Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами.pdf

Введение

Актуальность. Существующий уровень прогресса дает возможность осуществления кардинальных перемен в управлении кадрами. Управленческий персонал и сотрудники имеют возможность доступа к базам данных по кадровым ресурсам предприятия, вследствие чего повышаются уровень и скорость принятия решений, а также автоматизируются многие системные процессы, что позволяет сосредоточиться на стратегических задачах. Благодаря этому в области управления персоналом появилось много разных технологий, позволяющих более эффективно руководить людьми.

Переход к постиндустриальному обществу, производству инновационной продукции и товаров высокой степени переработки (с высокой долей добавленной стоимости) влечет за собой изменение места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе. Знания становятся ключевым ресурсом развития экономики, при этом их носителями, производителями и потребителями являются люди. Соответственно, можно утверждать, что человеческий капитал выступает главным фактором эффективного функционирования социально-экономических систем всех уровней – мира, страны, региона.

Теория управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом своими историческими началами восходит к трудам крупных экономистов прошлого. Она формировалась постепенно, переходя от узкого понимания роли человека в экономике к более широкому.

Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ООО «ЩИТ» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

• исследовать сущность человеческих ресурсов и кадрового обеспечения;
• рассмотреть подходы к управлению человеческими ресурсами предприятия;
• дать оценку человеческих ресурсов ООО «Ойшо СНГ»;
• провести анализ обеспеченности человеческими ресурсами в ООО «Ойшо СНГ»;
• выявить проблемы кадрового обеспечения в организации и разработать мероприятия по повышению эффективности обеспечения организации человеческими ресурсами в ООО «Ойшо СНГ».

Предмет исследования –подходы управления человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является ООО «Ойшо СНГ».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «Ойшо СНГ» за 2015-2017 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия

1.1.Сущность и значение понятий, человеческие ресурсы и кадровое обеспечение

Каждая организация, большая или малая, использует разнообразный капитал, чтобы заставить бизнес работать. Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода от бизнеса. Например, в розничном магазине используются регистры и инвентарь, а у консалтинговой фирмы может быть собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, у всех компаний есть одна общая черта: у них должны быть люди которые будут работать на них^[1].

Формирование профессионального персонала, постоянное совершенствование управления им – это один из самых важных факторов организационно-предпринимательского успеха^[2].

По мнению американского предпринимателя Ли Якокка, человеческие ресурсы и их роль в организации определяется следующим высказыванием «бизнес сводится, в конечном итоге, к трем понятиям: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. И если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать”^[3].

Люди являются самыми важными активами организации. Однако руководители предприятий зачастую не могут оценить, какая сумма этого актива требуется, с помощью чего можно оценить потребность в кадрах и каким способом заполнить эту потребность^[4].

В наше время в стране активно развиваются различные формы и виды предпринимательской деятельности. Неважно, каким видом предпринимательской деятельности занимается организация, при осуществлении какого-либо дела фирме нужно подобрать профессиональный персонал, т.е. обученных способных работников. Если предприятие не будет

иметь в наличии такие кадры, тогда будущее организации будет ненадёжным, а её деятельность не будет приносить нужных результатов. Подбор квалифицированной команды – это вид искусства, необходимый руководителю организации, для того чтобы его дело работало успешно^[5].

Построение эффективной системы обеспечения организации человеческими ресурсами будет способствовать улучшению работы сотрудников. Работа кадрового обеспечения также повлияет на количественные и качественные показатели организации^[6].

Для того чтобы понять, как эффективно обеспечить организацию ресурсами необходимо дать несколько определений. Человеческие ресурсы – понятие, описывающее одно из главных богатств любого современного общества, постоянное улучшение которого возможно при создании и постоянном улучшении благоприятных условий для воспроизводства, непрекращающегося развития и использования этого ресурса с учётом мнения каждого индивидуума.

Понятие «человеческие ресурсы» до конца ХХ века чаще всего граничило с понятием «трудовые ресурсы» и определялось как находящиеся в наличии люди с их квалификационными и физическими способностями, предназначенными для выполнения трудовых процессов. Однако, понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким, так как включает в себя разнообразное количество характеристик кадров организации. Например, персонал и его качества, соотнесенные с его рабочим местом, с его социальными характеристиками, а также с личными психологическими особенностями людей, которые проявляются в их отношении к организации, к задачам, которые им следует решить, а также к коллегам и непосредственным руководителям^[7].

