Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами.pdf

Рисунок 2. Организационная структура управления ООО «Ойшо СНГ»

Подбором, отбором и наймом в ООО «Ойшо СНГ» занимается менеджер. В команду магазина «Ойшо СНГ» входят: менеджер магазина, ассистент менеджера, старший кассир, продавцы-кассиры, коммерческий директор (DT).

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Ойшо СНГ» и проанализируем сложившуюся экономическую ситуацию в целом.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Ойшо СНГ» за 2015-2017гг.

Как видно из представленной таблицы 3, выручка предприятия за исследуемый период возросла с 2015 -2016гг. на 1742918 руб., а с 2016-2017 гг. на 337187 руб.

Валовая прибыль и прибыль от продаж имеют положительную динамику. За исследуемый период валовая прибыль повысилась с 2015-2016гг. на 863281 и с 2016-2017гг. на 1887569 руб.

С 2015-2017 гг. организация увеличила затраты на управленческие расходы, они стали выше на 225362 руб. по отношению к 2015 году, к тому же наблюдается рост коммерческих расходов, который составил 155000 руб. по отношению к 2015 г.

Несмотря на увеличение коммерческих и управленческих расходов, прибыль от продаж предприятия имеет положительные тенденции к росту - в 2015 году она составляла 8649487 руб., а в 2017 году уже 11019975 руб., это означает, что организация увеличила свою прибыль от продаж на 2370488 руб. за период с 2015-2017гг.

Также понижение затрат на рубль выручки лучшим образом влияют на экономические показатели организации. В 2015 году они составили 55,83 коп., а в 2017 году уже 55,38 коп. Однако повышение почти всех показателей не повлияло на фонд оплаты труда. С 2015 -2017 гг. этот показатель увеличился на 574714 руб., а с 2016-2017 гг. увеличился всего на 286914 руб., что на 287800 руб. меньше по отношению к 2015-2017 гг.

Организация не стремится существенно повысить заработную плату своим работникам, что, несомненно, является причиной текучести кадров.

Из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что организация имеет положительную тенденцию к увеличению всех своих показателей, однако затраты на управленческие расходы увеличиваются, что говорит о недостаточно эффективном обеспечении организации человеческими ресурсами. Неоправданно высокие затраты можно объяснить тем, что организация из-за высокой текучести персонала тратит много денежных средств на принятие новых сотрудников^[26].

2.2. Анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами и их движения

Для того чтобы проанализировать обеспечение организации человеческими ресурсами нужно подробней рассмотреть структуру ООО «Ойшо СНГ».

Всех сотрудников ООО «Ойшо СНГ» можно разделить на четыре категории:

1) Руководители (Генеральный директор, коммерческий директор, менеджер магазина, бухгалтер, менеджер по персоналу)

2) Торгово-оперативный персонал (ассистент менеджера, старший кассир)

3) Младший торгово-оперативный персонала (продавцы-кассиры)

4)Вспомогательный персонал (клининг-персонал, работники технического обслуживания и работники службы безопасности).

Основную часть персонала составляют женщины, так как целевая аудитория организации – женщины.

Магазин «Ойшо СНГ» – это один из 67 магазинов торговой сети ООО «Ойшо СНГ», численность работников магазина статична. Количество штатный единиц увеличивается максимум раз в 2-3 года. Однако это не значит, что в составе магазина не происходят изменения.

Для анализа качественного состава работников ООО «Ойшо СНГ» проанализируем работников по возрасту, уровню образования и стажу работы^[27].

Соотношение работников по возрасту в 2015-2017 годах представлено в рисунке 3.

Рисунок 3. Распределение работников ООО «Ойшо СНГ» по возрасту в 2015-2017 гг.

Соотношение работников по уровню образования в 2015-2017 годах представлено в таблице 3.

