Файл: Система управления организацией.pdf

Проведем сравнительный анализ кадровой работы отеля «Шерстон» и гостиницы «Восток».

Политика занятости. Руководство отеля «Шерстон» все время работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед предприятием, а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Компания ясно осознает, что эффективность работы предприятия и его выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.

Опишем самые распространенные методики поиска персонала, которые используются в отеле «Шерстон» [15].

Поиск кандидатов с помощью знакомых.

Управляющий сам обратился к сотрудникам с предложением звать на работу своих знакомых и размещает на предприятии объявления внутреннего характера.

Размещение объявлений в периодических изданиях, в службах занятости, применение внешних источников информации.

Недостатком этого способа является необходимость проведения впоследствии отсева из числа многочисленного количества кандидатов, многие из которых не имеют соответствия предъявляемым требованиям.

В гостинице «Восток» поиск кандидатов происходит при помощи размещение объявлений в периодических изданиях, в службах занятости, применение внешних источников информации. В объявлениях размещенных гостиницей «Восток» прописаны конкретные сведения о специалистах, требования к уровню образования, необходимый стаж работы по специальности, возраст и пр., что уменьшает количество обращений кандидатов, не отвечающих требованиям. Предварительное собеседование осуществляется по телефону, для него было разработано список специальных вопросов. Во время проведения собеседования в стенах организации кандидат на вакансию заполняет анкету[16].

Политика обучения. Исследуем подход к обучению сотрудников отеля «Шерстон» и гостиницы «Восток». Необходимо отметить, что развитие кадров в компаниях считается специфической задачей, которая занимает почетное место среди процедур, направленных на обслуживание бизнес-процессов функционирования предприятия[15].

В гостинице «Восток» каждый стажер имеет своего опытного наставника среди самых квалифицированных работников. Обучение подопечного начинается со знакомства с безопасными методами труда и спецификой профессии. По окончании срока обучения (для различных профессий варьируется от 2 недель до 3 месяцев) стажеру предстоит на рабочем месте сдача квалификационного экзамена специально созданной для этого комиссией на предприятии[16].

Список профессий, которые требуют прохождения производственного обучения на рабочем месте с последующей сдачей экзамена и сроки данного обучения менеджер по кадрам согласовывает с руководителями соответствующих структурных подразделений, после чего их утверждает генеральный директор.

В отеле «Шерстон» переподготовка происходит при утверждении новых правил, внедрении технологий, вводе нового оборудования, внесении изменений в законодательную базу.

Технологические изменения и утверждение новых организационных целей могут радикально изменить состав работ различных категорий работников, начиная с рядовых рабочих и заканчивая управляющими должностями. Многим предстоит выполнять абсолютно новые действия, что требует получения дополнительных знаний, приобретения новых навыков и пересмотра устаревших подходов к работе. Данные условия также требуют соответствующего обучения персонала[15].

Гостиница «Восток» поддерживает деловые взаимосвязи с профильными учебными заведениями, принимает на практику их студентов. Это позволяет выбрать лучших выпускников и предложить им вакантные места. Оформление на практику происходит двумя способами: без зачисления и с зачислением в штат сотрудников на время проведения практики.

За студентами закрепляется наставник из числа опытных высококвалифицированных специалистов, планируется график прохождения практики по отдельным подразделениям, который утверждается приказом генерального директора гостиницы «Восток» [16].

Политика заработной платы. В отеле «Шерстон» и гостинице «Восток» используется повременная и премиальная система оплаты труда. Работникам начисляется заработная плата помимо отработанного им времени, еще и премия за достижение определенного результата. Размеры премий устанавливают непосредственные руководители работников, которые задействованы в данной системе оплаты труда.

В отеле «Шерстон» премиальные выплаты используются в тех случаях, когда сотрудник исполняет квартальный план и объем его услуг является высоким[15].

В гостинице «Восток» сформирована мотивационная система. Персоналу предоставляется социальный пакет.

Каждый сотрудник единожды в год (к новому году) при имении возможности у компании получает материальную помощь величиной в третью часть от среднемесячного дохода. При травмировании или серьезном заболевании сотрудника, в случае смерти работника, а также при наличии серьезного заболевания или смерти близкого родственника работника ему выплачивается материальная помощь.