В своем учебном пособии В.В. Кафидов дает термину человеческие ресурсы такое определение «человеческие ресурсы – это ресурсы человека, потенциальные возможности физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации».

И.А. Максимцев и Н.А. Горелов указывают, что «человеческие ресурсы – понятие многоплановое, опосредованно целью развития общества, уровнем развития производительных сил, демографической ситуацией, экономическим положением страны, уровнем занятости населения и др.»^[8].

Термин «человеческие ресурсы» впервые появился в 70-е годы в науке и практике управления США и стал использоваться взамен термина «персонал». Такое изменение было связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности. Теперь к персоналу относились не только как к «одушевлённому» фактору производства, но и как к отдельной самостоятельной личности с её интересами, ценностями и мотивацией^[9].

Термин «человеческие ресурсы» используется в основном в крупных организациях, где численность персонала более 2500 человек. Поэтому, стратегический аспект деятельности по управлению персоналом напрямую связан с понятием «человеческие ресурсы». В рамках понятия осуществляются все важные процессы, такие как: планирование, развитие, повышение квалификации, затраты на персонал. Другими словами, все глобальные, долговременные задачи.

Как утверждает Майкл Армстронг «человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации. Это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить организации долгую жизнь».

Авторы Майкл Армстронг и Анжела Барон сходятся в таком мнении о человеческих ресурсах, что люди и их коллективные навыки, способности и опыт в сочетании с умением применять все вышеперечисленное в интересах организации-работодателя вносят существенный вклад в успех организации и составляют важный источник конкурентного преимущества.

В своей книге «Управление человеческими ресурсами в 21 веке», Доктор Зорлу Сеньюсел описывает роль человеческих ресурсов как зависимость организации от людей. Он утверждает, что организация делает то, что делают люди. Организация ведёт себя так, как ведут себя её сотрудники. Он считает, что организация без людей – это просто сборник зданий, автостоянки и мебели^[10].

Большая группа авторов употребляют понятие «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, и не расчерчивают границы между ними. А другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» уделяет больше внимания на стратегические аспекты в принятие кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей степени характеризует повседневную работу с кадрами^[11].

Также, понятие «человеческие ресурсы» часто отождествляют с понятием «кадры». Например, В.В. Кафидов в своём учебном пособии «Управление человеческими ресурсами» даёт следующие определение «кадры — люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе трудовых отношений».

От обеспеченности организации человеческими ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех услуги работ, выполняемых предприятием, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства и реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других значимых экономических показателей. Эффективное использование кадров в организации можно достичь за счет оптимального обеспечения человеческими ресурсами^[12].

Авторы экономической литературы в своих трудах представляют разные определения понятия «кадровое обеспечение». Однако они сходятся на том, что главными признаками кадрового обеспечения являются количественные и качественные показатели. Авторы А.В. Дейнека и В.А. Беспалько определяют термин как, необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Очень важно понимать разницу между двумя этими показателями, и уметь вовремя восполнять недостаток того или иного на предприятии^[13].

Под количественной характеристикой персонала организации понимают:

­ списочную численность персонала;

­ явочную численность персонала;

­ среднесписочную численность персонала.

Главной целью управления персоналом является оптимизация использования трудового потенциала сотрудников, который обеспечивает непрерывный трудовой процесс, поэтому эффективное обеспечение организации человеческими ресурсами является наиболее важным процессом, проходящим в организации^[14].

Можно выделить три основные задачи обеспечения организации человеческими ресурсами, которые непосредственно связанны между собой и не могут существовать независимо друг от друга^[15]. Данные задачи представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Задачи кадрового обеспечения

Наличие компетентных специалистов в вопросах организации и использования труда персонала, обеспечивает улучшение качественного показателя работы сотрудников. Отдел кадров, занимающийся проблемами, связанными с оптимизацией трудовых ресурсов должны учитывать главную цель предприятия, при этом, не ущемляя интересы работников, а способствуя развитию их трудового потенциала. Основной целью улучшения использования персонала и своевременного обеспечения организации им, является исследование направлений эффективности трудовых ресурсов, предполагающих сбалансированность персонала и рабочих мест.

Таким образом, понятие человеческие ресурсы и кадровое обеспечение являются взаимосвязанными. Человеческие ресурсы – это главное богатство организации^[16]. А будущее организации напрямую зависит от эффективного обеспечения организации этими ресурсами.