Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Актуальность исследования. В условиях систематических изменений во внешней среде, усилении конкуренции, увеличения значения фактора времени, повышения объемов и скорости получения информации и новых знаний, все большую значимость обретают внутренние источники экономического роста. Одним из таких источников является корпоративная культура, так как она определяет каким образом, с какими затратами достигаются результаты деятельности организации.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать организацию и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить общение между ними.

Целью данной работы является анализ корпоративной культуры в организации, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты корпоративной культуры;

- провести анализ корпоративной культуры в ООО «Эрпан»;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Объект исследования - ООО «Эрпан».

Предмет исследования – корпоративная культура.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Понятие и функции корпоративной культуры

Внутриорганизационное направление работы службы PR затрагивает практически всё, что способствует внесению каждым служащим максимального вклада в повышение эффективности труда и процветание организации. Область таких взаимоотношений не имеет чётко очерченных границ, затрагивает вопросы работы с кадрами и их подготовки, социального обеспечения, отношения между администрацией и профсоюзами. Комплекс этих взаимосвязей призван гармонично сочетать все грани управления.

Чтобы достичь сотрудничества и взаимодействия в коллективе, необходимо соблюдать следующие правила:

• регулярно исследовать отношения внутри организации;
• регулярно сообщать новости (и хорошие, и плохие);
• персонифицировать коммуникацию;
• быть честным и открытым с сотрудниками;
• следует использовать новые, инновационные технологии при организации внутрикорпоративных коммуникаций [1, с. 67].

Систематический анализ, контроль и оценка уровня существующей корпоративной культуры в организации дает возможность корректировать и направлять ее в нужном направлении в зависимости от целей компании, а также вовремя выявлять и искоренять назревающие проблемы, которые впоследствии могут оказать негативное влияние на организацию и результаты ее деятельности. Неконтролируемая организационная культура может стать источником глубокого кризиса организации.

Большинство исследователей воспринимают корпоративную культуру как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой [2]. Так, Эллриджи Кромби определяют корпоративную культуру как уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [3].

Г.Хофстеде определяет корпоративную культуру в широком смысле как коллективное программирование мыслей, отличающее членов одной организации от другой [2].

Один из серьезных исследователей корпоративной культуры, Э. Шейн, определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной, и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения». Э. Шейн предполагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается именно в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Также Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая оказывает влияние на эффективность ее деятельности. Мы разделяем точку зрения Э. Шейна и считаем, что данное определение, является наиболее точным и исчерпывающим, в отличие от множества других.

Исследователи выделяют определенный набор функций корпоративной культуры, которые оказывают влияние на эффективность деятельности организации (табл. 1.1). Исследовать корпоративную культуру на глубинном уровне и определить её слабые места, возможно только владея конкретными методическими приемами.

Таблица 1.1 - Функции корпоративной культуры и их характеристики

Для оценки корпоративной культуры разработаны три подхода:

• 1. Исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;
  2. Исследователь исследует образцы языка документов, отчетности, бытующих в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;
  3. Исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры [4].

1.2 Особенности корпоративной культуры

Корпоративная культура является особой сферой культуры в целом. Она характеризует отношения между людьми в производстве, движении, сбыте продукции. Ее можно рассматривать двояко. С одной стороны, она является частью экономической культуры общества, так как она влияет на эффективность производства. В тоже время это понятие во многом характеризует особенности психологического взаимодействия людей в определенных группах, ментальность людей в том или ином сообществе также выражает особенности корпоративной культуры.

Четкого и однозначного определения понятию «корпоративная культура» нет. Большинство исследователей культуры в организациях считают, что это комплексное явление, включающее корпоративную философию, идеологические представления, часто при этом они бездоказательно принимаются и разделяются в коллективе. Это значимые ценности, нормы, правила

Э. Шейн, выдающийся исследователь корпоративной культуры определяет ее как модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной Эти поведенческие нормы передаются новым членам организации. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях. Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот более глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от поверхностного, внешнего, который проявляется в главным образом в ценностях[6, с. 24-26; с. 30-31]. Под корпоративной культурой он понимал некий постоянный процесс, через который модели поведения, принятые в организации, передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности.

В литературе термин «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями "организационная культура", "управленческая культура", "производственная культура", "культура трудовых отношений", "деловая культура", «культура фирмы».