На юбилей, рождение ребенка или свадьбу сотрудник получает материальную помощь сумой в 3 тысячи рублей и три дня оплачиваемого отпуска.

Политика трудовых отношений. Данное направление кадровой политики основывается на установлении лучшего стиля руководства на предприятии, оптимального разрешения трудовых конфликтов, отношения с профсоюзами.

Демократический стиль руководства в гостинице «Восток» позволяет наиболее рационально распределять полномочия, инициативу и ответственность между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. По важным производственным вопросам решения принимаются коллегиально. Ежемесячно на совещании проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Генеральный директор стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных[16].

В отеле «Шерстон» используются следующие методы экономической мотивации:

• Тарифная часть;
• Премии за результаты работы[15].

Все виды премиальных начислений рассчитываются по результатам работы по месяцу и выплачиваются индивидуально, согласно приказа, директора.

Система мотивирования труда на предприятии неэффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является неэффективной для предприятия с материальной точки зрения.

3. Совершенствование системы управления в отеле «Шерстон»

3.1 Проблемы системы управления в отеле «Шерстон»

В отеле «Шерстон» организационная структура относится по классификации к линейной.

Структура предъявляет очень высокие требования к генеральному директору, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемыми подчиненными работниками, что ограничивает масштаб возглавляемого подразделения и возможности руководителя более эффективно им управлять.

В обязанности генерального директора входит: осуществлять оперативное управление компанией, осуществлять текущую финансовую и хозяйственную деятельность компании, обеспечивать исполнения решений Собрания участников, заключать все виды договоров, представлять компанию во всех государственных и иных организациях.

При проведении анализа системы управления в отеле «Шерстон» отсутствует четко выраженная стратегия управления персоналом. Следовательно, необходимо сформулировать основные положения стратегии, внедрение которой разрабатывается в качестве рекомендаций для внедрения в отеле «Шерстон».

Кадровая стратегия отеля «Шерстон» включает в себя:

• обеспечение рабочей силы высокого качества;
• планирование;
• отбор и наём;
• высвобождение (выход на пенсию, увольнение);
• анализ текучести кадров;
• развитие работников;
• профориентация и переподготовка;
• аттестация;
• адаптация;
• обеспечение техники безопасности.

Цель кадровой стратегии отеля «Шерстон» заключается в создании систем управления кадрами, направлена на сближение интересов работника с работодателем, достижение высокой производительности труда, получение организацией наилучших результатов и обеспечение оптимального баланса в процессе обновления и сохранения численного и качественного состава кадров. Его развитие в соответствии с потребностями организации и состоянии рынка труда, выработка критерий и методик по развитию кадров. И все эти цели имеют экономический и социальный смысл[14, с. 169].

Экономические цели направлены на достижения оптимального соотношения между затратами и результатами, что способствует сохранению конкурентно способности и извлечение прибыли.

Социальные цели улучшают материальные и нематериальные положения работников, связанные с выплатой заработной платы, сокращением рабочего времени и оборудованных рабочих мест.

Кадровая стратегия является частью общей стратегии развития, поэтому начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией компании.

Этапы изменения представляют собой следующую последовательность:

• размораживание;
• изменение;
• замораживание.

Определим и построим дерево целей кадровой стратегии отеля «Шерстон» (рисунок 4).

Рисунок 4. - Дерево целей отеля «Шерстон»

В отеле «Шерстон» необходимо создание эффективной системы по управлению деловой карьеры (ротации) персонала, оказывающей огромное влияние системы на результаты и характер деятельности организации. Формирование в организации системы управления деловой карьерой способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и производительности труда, профессиональной мобильности сотрудников; преемственности организационного опыта и культуры; снижению издержек на найм и социализацию, текучести управленческих кадров; совершенствованию, развитию и рациональному использованию карьерного пространства организации, в том числе ее организационной структуры.

Процесс управления карьерой персонала имеет как социальную, так и экономическую эффективность.

Построенное управление карьерным процессом имеет большое значение для функционирования и развития любой организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития[6, с. 211].

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления в отеле «Шерстон»

Одним из основных средств реализации кадровой стратегии отеля «Шерстон» являются аттестационные процессы в структурных подразделениях. Существующая в настоящее время система аттестации кадров на наш взгляд не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам отеля «Шерстон».

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах (таблица 8).

Таблица 8

Основные принципы системы аттестации в отеле «Шерстон»