Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами.pdf

1.2.Подходы к управлению человеческими ресурсами предприятия

Мнения экономистов-учёных относительно роли и места человеческих ресурсов в процессе производства, их изучение в рамках различных категорий, не имеют един ого толкования и унифицированных взглядов на эту тему. Чтобы избежать неточностей представленных формулировок, необходимо провести сопоставительный анализ и выявить, что представляют собой человеческие ресурсы на предприятиях реального се ктора экономики с позиции теории науки управления. Человеческие ресурсы являются конкурентным потенциалом любой организации^[17].

Рассмотрим более подробно некоторые современные концепции управления человеческими ресурсами.

Таблица 1

Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

Концепция управления кадрами широко использовалась с конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась только лишь его функция - труд, измерявшаяся затратами рабочего времени и заработной платой. Позже человеческие ресурсы рассматриваются как трудоспособное население, рабочая сила, работники.

Более широко характеризует это понятие А. Калина. Исследователь считает, что человеческие ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и умственными способностями, а также знаниями, необходимыми для осуществления деятельности предприятия. То есть это полный запас ресурсов труда, состоящая из занятых общественно полезным трудом во всех отраслях производства и потенциально способных к труду людей.

Таким образом, человеческие ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения, и является важным элементом экономического потенциала страны. Согласно концепции управления персоналом человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из потребностей и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Относительно концепции управления человеческими ресурсами, человек рассматривается не как элемент структуры, а именно как ресурс организации^[18].

С середины 70-х г. ХХ века, во многих зарубежных кампаниях отделы кадров и управление персоналом были реорганизованы в отделы управления человеческими ресурсами. В которых наряду с уже традиционными функциями (подбор и наем персонала, обучение сотрудников, оценка трудовой деятельности и т. д.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала и т. п.

В процессе создания общественного продукта человеческий ресурс рассматривается во многих случаях как обладатель фактора «труд» и является базисом и наиболее приспосабливаемой составляющей производительных сил общества, вместе с такими факторами, как земля, капитал и предпринимательство. Однако, А. Маршалл, не оставляя вниманием четыре фактора производства – землю, труд, капитал и организацию производства, считал, что существуют только два фактора производства – природа и человек^[19].

Современные концепции управления человеческими ресурсами основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель управления человеческими ресурсами (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации^[20].

Выделяют несколько основных целей любой организации:

- экономическая – рост прибыли;

- научно-техническая – внедрение инноваций, рост производительности;

- производственно-количественная – эффективное производство и реализация;

- социальная – удовлетворение социальных потребностей.

Управление человеческими ресурсами организации – это сложная система, включающую в себя взаимозависимые и взаимосвязанные подсистемы, нацеленные на использование, создание, развития трудовых ресурсов организации.

Система управления человеческими ресурсами – это совокупность приёмов, методов и технологий организации работы с персоналом. В основе системы управления человеческими ресурсами лежат следующие составляющие:

- политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективными человеческими ресурсами и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для организации^[21].

Каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке, необходимо направить свои усилия на создание системы управления человеческими ресурсами^[22]. Управленческая деятельность выделяется в отдельный фактор производства в работах немецкого ученого Э. Гутенберга.

Сотрудник, оборудование и материалы рассматриваются как элементарные факторы и сами по себе не связанные друг с другом, их соединение осуществляется лишь под действием управленческих факторов в процессе производства. Тем самым, выполняя функцию наемного работника, человек выступает непосредственным фактором производства.

Для дальнейшего анализа требуется уточнить категорию «труд». Можно выделить два подхода к ее определению. Первый, политэкономический – рассматривает труд как процесс преобразования ресурсов в результаты. Второй, факторный – рассматривает труд как фактор производства вместе с другими факторами: землей, капиталом и предпринимательскими способностями.

Как считают многие учёные, предпринимательские и управленческие способности можно также отнести к разряду ресурса «труд», так как они являются производными от него и выражают человеческие способности к трудовой деятельности в разрезе интеллектуальных качеств, организации производства и управления им, что отличает его от непосредственного производства продуктов и услуг.

