Файл: Набор, отбор персонала( на примере конкретной организации).pdf

Введение

В условиях рыночной конкуренции актуальность подбора персонала и последующая их адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.

Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов [2; С.125].

В настоящее время происходит переход к активным методам подбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого подбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Не надо забывать, что "Кадры решают все!" [17; С.245].

Таким образом, тема совершенствования приема, оценки, подбора персонала в настоящее время является очень актуальной.

Практическое значение данной работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.

Объектом исследования являются система приема на работу и подбора персонала организации.

Предметом исследования выступает система и реализация процессов приема на работу и подбора персонала, действующие в ОАО "Ростелеком".

Целью работы является совершенствование системы приема на работу и подбора персонала ОАО "Ростелеком".

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать понятие приема и подбора персонала, а также обеспечение и принципы подбора кадров;

- исследовать понятия и особенности приема и подбора персонала в организации;

- дать краткую характеристику ОАО "Ростелеком"

- проанализировать состояние системы приема и подбора персонала в обществе;

- предложить мероприятия по совершенствованию системы приема и подбора персонала в ОАО "Ростелеком".

Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические и методологические основы системы набора, подбора и приема персонала

1.1 Общая характеристика процесса набора, подбора и приема персонала в организации

Одной из главных целей организации является обеспечение организации квалифицированными сотрудниками, чему служит кадровое планирование. Главным показателем эффективности работы любой организации являются профессионализм и деловые качества её персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьёзно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы приема более результативных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведён на другую работу.

Исходный этап в процессе управления персоналом - наем, набор и отбор кадров. Наем - это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы подбора, охватывающие все стороны личности. Для того чтобы принять на работу соответствующих сотрудников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эту информацию получают посредством анализа содержания работы конкретного сотрудника. Без этого сложно реализовать все остальные функции управления.

Успешное управление системой набора, подбора и приема персонала основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь необходимое количество сотрудников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- какие методы использовать при отборе персонала;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

При поиске и привлечении кандидатов на вакантные должности необходимо учитывать тенденции рынка труда, специфику занятости, стратегии конкурентов, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, разработку системы оплаты труда, льгот и компенсаций, способы привлечения.

Прежде чем решаться на замещение вакантной должности или наем новых людей, следует все тщательно взвесить. Деятельность по найму и отбору персонала должна быть нацелена на достижение баланса между затратами и получаемыми результатами, и, что более важно, она должна принести удовлетворение работодателю, и новому сотруднику.

В последнее время в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты, и не случайно, хорошо продуманная и организованная система мотивации является очень эффективным инструментом как привлечения кандидатов, так и удержания сотрудников компании. Удержание же в свою очередь практически всегда влечет за собой гораздо меньшие расходы, чем привлечение новых сотрудников. К тому же хорошо построенная система мотивации добавляет очков работодателю при подборе персонала, делает работодателя более привлекательным для соискателей, что, безусловно, облегчает и ускоряет процесс закрытия вакансий.

Когда появляется вакансия по причине, например, развития организации или убытия сотрудников (это может повлечь и перестановку кадров), то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1. Анализ содержания работы.

2. Описание характера работы (должностная инструкция).

3. Требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Подход к процессу приема включает:

1) определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

2) получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

3) установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

4) определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;

5) поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

6) определение подходящих методов подбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

7) обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Следующим шагом процесса приема является процедура подбора персонала. Отбор персонала -- процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии подбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Основная цель подбора -- набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы -- может быть осуществлена менеджерами управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс подбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники.

Работники служб по управлению персоналом анализируют эффективность методов подбора, используя так называемый коэффициент подбора:

Коэффициент подбора= Число отобранных желающих/Число желающих, из которого осуществляется отбор

Коэффициенты подбора зависят от профессии: менеджеры - около 1 : 2, профессионально- технические работники - 1 : 1, клерки около - 1 : 2, квалифицированные рабочие - около 1 : 1, процесс подбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте подбора 1 : 2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчивой при отборе. При коэффициенте 1 : 2 вероятность того, что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1 : 1.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).

1.2 Источники набора персонала в организации

Самый удобный способ классифицировать эти источники - это разделить их на две группы: внутренние источники и внешние. Внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.

Выделяют несколько методов набора персонала из внутреннего источника:

1. Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

2. Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3. Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Лучше выдвинуть на новую интересную должность своего надежного человека, знающего специфику организации, нежели пригласить "темную лошадку". Люди работают намного эффективнее, когда понимают, что они могут в компании развиваться и выстраивать карьеру.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение). Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста - трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.