Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

При формировании системы мотивации для организаций важно создавать не только иерархию стимулов. Стоит не забывать и об обратной величине, такой как антипоощрения. В данном случае речь идет о различных штрафах и наказаниях. К примеру, для строительных организаций, которые занимаются возведением новых зданий различной этажности, самым важным показателем эффективности работы является сдача объекта в эксплуатацию. Именно поэтому целесообразно ввести систему штрафования за каждый день просрочки и т.д.

Принцип своевременности оплаты результатов трудовой деятельности человека. То есть сотрудник предприятия должен знать, что. чем скорее он выполнит поставленную перед ним задачу, тем скорее он сможет получить желаемые блага. Стоит заметить, что подобный принцип используется уже много лет за рубежом.

Принцип надежности. Система должна быть надежной. Это означает, что ни один сотрудник предприятия не должен сомневаться в честности оценки вклада работников в общее дело.

Принцип простоты и доступности. То есть все возможные способы оценки вклада сотрудников в результат работы предприятия можно было бы оценить простыми показателями.

Принцип соответствия всей системы мотивации основным целям организации.

Принцип развития. Создание системы мотивации не может ограничиваться определенными мероприятиями. Система мотивации должна находиться в постоянном процессе совершенствования. Такие условия диктует современная жизнь. Данная особенность связана с тем. что у людей меняется система ценностей, а. следовательно, и потребности, удовлетворение которых приведет к улучшению результативности труда.

На стадии постиндустриального развития по нашему мнению, необходим учет сферы производства, в рамках которой функционирует предприятие, т.е. учет разграничения общественного производства на сферу производства товаров и сферу производства услуг. В сфере услуг существуют свои специфические мотивы повышения эффективности деятельности работников. Таковыми выступают:

Участие работника в принятии решений руководителем:

Открытый стиль общения и составление объективного графика работы:

Компетентный контроль и организационная гибкость;

Экономические и иные вознаграждения: увеличение зарплаты. обеспечение гибкого графика, самоконтроль сложных задач (доверие), обеспечение хороших условий работы, снижение затрат, связанных с работой (униформа), повышение имиджа фирмы, чтобы сотрудники гордились фирмой:

Возможность роста;

Корпоративная культура.

Поэтому мы считаем, что важным принципом формирования системы мотивации выступает принцип учета сферы или сектора экономики

1.2 Основные методы мотивации

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности являются наиболее актуальными, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

В иерархической теории Маслоу существует закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека.

Дж. О'Шонесси, проводя дальнейший анализ мотивационных моделей, довольно детально рассмотрел теорию «X» и теорию «У» Макгрегора.

Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории «X», а именно:

1. Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше.
2. Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает чтобы им руководили.
3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.
4. Он от природы противится переменам.
5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза безработицы) и «пряника» (деньги).

Теория «У» придерживается следующего взгляда на человека:

• 1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
  2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Если администрация разделяет взгляды теории «X», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории «У» особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теории «X» и «У» отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории «X» однако, такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся.

Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, - наказывают.

Мотивирование через свою работу: дайте Человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации в предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми [1, С. 14].

Используются следующие мотивационные методы:

1. использование денег для вознаграждения и стимула;
2. мотивирование через саму работу;
3. вознаграждение и признание достижений;
4. упражнение в руководстве;
5. поощрение и вознаграждение групповой работы;
6. обучение и развитие сотрудников;

Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к продуктивному труду.

Практика увязки заработной платы с результатами работы фирмы (предприятия) начала применяться с 30-х гг. Считается, что если оплата труда наемных работников связана с издержками и в основном не должна зависеть от изменений конъюнктуры рынка, то доходы предпринимателей должны зависеть от результативности работы фирмы.

Политика участия в успехе применяется в системе управления мотивацией труда в основном по отношению к руководящему персоналу.

Основой политики является гарантированное работодателем распределение среди наемных работников части полученного предприятием дохода в дополнение к сумме, указанной в контракте.

В период финансового кризиса, когда главным критерием эффективного использования персонала является высокий уровень конкурентоспособности предприятия, правильно сформулированная, а в дальнейшем и реализованная система мотивации выходит на первый план. И без понимания теоретических основ такого процесса, как мотивация, реализация системы, приносящей положительный результат, будет невозможна. Именно поэтому так важно понимать суть процесса «мотивация» и его составляющих с теоретической точки зрения. Сегодня, в условиях жесточайшей конкуренции следует применять такую систему мотивации, которая позволит сотрудникам предприятия ощутить ее результаты в самые кратчайшие сроки. Если вознаграждение за свой труд сотрудники будут получать своевременно (как моральное, так и материальное), то работа будет еще более эффективной. В данном вопросе очень важно не упустить тот момент, когда сотрудники предприятия находятся в так называемом «подъеме». При этом сотрудник должен понимать, что вознаграждение возможно только при условии достижения определенных результатов труда.

Таким образом, целесообразно сделать следующие выводы:

• • 1. Под мотивацией стоит понимать организованную систему управления персоналом, подразумевающую под собой наличие внутренних и внешних побуждений, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности.
    2. Мотивация - это элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.
    3. Систему мотивации следует рассматривать под призмой ее главных принципов реализации: комплексности, общераспространенности, наличия минимального и максимального порога материального вознаграждения, надежности, своевременности, простоты, развития, доступности и соответствие целям организации.

С нашей точки зрения позиция применения индивидуальной системы мотивации для каждого конкретного предприятия с целью повышения эффективности использования персонала является правильной и может быть учтена в дальнейших исследованиях формирования и изучения трудовых ресурсов предприятия

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «МЕГАМАКС»

2.1 Характеристика организации ООО «МегаМакс»

Общество с ограниченной ответственностью «МегаМакс» создано и существует по законодательству Российской Федерации. Хозяйственную деятельность ООО «МегаМакс» осуществляет с марта 2007 года.

Адрес предприятия: 603005, г. Нижний Новгород, ул. Октябрьская, д. 23В.

Основным видом деятельности ООО «МегаМакс» является инженерно-техническое проектирование и производство общестроительных работ по прокладке местных линий связи. Кроме того, ООО «МегаМакс» осуществляет следующие направления деловой активности:

• монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;
• деятельность в области телефонной связи;
• деятельность в области телематических служб;
• деятельность в области передачи данных и обмена информацией между персональными компьютерами;
• предоставление доступа к глобальным компьютерным сетям и места для размещения информации в них;
• техническое обслуживание сетей электросвязи;
• сдача в аренду каналов связи;
• рекламная деятельность;
• розничная торговля по заказам;
• консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;
• осуществление любых других видов хозяйственной деятельности, не запрещенных законодательством РФ.

Целью создания ООО «МегаМакс» было желание организовать прокладку местных линий электросвязи от проектирования до выполнения работ.