Файл: Социально-психологический климат организации.pdf

В отечественной психологической науке и науке управления существует множество различных точек зрения относительно специфики межличностных отношений и взаимоотношений. В первую очередь необходимо упомянуть работы В.Н. Мясищева, который указывал, что основное, что определяет личность – это отношения к людям выражается как взаимоотношение.

Взаимоотношение понимается как целостная система избирательных, индивидуальных, сознательных связей личности с разными сторонами объективной действительности, которые включают в себя три базовых компонента:

1. Отношение человека к людям.

2. Отношение человека к самому себе.

3. Отношение к предмета внешнего мира[3].

Понятие «межличностные» говорит не только том, что объектом отношения выступает иной человек, но также взаимную направленность взаимоотношений.

Межличностные отношения рассматриваются как система установок, ориентаций, а также ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных организацией и содержанием совместной деятельности ценностями, на которых основывается общение людей.

Обратимся к специфике межличностного взаимодействия.

1. Процесс анализа межличностных отношений рассматривается как обращение не к отдельным случайным и кратковременным контактам между людьми, а к относительно устойчивым и длящимся взаимоотношениям[1].

2. Долгосрочный характер личностных отношений предполагает обращение к рассмотрению фактора времени как базовой их характеристики. Динамика отношений, их переход от одной стадии к другой, сопровождаются изменения эмоций и чувств, неопределенностью – все это принципиальные вопросы теории межличностных взаимоотношений[9].

3. В качестве единицы анализа межличностных отношений выступает чувство, которое является устойчивым эмоциональным отношением одного человека к другому. Обратиться к анализу содержания чувств и эмоций возможно именно в контексте исследования межличностных взаимоотношений[22].

4. Основой отношений выступают усилия субъектов взаимоотношений, которые направлены на то, чтобы сделать свои чувства понятными другим людям или же скрыть их[2].

Таким образом, межличностные отношения рассматриваются как взаимные ориентации, которые развиваются и кристаллизируются у индивидов, которые находятся в длительном контакте[3].

В.П. Пугачёв и Д.Б. Парыгин выделяют систему факторов, которые оказывают наибольшее влияние на процесс межличностного взаимодействия:

1. Внешние факторы:

а) Степень выраженности у человека потребности в аффилиации. Потребность в аффилиации рассматривается как потребность создавать, а также поддерживать удовлетворительные взаимоотношения с другим людьми, как желание нравиться и привлекать внимание, интересоваться.

Человек, который имеет слабую выраженность потребности в аффилиации, может производить впечатление человека малообщительного. Человек, который характеризуется сильной степенью выраженности данной потребности, постоянно ищет общения с другими людьми, стремиться к общению с ними, а также имеет потребность нравиться другим[18].

б) Эмоциональное состояние партнеров по общению может рассматриваться как внешний фактор аттракции в том случае, если хорошее настроение человека распространяется на все то, что окружает человека, а также на всех окружающих людей. Человек, который переживает позитивные эмоции, смотрит на окружающих людей чаще, чем человек, который находится в нейтральном, подавленном или же агрессивном настроении.

Таким образом, мы можем говорить о том, что степень того, как человек относится к другим людям и как другие люди относятся человеку может рассматриваться как часть общего эмоционального состояния, на которое оказывает влияние различные факторы внешней среды – от экономических и природных факторов, до ситуативных – слова и музыка[19].

в) Степень пространственной близости человека рассматриваются как внешняя детерминанта межличностного взаимодействия.

Фактор пространственной близости является достаточно важным, так как чем ближе пространственно находятся люди относительно друг друга, то тем вероятнее их взаимная симпатия.

Пространственная близость рассматриваются как фактор межличностной аттракции, так как люди, которые находятся в сходной среде, пользуются сходной социальной инфраструктурой. В результате они имеют систему общей информации, общие вопросы, а также проблемы, что способствует их социальному контакту и формированию взаимопомощи.

Продолжительность взаимодействия прекращается при действии фактора пространственной разделенности. Пространственная близость оказывает влияние на степень и частоту взаимодействия, а также увеличивает степень знакомства[18].

Данные факторы рассматриваются как ситуативные или внутриличностные условия, которые способствуют или же, наоборот, препятствует сближению между людьми.

2. Внутренние факторы.

Взаимосвязь и взаимодействие рассматриваются как основная структурная единица анализа межличностного общения. Предполагается, что каждый участник общения определенным образом оказывает влияние на другого. Так, между высказываниями человека и его поступками существуют причинные зависимости. Осуществляя обмен сообщениями, субъекты общения адаптируют их к определенным условиям общения. Содержание информации в существенной мере преобразуется, реструктурируется в контексте взаимооценивания друг друга, а также окружающей действительности[19].

Таким образом, мы можем говорить о том, что межличностный контакт выступает как один из инструментов исследования проблемы оптимизации межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Межличностное взаимодействие предполагает сам факт наличия субъектов общения, активного вступления их во взаимодействие, а также формирование условий для передачи и преобразования информации. В соответствии с видом контакт человека друг с другом формируются отношения между людьми[22].

