющий знания и опыт в необходимых преобразованиях с учетом специфики работы. Консультант будет от фирмы «CRM Натяжные потолки».

Стоит отмстить, что обязательным стандартом сотрудников ООО «Креатив», является постоянное и непрерывное совершенствование знаний и повышения квалификации. Курсы для повышения квалификации руководителей ООО «Креатив» и персонала также необходимы, поскольку необходимо повышение уровня организационной, управленческой работы руководителей, основной персонал нуждается в повышении квалификации.

Данное мероприятие также направленно на социальное развитие руководительского коллектива ООО «Креатив». Направление по повышению квалификации представлены на рисунке 10

Рисунок 10. Направление по повышению квалификации персонала ООО «Креатив»

В курсах для руководителей отдела менеджмента и маркетинга будут рассмотрены следующие вопросы:

С целью мотивации персонала можно предложить внедрение системы ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI), которая будет стимулировать сотрудников ООО «Креатив» к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей предприятия. KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом. Применение системы KPI в мотивации персонала ООО «Креатив» даст следующие преимущества:

сотрудники будут получать вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые приведут к результату, то сеть KPI ориентирована на сто процентный результат;
будет достойно оценивается вклад сотрудника ООО «Креатив» в общий успех фирмы и справедливо распределяться риски в случае неуспеха;
каждый сотрудник ООО «Креатив» будет иметь возможность выстраивать свою работу в соответствии с системой стимулирования.

Заключение

Под стилем руководства считается совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей. Так, например, в этой работе автор рассмотрел на примере одну из организаций нашего города, в которой есть конкретный руководитель, в котором сложен демократический стиль управления над своим персоналом (работниками) и фирмой и поэтому бригадная форма организации труда эффективнее, чем индивидуальная. Кроме того, здесь подчинённые сами проявляют некоторую инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителя и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль, а так же совместный досуг и праздники, относящиеся к данной компании.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Руководитель — это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Стиль управления, это категория, которая раскрывает единства психологического и интеллектуального самоуправления личности руководителя. Главным условием эффективного руководства в современной действительности являются, знание дела и достаточно высокий профессионализм, и интеллект менеджера

Выделяют основные стили руководства, каждый из которых применим в определённых условиях. На стиль руководства оказывает влияние факторы различной природы, в том числе качества руководителя и рыночная срсда. Для того, чтобы управление было успешным, необходимо сочетать нескольких стилей, и учитывать цели и структуру, и деятельность организации при выборе стиля управления.