Исходя из этого, труд как ресурс можно охарактеризовать как всё многообразие возможностей и способностей человеческих ресурсов к конструктивной созидательной деятельности, образующих трудовой потенциал человеческих ресурсов^[23].

Таким образом, труд как ресурс составляет множество занятых и креативных сотрудников, обладающих трудовым потенциалом, которые при их использовании в трудовом процессе переходят в факторы производства «труд», «предпринимательские способности», «управленческие способности». В этом случае с позиции теории управления трудовой ресурс в сфере материального производства может быть как вклад человека в повышение эффективности производственного процесса.

Способ этого вклада определяет его трансформацию в конкретный фактор материального производства:

1) Трудовой вклад наемного сотрудника-подчиненного, независимо от вида труда и производственного подразделения можно определить как фактор «труд».

2) Трудовой вклад наемного работника-управленца можно определить как фактор «управленческие способности», «управленческие решения».

3) Трудовой вклад предпринимателя можно определить как фактор «предпринимательские способности», «предпринимательские функции». Исходя из этого, понятие «трудовой вклад» описывает вклад человека как ресурса труда в процесс производства.

На основе анализа литературы можно сделать вывод о том, что человеческие ресурсы представляют собой стратегический объект управления и актив организации – людей-работников во всей совокупности их задействованных и потенциальных производительных возможностей и социально-личностных потребностей, непосредственно и опосредованно участвующих в производственном процессе, способных использовать материально-технические средства производства и производительные природные силы наилучшим способом для достижения эффекта синергии.

Они состоят не только из занятых на предприятии работников, но и перспективных сотрудников, формирующих кадровый резерв. В этой формулировке человеческие ресурсы можно рассматривать как корпоративный кадровый потенциал предприятий сферы материального производства^[24].

В качестве рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения на малых и средних предприятиях нашей страны, можно выделить следующие:

- переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;

- ориентация на делегирование полномочий;

- проведение среди персонала политики равных возможностей;

- усиление материального стимулирования сотрудников, введение бонусов и т. д.;

- учет демографических изменений и изменений в структуре рабочей силы.

Таким образом, управление человеческими ресурсами можно рассматривать как механизм согласования целей субъектов и объектов системы управления исходя из их экономических и социальных интересов. Его сущность заключается в системодополняющем сочетании приемов эффективного мотивирующего воздействия на производительные возможности работников.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Ойшо СНГ»

2.1. Характеристика деятельности организации

Бренд Oysho (Ойшо), созданный в 2001 году, присутствует в 82 странах. Его торговая сеть включает более 600 магазинов по всему миру, а также онлайн-магазин на веб-сайте который функционирует в 32 странах^[25].

В России организация зарегистрирована 24 ноября 2006 г. Тип собственности ООО «Ойшо СНГ» - общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО «Ойшо СНГ» - собственность иностранных юридических лиц.

Компания ООО «Ойшо СНГ» находится по юридическому адресу 123112, город Москва, Пресненская набережная, дом 10.

Основным видом деятельности является «Торговля розничная прочими бытовыми изделиями в специализированных магазинах». Дополнительные виды деятельности:

1) Торговля оптовая непродовольственными потребительскими товарами;

2) Торговля розничная текстильными изделиями в специализированных магазинах;

3) Торговля розничная одеждой в специализированных магазинах;

4) Торговля розничная косметическими и товарами личной гигиены в специализированных магазинах;

5) Торговля розничная обувью и изделиями из кожи в специализированных магазинах;

6) Деятельность рекламных агентств.

ООО "Ойшо СНГ" присвоены ИНН 7717574107, ОГРН 1067760098856, ОКПО 98263547.

Организация ООО "Ойшо СНГ" включает в себя 67 магазинов по всей России.

Организационная структура ООО «Ойшо СНГ» является линейно-функциональной, то есть, основана на соблюдении единоначалия. В организации присутствует линейные подразделения. На рисунке 2 отражена организационная структура управления ООО «Ойшо СНГ».