Наибольшую сложность представляет разделение понятий "корпоративная культура" и "организационная культура". Они наиболее часто заменяются одно другим. В большинстве работ отечественных авторов четко эти понятия не разделяются (можно встретить работы, в которых они оба используются одновременно). В то же время большинство авторов разделяют эти понятия между собой. Анализ литературы позволил выделить следующие точки зрения. Во-первых, корпоративную культуру рассматривают как синоним организационной культуре. Приверженцы этой точки зрения считают, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, прежде всего, это философия и идеология организации, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива[2, с.109;3,с.15;7,с.77].Культура здесь рассматривается как подсистема организации, которую можно формировать, планировать и развивать. Данный подход используется в современной теории менеджмента. Здесь культура является своеобразным ресурсом. Этот подход называют рациональным или прагматическим, поскольку культура рассматривается как результат осознанной и целенаправленной деятельности лидеров организации. В таком контексте понятия организационной культуры и корпоративной культуры становятся равнозначными, представители данного подхода оценивают степень развития культуры организации с точки зрения ее эффективности.

-Во-вторых, корпоративную и организационную культуры рассматривают как самостоятельные виды культуры. Это точка зрения Тощенко Ж.Т., Могутновой Н.Н [5. с.130-136]. Общими структурными элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда.

В то же время, есть аспекты, различающие эти два типа культур. Организационная культура включает структуру организации, она является во многом императивной. Организационная культура отражается в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной, по мнению авторов, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

Второе направление определяет корпоративную культуру более как идеологический инструмент приобщения коллектива к ценностям предприятия. Определение этих ценностей является чрезвычайно важным. При этом некоторые авторы подчеркивают взаимозависимость развития уровня корпоративной культуры и результатов труда[2,С.103], другие считают, что привязка корпоративной культуры к результатам деятельности предприятия достаточно слабая, зависимость экономического эффекта от характеристик культуры если и провозглашается, то только как декларация, подтверждения этому на уровне конкретных управленческих практик мало. Но, думается, хотя пока нет количественных способов измерения влияния уровня развития корпоративной культуры на результаты деятельности организации, все, же это влияние есть. Оба рассмотренные подхода о соотношении понятий «организационная « и «корпоративная культура» правомерны. Думается, это во многом схожие понятия, как это представлено во втором подходе.

Основная задача, которая сегодня решается с развитием корпоративной культуры, - создание и сохранение целостности и стабильности организации в целом и коллектива в частности. В целом, на мой взгляд, основное назначение корпоративной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации. Например, основные цели ОАО «Ростелеком» следующие: обеспечить пользователей надёжной связью; поддерживать качественную эксплуатацию существующих технических средств для передачи информации; уделять большое внимание развитию электрической связи, особенно международной; укрепление позиций на рынке дальней связи и наращивание инвестиционного потенциала; развитие Интернет - услуг и укрепление позиций на рынке новых высокотехнологических услуг. Как видно, формулировка этих целей в компании не включает чисто рыночных критериев и характеристик.

В то же время многие компании на первое место ставят чисто рыночные- получение прибыли, наращивание инвестиционного потенциала, занятие лидирующего положения на рынке, привлечение как можно большего числа клиентов и т.д., на втором месте - цели, связанные с повышением эффективности рабочих процессов - совершенствование технологий, максимальное использование мощностей, качественная эксплуатация оборудования. Однако подобные цели на сегодняшний день не являются приоритетными для некоторых фирм. С появлением гуманистического направления в экономике появляется новая цель - социально ориентированный бизнес, возникла концепция социально ориентированного бизнеса. Это концепция, которая отражает добровольное принятие компанией обязательств по улучшению жизни общества и окружающей среды. При этом использование концепции предполагает то, что это не благотворительная деятельность, а средство для увеличения деловой репутации компании. Компании, имеющие развитую корпоративную культуру, могут получить немалые преимущества.

Российские компании немалое внимание уделяют выстраиванию системы внутрикорпоративных коммуникаций, придают большое значение внутреннему пиару в организации. Это тоже можно рассматривать как развитие корпоративной культуры. Большинство отчетов предприятий по работе с персоналом содержат обязательства работодателей по реализации его социальных функций по отношению к персоналу. Основными принципами социальной ответственности являются обеспечение комфортных условий труда, приоритет жизни и здоровья работника профилактика производственного травматизма и заболеваемости. Большинство компаний заявляют о повышении расходов на персонал. При этом компании, которые имеют опыт социальной политики со времен социализма и естественные монополисты, ориентируются на формирование таких качеств работника, которые способствуют росту производительности труда. Компании, работающие в конкурентной среде, проводят социальную политику, направленную на повышение лояльности, индивидуализации вознаграждений и льгот (банки, сфера телекоммуникаций). Социальная политика здесь рассматривается как способ привлечь кадры, позволяющих выдержать конкуренцию[4,с.24].