Рассматривая специфику взаимоотношений в коллективе, необходимо выделять два аспекта взаимодействия в группе: во-первых, это взаимодействие между индивидами в процессе общения (межличностное взаимодействие), во-вторых, это взаимодействие индивида и группы (личностно-групповое взаимодействие). Основными компонентами межличностного взаимодействия являются сами люди, их взаимная связь и вытекающее отсюда взаимное воздействие друг на друга. Не менее существенным компонентом в процессе взаимодействия общающихся индивидов является и факт их взаимных изменений как результат взаимовлияния друг на друга[16].

Переходя к рассмотрению личностно-группового взаимодействия (то есть взаимодействия индивида и группы, коллектива), отметим, что оно всегда носит двусторонний характер, поскольку не только человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в самореализации, признании, самовыражении, формировании и развитии личности. Помимо этого, группа меняет поведение индивида, делая его зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений. Укажем на некоторые существенные изменения в поведении человека, происходящие под влиянием группы, выявленные Н. П. Фетискиным, В. В. Козловым, Г. М. Мануйловым[27].

Характер использования различных способов воздействия определяет стиль руководства. От поведения руководителя, его стиля руководства в большой степени зависит отношение к своим обязанностям каждого работника, мотивация его трудовой деятельности, ее результаты, а также общая атмосфера в организации. Стиль руководства, следовательно, в значительной мере определяет многие аспекты трудовой деятельности, а также сферу ее социального развития[2]. Стиль управления, таким образом, выступает в роли стратегической переменной, изменение которой ведет к заметным изменениям всех других переменных.

Такое стратегическое положение стиля руководства создает предпосылки для его детального изучения, на основе которых можно было бы прогнозировать и определять последствия различных стилей руководства и осуществлять поиск оптимальных вариантов деятельности руководителя[8].

Под стилем руководства обычно понимается совокупность характеристик поведения руководителя. Для определения стиля руководства зачастую используются следующие основания: профессиональная компетентность руководителя; организаторские способности; формирование и поддержание климата, способствующего эффективной трудовой деятельности, а также росту удовлетворенности такой деятельностью; использование различных типов мотивации труда; оценка труда (отношении руководителя к результатам труда всей организации и каждого его члена в отдельности); демократичность руководства; практика принятия решений; контроль[5].

Различные стили руководства по-разному влияют на экономическую эффективность трудовой деятельности, на удовлетворенность работника своим трудом, а также на межличностные отношения в производственной организации[9].

Для руководителя, использующего авторитарный стиль свойственны следующие особенности: единоличное принятие решений, которые доводятся до подчиненных приказом, распоряжением; ответственность руководитель может брать на себя или перекладывать на конкретного исполнителя; не приемлет инициативу от подчиненных; при подборе кадров старается не принимать на работу высококвалифицированных и думающих работников, на работе от таковых стремится избавиться; считает что его решения единственно верные; общение с подчиненными носит жестко формальный характер; отношения с подчиненными диктуется настроением; основной метод воздействия на подчиненных – наказание[12].

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, в подобных ситуациях ведет себя следующим образом: перед принятием решений советуется с подчиненными или предпочитает принимать коллективные решения; принятые решения предлагает подчиненным, использует форму поручения; ответственность распределяется вместе с полномочиями или заданиями; инициатива подчиненных поддерживается и поощряется; на работу стремится набирать деловых, грамотных работников, имеющих широкий кругозор; к собственным недостаткам относится критически; поощряет стремление подчиненных к обучению; с подчиненными поддерживается ровная, дружелюбная манера поведения с высокой степенью самоконтроля; является приверженцем разумной дисциплины и дифференцированного подхода к людям; для воздействия на подчиненных постоянно использует различные стимулы[23].

Руководителю с либеральным стилем управленческой деятельности присущи следующие черты: он обычно ждет указаний от вышестоящего руководства, склонен подчиняться решениям группы или собранию работников; к подчиненным обращается с просьбами о выполнении принятых решений, нередко упрашивает их; на себя не берет никакой ответственности; инициатива чаще находится в руках подчиненных; подбором кадров не занимается; поощряет у подчиненных стремление к знаниям; общения с подчиненными избегает, общается только по их инициативе; в отношениях с подчиненными мягок; от работников требует формальной дисциплины; в воздействии на подчиненных чаще использует поощрения[17].

Таким образом, можно сказать, что в коллективе в процессе общения осуществляются определенные взаимодействия между его отдельными членами, между индивидом и коллективом в целом, которые оказывают существенное влияние как на динамические процессы, происходящие в нем, так и на состояние, поведение и развитие составляющих ее индивидов, и в ходе которых устанавливаются различные виды взаимоотношений. Используемый в организации стиль руководства является одним из важных факторов оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Выводы по главе

Сравнение различных теоретических позиций позволяет говорить о том, что социально-психологический климат коллектива является полифункциональной социально-психологической структурой, посредством которого опосредуется любая деятельность в коллективе. Сущность его заключается в том, что он отражает непосредственно характер взаимоотношений участников коллектива, а также преобладающий тон настроения в нем, который связан с удовлетворенностью членов коллектива различного рода факторами жизнедеятельности (условиями жизнедеятельности, организацией личного труда, отношениями с коллегами, стилем и уровнем руководства).

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