Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

2. Награды. Награды - это тот инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. За что именно награждать, зависит от того, какая культура организации, какие ценности вы хотите культивировать, что развивать в сотрудниках.

3. Поздравления с личными и гражданскими праздниками. Подарки. Подарки oт организации по случаю дня рождения, некоторых из общих праздников (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) производят, как привило, очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют внимание к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям..

4. Спортивные мероприятия. Спортивные мероприятия выступают как инструмент мотивации, с помощью которого происходит сплочение коллектива, поддержание дружественной атмосферы, особенно в командной игре. Поэтому руководство для своих сотрудников организуют занятия в спортивном зале, в котором проходят игры по футболу и волейболу, а так же для желающих проходят занятия по аэробике. К тому же проводится спартакиада.

5. Медицинское обслуживание. Забота о здоровье сотрудников занимает одну из самых высоких позиций в системе нематериальной мотивации и работе с персоналом, так как является основой для любого человека.

6. Экскурсии, детский лагерь. Экскурсии - эго активный отдых, позволяющий получить разряд положительных эмоций, и любому сотруднику приятно отправиться в такую хоть и не продолжительную, но зато увлекательную поездку.

Изучение системы мотивации персонала осуществлялось в ходе экспериментального исследования, проведенного на ООО «МЕГАМАКС». Исследование проводилось с персоналом данного предприятия в течение двух месяцев. Общее количество респондентов в этом случае составило 80 человек. Диагностическое исследование предполагало изучение системы управления мотивацией персонала.

Исследование проводилось в три этапа:

1. Изучение системы управления мотивацией труда на ООО «МЕГАМАКС» (методика «Исследование степени удовлетворенности работников трудом»).

2. Изучение уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника ООО «МЕГАМАКС» (методика «Изучение стремления к достижению успеха», целью, которой было изучение направленности на успех в трудовой деятельности в организации).

3. Изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала (авторская методика, которая направлена на выявление профессиональной компетентности сотрудников высшего звена)

Для изучения внешней мотивации к труду мы провели специальную методику «Изучение видов стимулирования мотивации к труду».

На основе оцениваемых показателей нами были выделены уровни развития стимулирования персонала к труду:

Высокий (300-450 баллов) – использование в организации всех видов и форм стимулирования трудовой мотивации персонала в совокупности.

Средний (250-400 баллов) – недостаточное внимание уделяется моральному аспекту стимуляции трудовой мотивации.

Низкий (ниже 250 баллов) – все виды стимуляции используются редко.

Результаты проведенного исследования отражены в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Оценка видов стимулирования труда на предприятии

Таким образом, из таблицы видно, что в результате суммирования баллов по все видам стимулирования труда получили 235 баллов, что соответствует низкому уровню развития стимулирования мотивации в организации, соответственно, в данной организации наблюдается низкий уровень организации стимулирования персонала, что свидетельствует, что на ООО «МЕГАМАКС» сотрудники не получают стимула для эффективной работы, что в целом оказывает отрицательное влияние на деятельность предприятия.

Для определения эффективности деятельности сотрудников предприятия мы провели методику «Изучение эффективности деятельности управленца».

Эффективность деятельности каждого сотрудника определялась по 10 критериям:

1) умение владеть собой,

2) умение оказывать поддержку,

3) пунктуальность, четкость,

4) гибкость в общении,

5) способность видеть перспективу,

6) порядочность, честность,

7) упорство в достижении целей,

8) творческие способности,

9) способность к работе в команде;

10) исполнительность.

Для этого нами был организован анонимный опрос сотрудников ООО «МЕГАМАКС», целью которого было узнать, насколько менеджеры по управлению мотивацией труда соответствуют своей должности. Предлагалось оценить менеджеров из отдела управления персоналом (9 человек). На основе выделенных критериев выделяются уровни эффективности деятельности сотрудников:

Максимальный (25-30 б.) высокая оценка по всем критериям эффективности.

Высокий (20-25 б. ) – средне-высокая оценка по всем критериям.

