Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами.pdf

Таблица 6

Критерии оценки персонала

Выделяем три основные группы критериев:

1) Критерии, которыми должен, обладать работник, готовый развиваться по горизонтали это – опыт работы, круг профессиональных интересов.

2) Критерии, которыми должен, обладать работник, готовый развиваться по вертикали это – стремление построить успешную карьеру, коммуникабельность и инициативность, самостоятельность^[29].

3) Критерии, которыми должен, обладать работник, готовый развиваться по двум направлениям это – уровень образования, уровень самообразования, соблюдение внутреннего распорядка.

Для полной ясности разработанного мероприятия, мы составили оценочный лист с данными критериями сотрудников, с помощью которого в дальнейшем будем рассматривать результаты. Оценочный лист представим в виде таблицы 7.

Таблица 7

Оценочный лист сотрудников

В первом столбце оценочного листа проставляем баллы первого сотрудника по каждому критерию с помощью таблицы 8, а во втором столбце полученные баллы второго сотрудника. В последней строчке таблицы складываем полученные баллы и делаем вывод, по какой модели карьеры развивать сотрудника. Модели развития карьеры персонала можно представить с помощью следующих схем на рисунке 6 и 7.

Рисунок 6. Горизонтальная модель развития карьеры

Рисунок 7. Вертикальная модель развития карьеры

Исходя, из оценки критериев и выбора модели развития, направляем сотрудника на обучение. Программа обучения в соответствии с выбранной моделью развития представлена в виде таблицы 8.

Таблица 8

Программы обучения сотрудников организации

Для того чтобы решить проблему низкой мотивации труда сотрудников ООО «Ойшо СНГ» предлагаем, усовершенствовать уже существующее бонусно-скидочное поощрение сотрудников. Каждому сотруднику ООО «Ойшо СНГ» при прохождении испытательного срока выдаётся личная скидочная карта, с помощью которой сотрудник может приобретать товары своего магазина и товары магазинов торговой компании «Inditex» со скидкой 25%.

Примерный ожидаемый эффект можно рассмотреть в таблице 9.

Таблица 9

Ожидаемый эффект от предложенного мероприятия

Предлагаем: в зависимости от стажа работы сотрудника, увеличивать процент получения скидки.

Например: сотрудник, отработавший до 1 года в компании, получает скидочную карту с возможностью получения 25% скидки; сотрудник, отработавший более 1 года, получает скидочную карту с возможностью получения 30 % скидки; сотрудник, отработавший более 3 лет в организации, получает скидочную карту с возможностью получения 40% скидки на товары.

В 2015-2017 гг. текучесть персонала в организации составляла 30,7%, 35,7% и 38,4%. В среднем в год меняется около 5 сотрудников от всей численности персонала. На такие процессы, как отбор, найм, обучение и адаптация персонала, компания выделяет около 50 000 руб./чел. Все затраты включены в управленческие расходы организации. Так же компания оплачивает сотрудникам прохождение медицинской комиссии. Получаем, 50 000 руб. * 5 чел. = 250 000 руб. организация тратит на приём новых сотрудников.

Наше мероприятие позволяет определить, какие сотрудники нуждаются в повышении и развитии, и позволяет правильно грамотно планировать мероприятия по обучению и повышению сотрудника по карьерной лестнице. Таким образом, большая часть сотрудников удовлетворяет свои профессиональные потребности. Следовательно, текучесть кадров снижается, что влечёт за собой уменьшение управленческих расходов.

Внедрение разработанного мероприятия позволит снизить показатель текучести до 20-25 %. Ежегодно на обучение персонала необходимо приблизительно 20 000 руб./чел. Получаем , 20 000 руб. * 5 чел. = 100 000 руб., что на 150 000 руб. меньше затрат на приём новых сотрудников, следовательно предложенное мероприятие эффективно. Совершенствование бонусно-скидочной системы также положительно сказывается на уровне текучести персонала в организации.

