Файл: Социально-психологический климат организации.pdf

Также тренинг содержит вспомогательные упражнения, которые можно использовать как домашнюю работу.

Основу тренинга составляют так называемые «структурные упражнения», которые подаются по следующей схеме:

- название упражнения (например: Упражнение «Передай стул»);

- описание упражнения (например, упражнение направлено на сплочение группы);

- описание необходимых материалов и оборудования (оборудование - обычные стулья, количество которых совпадает с количеством участников);

- инструкция для участников упражнения (например: «Сейчас вы поставите стулья в круг и каждый станет сзади своего стула. Потом вы должны поставить стулья на две задних ножки, придерживая их рукой. Кто-то должен подать команду, по которой вы должны отпустить свой стул и подхватить соседний так, чтобы стул не упал и не встал на все четыре ножки. Таким образом, вы будете двигаться по часовой стрелке, пока не вернетесь на место»)

- приблизительное время выполнения упражнения.

Очень важно, чтобы во время презентации и обсуждения правил общения и порядка проведения тренинга тренер ненавязчиво подводил к утверждению главных его принципов:

- доброжелательность;

- непредубежденность;

- взаимоуважение;

- открытость;

- терпимость;

- взаимопомощь;

- здоровый юмор.

Правила, сформулированные группой, желательно записать на ватмане и вывесить его на видном месте, где он будет находиться на протяжении всего тренинга. Они могут быть такими: говорить по очереди, коротко, по существу, не перебивать друг друга, говорить от собственного имени, не критиковать других.

Каждую сессию, как правило, завершает так называемый «Fееd-bаск» - свободные высказывания каждого члена группы о личных впечатлениях от занятия.

После каждой сессии организуется «Соffее-Теа-brеак» - перерыв длительностью 15 минут, во время которого можно выпить кофе, чай, в знойную погоду - прохлаждающие напитки.

Тренинг завершается ритуалом прощания.

Цель тренинга: создание в группе атмосферы доверия и открытости, продемонстрировать участникам тренинга процесс обмена информацией, роль и важность каждого звена в этом процессе, выяснить основные причины возникновения конфликтов в коллективе и продемонстрировать пути их решения.

Ориентировочное время, необходимое для проведения тренинга: 20 часов.

План проведения тренинга-семинара

День 1 «Коммуникация в повседневной жизни и профессиональной деятельности»

Цель: до конца первого дня участники должны

Знать:

- что такое общение, его формы, виды;

- приемы активного слушания (и уметь их применять);

- роль коммуникации в повседневной жизни;

- роль обратной связи в общении;

Уметь:

- определять барьеры общения и уметь их преодолевать;

- давать определение коммуникативным шумам;

- учитывать ситуацию общения;

- определять свою роль в общении.

День 2 «Межличностное общение и взаимодействие»

Цель:

- активизировать группу на плодотворную работу;

- создать в группе атмосферу доверия и открытости;

- проверить знание материала предыдущего дня;

- ознакомить участников с планом текущего;

- ознакомить участников с принципами формирования собственного позитивного имиджа;

- провести необходимые упражнения, чтобы расширить и углубить теоретические и практические знания об общении и взаимодействии.

День 3 «Принципа командной работы»

Цель:

-продемонстрировать участникам преимущества командной работы;

-дать почувствовать участникам тренинга важность согласованных действий во время групповой работы;

-выявить уровень доверия к членам команды;

-выяснение места и роли работника в подразделении;

-ознакомить участников с принципами формирования собственного позитивного имиджа;

-помочь каждому участнику четко определить свое место в структуре подразделения.

Таблица 5

Структура коррекционной программы по улучшению социально-психологического климата в организации

День 1 «Коммуникация в повседневной жизни и профессиональной деятельности»

День 2 «Межличностное общение и взаимодействие»

День 3 «Принцип командной работы»

Выводы по главе

В ходе практической части работы с целью изучения особенностей социально-психологического климата в организации, нами было организовано и проведено экспериментальное исследование, в котором приняли участие 46 сотрудников организации.

