Файл: Социально-психологический климат организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата организации. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, растущими требованиями к уровню психологического вникания индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество предлагаемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Разработанность темы в науке. Анализ специальной литературы показал, что чаще всего суть социально- психологического климата сводят к таким психологическим явлениям: состояние коллективного сознания; отражение особенностей взаимодействия людей; эмоционально - психологический настрой группы; психологическое единство членов группы; взаимоотношения в группах и коллективах и др.

Одним из первых, категорию «психологический климат» ввел Н.С.Мансуров, он, исследуя факторы повышения производительности труда, обратил внимание на организацию «благоприятного психологического климата в коллективе» и проанализировал некоторые пути его создания.

Содержательную сторону понятия «психологический климат» раскрыл В.М. Шепель, он считал, что «психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей» [30].

А.П. Егоршин не только представил определение «социально-психологического климата», но и дал анализ исследования этого феномена. Автор рассматривал социально-психологический климат, как «эмоционально-психологический настрой, который проявляется в тех отношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей. Эмоционально-психологический настрой опосредуется ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива »[8].

А.Н. Лутошкин считал, что «психологический климат коллектива - это общий эмоциональный настрой, в котором соединяются настроения людей» [12].

Социально-психологический климат, складывающийся из отношений людей друг к другу и к себе, отражается и в отношении людей к обществу в целом, в иерархии ценностных ориентаций. Именно поэтому важным становится измерение параметров социально-психологического климата.

Проблема исследования выражается в отсутствии в настоящее время целостной системы работы с социально-психологическим климатом в коллективе. Указанные обстоятельства обеспечивают актуальность обращения к проблеме диагностики и коррекции социально-психологического климата в коллективе.

Объект исследования – социально-психологический климат коллектива.

Предмет исследования – социально-психологической климат в организации.

Цe‏ль работы заключаe‏тся в изучении особенностей формирования социально-психологического климата в организации.

Задачи работы:

- изучить теоретические аспекты социально-психологичe‏ского климата в организации;

- охарактеризовать факторы, формирующие социально-психологичe‏ский климат в организации;

- осуществить экспериментальное исследование социально-психологического климата в организации;

- разработать коррекционную программу по улучшению социально-психологического климата в организации.

Гипотеза исследования: Процесс оптимизации психологического климата коллектива будет эффективным при использовании как индивидуальных, так и групповых методов воздействия.

Методы исследования:

1. Метод анализа научных источников.

2. Методы практической психологии.

Методики:

1.Опросник В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата коллектива»,

2.Методика диагностики агрессивности А. Ассингер,

3.Опросник «Оценка уровня конфликтности» В. И. Андреева.

Теоретической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей по проблеме функционирования социально-психологического климата в коллективе – В.С. Агеева, В.В, Бойко, А.И. Донцова, А.Н. Лутошкина, Г.А. Моченова, Н.В. Самоукиной, Н.Ю. Челнокова, В.М. Шепеля и др.

Практическая значимость исследования выражается в разработке коррекционной программы по улучшению социально-психологического климата в организации.

Структура исследования соответствует цели и задачам исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложения.

1. ТE‏ОРE‏ТИЧE‏СКИE‏ АСПE‏КТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО –ПСИХОЛОГИЧE‏СКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ‏

1.1 Понятие‏ и сущность социально-психологического климата в организации

Социально-психологический климат (от греческого слова klima (klimatos) - поклон) - сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или противоречащих продуктивной общественной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе [3].

Важнейший показатель положительного климата - доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу, доброжелательная, деловая и конструктивная критика, свободное выражение своего мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения.

Социально-психологический климат - это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [1].

Социально-психологический климат в коллективе - состояние межличностных отношений, проявляющееся в совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности коллектива.

В коллективе социально-психологический климат выполняет консолидирующую (объединяющую); стимулирующую (реализация эмоционального потенциала, жизненной энергии коллектива); стабилизирующую (обеспечение устойчивости внутриколлективных отношений, создание предпосылки для успешной адаптации новых участников); регулирующую (утверждения норм взаимоотношений, этического оценки поведения индивидов) функции [16].