Как, было выявлено ранее, сотрудниками ООО «Ойшо СНГ » являются преимущественно молодые девушки. Для данной категории, иметь такой «нужный» бонус играет большую роль. Сотрудницы стремятся работать в организации дольше, что позволит им уменьшить расходы на свои бытовые нужды.

Таким образом, мы определили, что предложенные нами мероприятия сократят уровень текучести кадров, что положительно отразится на всей системе кадрового обеспечения в организации.

Заключение

Человеческие ресурсы – наиболее ценный актив предприятия, способный коллективно и индивидуально вносить вклад в решение задач предприятия. Люди являются самым важным ресурсом любой организации, так как именно люди способны к постоянному совершенствованию и развитию своих знаний и навыков, их возможности и инициатив.

Понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким и описывает глобальные цели всего предприятия по сравнению с понятием «управление кадрами». Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на заботе обо всех ресурсах. Кадровая политика управления человеческих ресурсов направляет свои действие на развитии организации в целом.

Организация ООО «Ойшо СНГ» является розничной торговой организацией осуществляющей розничную продажу непродовольственных товаров. Основной целью деятельности организации выступает получение прибыли через качественное и полное удовлетворение спроса населения.

Проанализировав деятельность предприятия ООО «Ойшо СНГ» за 2015-2017 годы, можно сделать вывод, что организация растёт и развивается из года в год. На предприятии наблюдается рост основных показателей деятельности. Прибыль от продаж за два года увеличилась на 27,4% или на 2370 тыс. руб. и составила 11020 тыс. руб. На фоне роста доходов увеличились и управленческие и коммерческие расходы предприятия.

В данной курсовой работе при анализе обеспеченности организации человеческими ресурсами было выявлено, что в организации существует проблема с текучестью персонала. Главными причинами текучести кадров в организации являются: отсутствие развития персонала и недостаточная мотивация их труда.

На основании выявленных проблем были предложены мероприятия, которые способны повысить эффективность обеспечения организации человеческими ресурсами. Чтобы решить проблему развития персонала, было предложено мероприятие, включающее в себя оценку личностных качеств сотрудника и выявление способа его развития. Для улучшения мотивации сотрудников было предложено совершенствовать бонусно-скидочную систему в организации.

Внедрение разработанного мероприятия позволит снизить показатель текучести до 20-25 %. Ежегодно на обучение персонала необходимо приблизительно 20 000 руб./чел. Получаем , 20 000 руб. * 5 чел. = 100 000 руб., что на 150 000 руб. меньше затрат на приём новых сотрудников, следовательно предложенное мероприятие эффективно. Совершенствование бонусно-скидочной системы также положительно сказывается на уровне текучести персонала в организации.

Как, было выявлено ранее, сотрудниками ООО «Ойшо СНГ » являются преимущественно молодые девушки. Для данной категории, иметь такой «нужный» бонус играет большую роль. Сотрудницы стремятся работать в организации дольше, что позволит им уменьшить расходы на свои бытовые нужды.

Таким образом, мы определили, что предложенные нами мероприятия сократят уровень текучести кадров, что положительно отразится на всей системе кадрового обеспечения в организации.

Список литературы

Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации . – М.: Финпресс, 2014. – 287 с.

Барановская И.А. Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Baranovskaya.pdf

Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т.Б. Бердникова – М.: ИНФРАМ, 2015. – 213 с.

Библиография, цитаты и афоризмы классиков [Электронный ресурс]. URL: http://www.epwr.ru/quotation/txt_11.php

Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом / П. Г. Бойдаченко.– Новосибирск : ЭКО, 2014. 311 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2014. – 240 с.

Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки // Плотницкая М. Р. – Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами URL:http://cyberleninka.ru/ article/n/ponyatie-personal-vkontekste-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения 22.04.2018)

Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.

Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.

Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 303 с.

Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

1. Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76.