Из таблицы видно, что наибольшая доля сотрудников ООО «Ойшо СНГ» имеет лишь среднее образование 8 человек в 2015 году, 7 человек в 2016 году и 6 человек в 2017 году. Доля сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование и высшее образование, менялась незначительно. Это обусловлено тем, что в течение 2015-2017 года в ООО «Ойшо СНГ» сменялся лишь младший торгово-оперативный персонал. На должности продавца-кассира обычно принимают студентов, имеющих пока только законченное среднее образование.

Таблица 3

Анализ уровня образования работников ООО «Ойшо СНГ» в 2015-2017 годах.

Для анализа стажа работников ООО «Ойшо СНГ» составим таблицу 4.

Таблица 4

Стаж работников ООО «Ойшо СНГ» в 2015-2017гг.

По данным таблицы видно, что наибольшую долю сотрудников ООО «Ойшо СНГ» составляют лица без опыта работы. Данный факт объясняется тем, что в течение 2015-2017 года лишь единицы отработали больше чем 1 год, а вновь принятые сотрудники не имели ранее опыта в сфере торговли.

Далее проведём анализ движения человеческих ресурсов ООО «Ойшо СНГ» в таблице 5.

Таблица 5

Анализ движения человеческих ресурсов ООО «Ойшо СНГ» за 2015-2017 гг.

Из данных таблицы 5 видно, что в организации заметна ярко выраженная текучесть кадров, которая из года в год становится больше. Каждый год персонал меняет по 4-5 сотрудников. Процент текучести кадров составил 30,7% в 2015 году, 35,7% в 2016 году и 38,4% в 2017 году.

В организации для установления причин выбытия сотрудников, увольняющимся предлагается заполнить электронный опросник в специальном интернет приложении INET, доступном только для сотрудников организации, в котором указаны возможные причины увольнения. По результатам данных анкет на главной странице приложения INET представлена статистика. На основе этой статистики можно выделить несколько основных причин увольнения сотрудников. Данные причины отображены на рисунке 4.

Рисунок 4. Причины увольнения сотрудников ООО «Ойшо СНГ»

Основная причина текучести кадров в ООО «Ойшо СНГ» – отсутствие перспективы развития (50%) и низкий уровень мотивации труда (30%), также часть уволившихся отметила конфликт с руководством (12%) и неудобный график работы (8%).

Данные проблемы, являются основными причинами текучести человеческих ресурсов. Такие элементы обеспечения человеческими ресурсами как, развитие и обучение персонала, а также его мотивация играют значительную роль в создании благоприятного климата в организации^[28]. Из-за отсутствия перспективы развития и обучения сотрудник не видит своего дальнейшего роста в организации и старается найти другое место работы. А отсутствие дополнительной мотивации персонала лишь понижает лояльность сотрудников к организации.

Поэтому, в следующей главе курсовой работы будут предложены мероприятия по устранению выявленных проблем.

Глава 3.Мероприятия по повышению эффективности обеспечения организации человеческими ресурсами

Исходя из результатов оценки уровня обеспеченности персоналом, в ООО «Ойшо СНГ » было выявлено, что уровень текучести кадров с каждым годом растет, результаты представлены в таблице 5.

Коэффициент текучести персонала в ООО «Ойшо СНГ» увеличивается из года в год. По данным опроса, который проводит организация с увольняющимися кадрами, главные причины ухода это:

1. Отсутствие перспективы роста и развития;

2. Низкий уровень мотивации труда.

Для решения проблемы отсутствия перспективы роста и развития, предлагаем разработать модели развития карьеры сотрудников. А внедрение бонусной системы поможет решить проблему низкого уровня мотивации труда.

Для того чтобы решить проблему развития персонала, необходимо определить, каким образом развивать каждого сотрудника организации.

Для определения модели развития составим алгоритм в виде рисунка 5.

Рисунок 5. Алгоритм определения модели развития карьеры

Для определения вида развития персонала, выявим критерии, которые помогут нам в этом. Все критерии представим в таблице 6.