По содержанию и направленности социально-психологический климат в коллективе может соответствовать одному из следующих типов:

Благоприятный тип. Его характеризуют: доверие, доброжелательность, отзывчивость, высокая взаимотребовательность и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся коллектива; отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ними права принимать важные для коллектива решения; осведомленность всех о задачах коллектива и состоянии их выполнения, возможность занимать активную позицию в процессе делового общения в коллективе; наличие условий для активной профессиональной и творческой деятельности, самореализации, самоутверждения, саморазвития каждого работника; удовлетворение работой (содержанием, оплатой, организацией труда) и принадлежности именно к этому коллективу; взаимопомощь членов коллектива в критических ситуациях; принятие индивидами на себя ответственности за дела в коллективе;  содействие его развитию[17].

Неблагоприятный тип. В коллективах с таким климатом доминируют безразличное отношение людей друг к другу и к общим делам. Каждый работник существует как бы изолированно, в своем мире, что является причиной невысоких результатов работы, неудовлетворительной дисциплины, напряженности в личных отношениях, конфликтности, желании сменить место работы и т.п.[16].

Нейтральный тип. Климат характеризуется сбалансированностью субъективных и объективных признаков, однако он неустойчив [9].

В современной отечественной психологии сложилось четыре основных подхода к пониманию сущности социально-психологического климата. В рамках первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания, то есть под климатом понимается отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Специфической особенностью второго подхода, к которому можно отнести таких исследователей, как А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин, выступает то, что здесь основной характеристикой социально-психологического климата рассматривается эмоционально-психологический настрой группы[16].

В третьем подходе (В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский) социально-психологический климат оценивается с позиции стиля взаимоотношений людей, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. В рамках данного подхода считается, что межличностные отношения формируются в процессе развития социально-психологического климата в коллективе, который определяет психологическое состояние каждого участника группы[30].

В рамках четвертого подхода (А.Н. Щербань и Л.Н. Коган) социально-психологический климат рассматривается с позиции психологической и социальной совместимости членов группы, их морального и психического единства, уровня их сплоченности, наличия общих обычаев, мнений, а также традиций. Следует отметить, что в рамках зарубежной социальной психологии говорят преимущественно об «организационной культуре» в рамках организаций, говорят об отношениях власти и подчинения, в рамках которых формируется социально-психологический климат коллектива.

Вышеперечисленные походы наглядно показывают, что трактовка изучаемого феномена различна. Такая многоплановость приводит к тому, что в результате появляется разнообразная палитра операциональных определений социально-психологического климата, на которые опираются авторы в своих исследованиях[3].

1.2 Факторы, формирующие социально-психологичe‏ский климат

в организации

Анализ литературы показал, что факторы, формирующие социально-психологичe‏ский климат в организации можно объединить в две группы:

- Макросреда (понимается как общественный фон, в рамках которого формируются и развиваются отношения людей. Это актуальное состояние общественных отношений, это социально-психологическая атмосфера в обществе и т.п). К факторам данного уровня принято относить особенности общественно-политической ситуации в стране, особенности экономической ситуации общества, актуальный уровень жизни населения, уклад жизни граждан, отдельные социально-демографические факторы, региональные факторы, а также факторы этнические[9].

- Микросреда (социальная организация). На этом уровне можно говорить о материальном и духовном окружении личности в организации[1]. К факторам микросреды относятся: во-первых, объективные факторы, то есть систему санитарно-гигиенических, технических, управленческих моментов в организации, а во-вторых, субъективные - социально-психологические факторы. Они, в свою очередь, делятся на свойственные формальной структуре (например, особенности организационных и официальных связей между членами группы, статусы и официальные роли членов группы) и характерные для неформальной структуры (например, особенности межличностных отношений, наличие контактов, сотрудничества, наличие споров, особенности руководства, особенности отдельных членов коллектива, а также особенности их взаимной психологической совместимости)[22].

Психологический климат в коллективе определяется в наибольшей степени характером деловых и межличностных взаимоотношений его членов, а также индивидуальным характером и свойствами личности. Поэтому нам необходимо детально рассмотреть все вопросы, касающиеся особенностей взаимоотношений складывающихся в коллективе, как малой группе[23].

В основе построения взаимоотношений (отношений) лежит взаимодействие, которое в общем виде трактуется как процесс непосредственного или опосредованного воздействия социальных объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимообусловленность и связь. Исходя из данного определения, можно выделить главную особенность взаимодействия – это причинная обусловленность, когда каждая из взаимодействующих сторон выступает как причина и следствие одновременного влияния противоположной стороны, что, в конечном счете, определяет развитие объектов и их структур. Здесь необходимо отметить, что под взаимодействием, кроме того, обычно понимается не только влияние людей друг на друга, но и непосредственная организация их совместных действий, которые позволяют группе реализовывать общую деятельность[21].