Результаты проведенного исследования продемонстрировали, что 11% (5 человек) исследуемых оценивают благоприятность психологического климата на низком уровне. Члены коллектива, которые показали низкие результаты в этой методике нуждаются в повышенном внимании со стороны психолога, ведь они могут чувствовать себя не уютно в данной организации. Больше всего среди исследуемых тех, кому присущая оценка психологического климата в организации на среднем уровне - 61% (28 человек). Несколько меньшее количество членов обследуемого коллектива с высоким уровнем данной характеристики - 28% (13 человек).

37% (17 человек) обследуемых имеют средний уровень выраженности агрессивности. Люди, которые имеют средний уровень агрессивности являются наиболее успешными в жизни, поскольку они имеют достаточное объективное достоинство и самоуверенность.

Большее количество исследуемых, а именно 63% (29 лиц) имеют высокий уровень агрессивности. Это свидетельствует о том, что они нередко бывают неуравновешенными и слишком жестокими по отношению к другим людям. Такие люди надеются достичь вершин в расчете на собственные методы и получить успех, жертвуя интересами окружающих.

Те, кто имеют низкий уровень агрессивности в отношениях являются слишком уступчивыми, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях, но таких лиц среди обследуемых нет.

больше всего среди участников тестирования со средним уровнем конфликтности - 50% (23 сотрудника). Такие люди тактичны и миролюбивы, умело уходят от споров и конфликтов, избегают критических ситуаций на работе и дома, а также способны противостоять обострению отношений в коллективе.

Те, кто имеют низкий уровень конфликтности в отношениях, являются слишком уступчивыми, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Их часть среди исследуемых представляет 24% (11 человек). К тому же пассивность, стремление уйти от проблем, которые возникают в коллективе, поневоле делает их непрямым виновником конфликтов и конфликтных осложнений.

Участники коллектива, которые имеют высокий уровень конфликтности, а таких среди опрошенных 26% (12 человек), нередко бывают неуравновешенными, слишком жестокими по отношению к другим людям и являются тяжелыми в общении. Такие люди временами идут на конфликт ради дела, «из-за принципа», надеются достичь вершин в расчете на собственные методы и получить успех, жертвуя интересами окружающих.

С целью оптимизации психологического климата в коллективе нами был разработан и проведен тренинг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат коллектива является полифункциональной социально-психологической структурой, посредством которого опосредуется любая деятельность в коллективе. Сущность его заключается в том, что он отражает непосредственно характер взаимоотношений участников коллектива, а также преобладающий тон настроения в нем, который связан с удовлетворенностью членов коллектива различного рода факторами жизнедеятельности (условиями жизнедеятельности, организацией личного труда, отношениями с коллегами, стилем и уровнем руководства).

В коллективе в процессе общения осуществляются определенные взаимодействия между его отдельными членами, между индивидом и коллективом в целом, которые оказывают существенное влияние как на динамические процессы, происходящие в нем, так и на состояние, поведение и развитие составляющих ее индивидов, и в ходе которых устанавливаются различные виды взаимоотношений. Используемый в организации стиль руководства является одним из важных факторов оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

В ходе практической части работы с целью изучения особенностей социально-психологического климата в организации, нами было организовано и проведено экспериментальное исследование, в котором приняли участие 46 сотрудников организации.

Результаты проведенного исследования продемонстрировали, что 11% (5 человек) исследуемых оценивают благоприятность психологического климата на низком уровне. Члены коллектива, которые показали низкие результаты в этой методике нуждаются в повышенном внимании со стороны психолога, ведь они могут чувствовать себя не уютно в данной организации. Больше всего среди исследуемых тех, кому присущая оценка психологического климата в организации на среднем уровне - 61% (28 человек). Несколько меньшее количество членов обследуемого коллектива с высоким уровнем данной характеристики - 28% (13 человек).

37% (17 человек) обследуемых имеют средний уровень выраженности агрессивности. Люди, которые имеют средний уровень агрессивности являются наиболее успешными в жизни, поскольку они имеют достаточное объективное достоинство и самоуверенность.

Большее количество исследуемых, а именно 63% (29 лиц) имеют высокий уровень агрессивности. Это свидетельствует о том, что они нередко бывают неуравновешенными и слишком жестокими по отношению к другим людям. Такие люди надеются достичь вершин в расчете на собственные методы и получить успех, жертвуя интересами окружающих.