Файл: Набор, отбор персонала( на примере конкретной организации).pdf

Основным документом для определения выслуги лет, дающей право на получение надбавки за выслугу лет, должна являться трудовая книжка.

Стаж работы должен исчисляться из всего времени, проработанного в Обществе непрерывно.

В рамках такого порядка рекомендуется принять шкалу, по которой будет выплачиваться надбавка (табл. 7).

Таблица 7 Шкала надбавок за выслугу лет

Надбавка за выслугу лет будет служить дополнительным стимулированием для сотрудников организации работать в данном Обществе. С применением надбавки за выслугу лет работники реже будут прибегать к поиску новой работы, где выше размер заработной платы, что значительно снизит существующую в Обществе текучесть персонала.

Для усовершенствования анкеты предлагается ввести следующие тесты на коммуникабельность и стрессоустойчивость:

Табл. 2 Предлагаемый тест на коммуникабельность

Табл.2 тест на стрессоустойчивость

Таким образом, для устранения существующих недостатков рекомендуется:

1) Проводить набор персонала не только из внешних, но и из внутренних источников, что улучшит мотивацию персонала.

2) Введение системы повышающих и понижающих коэффициентов премирования, это устранит недовольство работников по поводу заработной платы, снизит текучесть и мотивирует работников

3) Изменить анкеты при приеме на работу

Заключение

В условиях рыночной конкуренции актуальность приема и подбора персонала и последующая их адаптация стали одними из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а не работу в убыток, а также снижает текучесть кадров. Грамотный человек в организации является ее важным ресурсом, а выбрать грамотного человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему. Таким образом, тема совершенствования системы приема и подбора персонала в настоящее время является очень актуальной.

Целью работы являлось совершенствование системы приема на работу и подбора персонала на ОАО "Ростелеком".

Для достижения указанной цели был решен ряд задач, а именно:

- исследованы понятие приема и подбора персонала, а также обеспечение и принципы подбора кадров;

- исследованы понятия и особенности приема и подбора персонала в организации;

- дана краткая характеристика ОАО "Ростелеком"

- проанализировано состояние системы приема и подбора персонала в обществе;

- предложены мероприятия по совершенствованию системы приема и подбора персонала в ОАО "Ростелеком".

В первой главе показано значение и специфика человеческих ресурсов в современной организации, показано какое место и роль занимает кадровая служба в системе управления организацией, а также дано представление системе приема и подбора персонала организации. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.

Во второй части дана краткая характеристика исследуемой организации ОАО "Ростелеком", проанализирован работающий в ней персонал, а также подробно рассмотрена существующая система приема и подбора персонала в ОАО "Ростелеком".

В ходе рассмотрения системы приема и обора персонала в Обществе был выявлен ряд проблем, рекомендации по решению которых изложены в третьей части. Так, например, набирая претендентов на вакантные места извне, руководитель забывает о преимуществах подбора кадров из уже работающих в Обществе людей. Ведь это обходится организации дешевле, повышает заинтересованность работников, улучшает моральный климат. Если Обществу нужны дополнительные работники на короткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей.

Всей работой по подбору и отбору персонала на вакантные должности, а также всей кадровой работой занимается менеджер по персоналу. Вторая рекомендация связана со стимулированием труда работников Общества. Существующая в организации высокая текучесть кадров напрямую связана с заработной платой сотрудников. Недовольство работниками тем, сколько они получают, побуждает их искать новые места работы. Чтобы сократить текучесть кадров, связанную с размером оплаты труда, предлагается ввести систему повышающих и понижающих коэффициентов премирования, а также надбавку за выслугу лет. Основная цель рекомендации - разработка системы премирования работников Общества, ориентирующей сотрудников на инициативное и эффективное достижение целей предприятия, обеспечение вознаграждения работников за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; усиление материальной заинтересованности сотрудников Общества в своевременном и добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей, улучшении качества работы. Повышающие коэффициенты премирования позволят добросовестным работникам получать премию в размере не ниже той, которая была до разработки данной системы премирования (30%), а значит, их интересы не будут ущемлены. Понижающие коэффициенты будут стимулировать работников к стремлению избежать наказаний, взысканий, следовать правилам внутреннего трудового распорядка и работать на благо Общества.