Средний (11-19б.) – средний уровень развития управленческих способностей.

Низкий (5-10 б.) – профнепригодность для управления персоналом.

На основе полученных показателей (см протокол) мы можем составить таблицу 2.4.

Таблица 2.4 - Процентное соотношение респондентов по оценке эффективности ООО «МЕГАМАКС»

Таким образом, мы видим, что в данной организации доминирует низкий уровень трудовой мотивации, это связано с низкой стимуляцией трудовой деятельности сотрудников.

При исследовании системы мотивации к труду нами был использован инструмент исследования положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности. Автор опросника – В.А.Розанова (см. Приложение 1). Это методика позволяет определить групповую мотивацию команды и не включает в себя вопросы, связанные с некоторыми аспектами удовлетворенности персонала трудом (например, материальное стимулирование, физические условия труда, график работы…).

Опрашиваемые были разбиты нами на группы, соответствующие отделам, т.е. группа водителей, группа управленцев, группа бухгалтерского отдела, группа маркетинга и т.д.

В результате исследования были получены следующие результаты:

1) только одна группа (8,33%) в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

2) 25% опрошенных групп недостаточно мотивированы на достижение успеха в деятельности;

3) 50% слабо мотивированы;

4) 16,67% (2 группы) совершенно не мотивированы на получение результатов.

Анализ показал (рис. 2.4), что мотивированность на получение положительных результатов деятельности связана с отделом, к которому относится данная группа.

Рис. 2.4 - Структура мотивированности на положение положительного результата от работы среди сотрудников ООО «МЕГАМАКС»

Так, например, самая высокая мотивированность на мотивацию в группе, относящейся к финансово-экономическому отделу, где стабильная заработная плата и выполняются все требования трудового законодательства, а самая низкая мотивированность (ниже 48 баллов) в группе водителей и логистов, которые считают, что оплата их труда не соответствует работе.

Также при исследовании мотивированности персонала ООО «МЕГАМАКС» применялась еще одна опросная методика, разработанная нами (Приложение 2). Были опрошены 80 человек. На вопрос возникало ли у Вас желание сменить место работы в течение последнего года (см рис. 2.5) очень часто за последний год хотели сменить место работы 41,57%, часто хотели сделать это 25,84%, очень редко в течение последнего года об этом задумывался 1% опрошенных.

Рис. 2.5 - Структура сотрудников ООО «МЕГАМАКС» по желанию сменить работу за последний год

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать вывод, что основными недостатками в действующей системе мотивации для ООО «МЕГАМАКС» являются следующие.

Проблема 1. Высокая текучесть кадров в логистическом отделе.

Проблема 2. Проблемы при создании согласованной команды.

Проблема 3. Низкий уровень исполнительской дисциплины.

Проблема 4. Отсутствие инициативы сотрудников в улучшении деятельности предприятия.

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО «МЕГАМАКС» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

ГЛАВА 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО «МЕГАМАКС»

Итак, нами выделено 4 основных проблемы на ООО «МЕГАМАКС» , а также рассмотрены возможные причины возникновения этих проблем. В соответствии с выделенными проблемами мы считаем нужным внести следующие предложения по совершенствованию мотивации на предприятии.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на ООО «МЕГАМАКС» :

• • применение новых стимулирующих форм оплаты труда
  • совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;
  • развитие системы управления деловой карьерой;
  • привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;
  • информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;
  • расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, план совершенствования системы мотивации персоналом будет выглядеть следующим образом (ст. табл. 3.1)

Таблица 3.1 - Пути решения поставленных проблем

1. Основной из причины возникновения проблем в управлении персоналом на ООО «МЕГАМАКС», по нашим наблюдениям, является неудовлетворенность сотрудников своей заработной платой. Поэтому на наш взгляд, усиление материального стимулирования работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

2. Вторым нашим предложением является предложение по формированию организационной культуры на предприятии, так как очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. На наш взгляд, это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.