Файл: Профессиональное обучение персонала как конкурентное преимущество бизнес организации.pdf

3. Своевременное обучение персонала создает благоприятную среду для проведения организационных изменений, которые практически невозможны или трудно выполнимы».^[10]

Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе.

Анализ научной литературы свидетельствует о том, что пока нет единого, общепринятого мнения относительно определения и соотношения понятий «развитие персонала», «обучение персонала». Различные авторы и исследователи по-своему понимают и трактуют эти понятия, ряд авторов их идентифицируют, часть исследователей считают, что между ними есть существенные различия. Выделим и рассмотрим наиболее характерные подходы к их определению.

Согласно одному из подходов (Г.Г.Меликьян, Р.П.Колосова), обучение и развитие персонала – процессы, преследующие различные цели. Если обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, то развитие рассматривается в контексте служебной карьеры. Этой же точки зрения придерживаются американские психологи Роджер Бакли и Джим Кэйпл, которые под обучением, или образованием (education) понимают процесс усвоения и выработки систематизированных знаний, умений, ценностей и представлений, выходящих за рамки узкой сферы деятельности и позволяющих анализировать и решать широкий круг проблем. Развитие (development) учеными трактуется ими как расширение и рост умений и способностей человека посредством сознательного или неосознанного научения. Научение (learning) – это процесс приобретения знаний, умений и установок посредством опыта, размышлений, исследования или инструктажа.

В соответствии с другим подходом (В.Р.Веснин) развитие и обучение – не идентичные понятия, но соотносящиеся друг с другом: процесс профессионального обучения трактуется как или составляющий элемент системы развития персонала в организации. По мнению Веснина, непрерывное развитие персонала подразумевает проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений. В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

С.И.Сотникова определяет обучение персонала как процесс накопления человеческого капитала путём непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы^[11].

А.Я.Кибанов считает, что целью обучения является получение образования, которое делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей^[12].

Представляют интерес разработки представителей теории профессионального обучения (Е.А. Закаблуцкая, М. В. Кларин, И. Колодкина и др.), изучавших методы и формы обучения, влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Во многих отраслях экономики повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу. Ученые пришли к выводу, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников существенно превышает инвестиции в новую технику и оборудование. Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения.

Следует отметить, что в России профессиональное обучение персонала коммерческих организаций получило развитие в начале 1990-х гг., что, по мнению Е.А. Закаблуцкой, было обусловлено несколькими причинами:

• резко изменившимися требованиями к качеству работы сотрудников коммерческих компаний;
• ростом конкуренции между коммерческими компаниями, ориентацией руководства на создание в организации клиент-ориентированного подхода;
• прогрессирующим – сначала незначительно, а затем весьма заметно – снижением качества образования в школах, средних и высших учебных заведениях;
• приходом на российский рынок иностранных компаний, руководство которых в силу собственных культурных установок рассматривало обучение и развитие персонала как необходимую часть HR-менеджмента;
• экспансией на российский рынок западных тренинговых и консалтинговых компаний^[13].

У менеджмента компаний все большую популярность начали приобретать такие формы обучения, как бизнес-тренинг, бизнес-семинар, длительные формы обучения: повышение квалификации, государственная переподготовка, второе высшее образование, курсы MBA. К началу нового столетия можно проследить сложившуюся общую тенденцию в функционировании организации: для того, чтобы организация стала эффективной, людей, которые в ней работают, следует развивать. Вместе с тем, следует указать, что, если на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы, и эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль, то в России затраты в три раза меньше.

Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.

В компаниях, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия является профессиональное обучение, организация обучения персонала является одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов^[14]. Глубокое понимание концепций управления знаниями означает, что в компании создана среда для обмена знаниями. Сотрудники компании рассматриваются как интеллектуальный капитал компании, инновационные идеи приветствуются как средство наиболее полного раскрытия их потенциала.

В теории и практике современного менеджмента во внутрифирменной системе управления знаниями особое место в плане создания трудно-копируемого конкурентного преимущества занимает связь между компетенциями персонала, выступающими в виде фундамента человеческого капитала, финансовым капиталом и конкурентоспособностью организации в целом^[15]. Указанные связи демонстрируются схемой, отображающей зависимость между видами нематериального капитала и конкурентоспособностью организации с акцентом на увеличении финансового капитала при циклической трансформации нематериального капитала в финансовый (Рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 Связи между видами нематериального капитала и конкурентностью организации

Таким образом, как следует из схемы, основой нематериального капитала являются знания, систематизированные во внутрифирменной системе управления знаниями, в связи с чем, собственно, инвестиции в человеческий капитал и имеют первостепенное значение. В процессе циклической трансформации нематериального капитала в финансовый более обученные специалисты, в соответствии с имеющимся запасом способностей, знаний и мотиваций, улучшают структурный капитал организации, т.е. улучшенный структурный и человеческий капитал создают более производительный внешний капитал, а в совокупности все факторы нематериального капитала увеличивают финансовый капитал. Впоследствии часть финансового капитала вновь направляется в человеческий капитал и другие виды нематериальных активов, и цикл замыкается, образуя развивающийся процесс, приводящий в итоге к дальнейшему развитию и росту организации путем формирования, совершенствования и коммерциализации прежде всего труднокопируемого конкурентного преимущества.

Существуют три основных варианта организации обучения персонала, отличающиеся по степени включенности в стратегию, общую деятельность компании:

1. Обучение отдельных групп (категорий) персонала.

2. Корпоративное обучение и развитие персонала.

3. Обучающаяся организация.

Следует отметить, что организации нужно не обучение как таковое, а нужны его результаты. Сделать обучение результативным можно только при системном подходе. Джеральд Коул дает следующее определение: «Системный подход к обучению и развитию включает логическое согласование начала деятельности с выяснением политики и ресурсов для ее поддержания, за которым следует оценка потребности в обучении. После этого проводится само обучение, за которым следует оценка результатов»^[16].

Корпоративное обучение и развитие персонала предполагает включенность в этот процесс всех менеджеров компании, наличие долгосрочной программы обучения, согласованной со стратегией развития компании, т.е. по сравнению с эпизодическим обучением отдельных лиц в большей степени отражает системный подход к профессиональному обучению^[17].

Беря за основу идеи Д. Коула, можно выделить последовательные шаги в развитии системы обучения компании:

• выработка политики обучения, где определены организационные действия в необходимом объеме и в нужном направлении обучения и развития;

• формулирование перечня обязанностей исполнителей политики;

• создание структуры обучающих должностей и процедур, а также выделение значительных материальных ресурсов для обучения;

• контроль за протеканием процесса на всех его стадиях-от анализа потребностей в обучении до оценки проведенных обучающих мероприятий.

Высшая степень внедрения принципа развития сотрудников – переход к парадигме «обучающейся организации», в которой существует культура обучения, в полной мере задействующая потенциал развития всех сотрудников и являющаяся конкурентным преимуществом компании. Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников. На этой стадии обучение персонала, приносящее реальную пользу, происходит постоянно, естественно и практически неосознанно.

В рамках самообучающейся организации особое значение приобретают активные методы обучения:

• деловые игры и бизнес-симуляции;

• мастерская (workshop), мастер-класс;

• мозговой штурм (brainstorming);

• обучение действием (action learning);

• поведенческое моделирование;

• фасилитация, коуч-наставничество.

Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает такие предприятия практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже обладая подобной передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.

1.2 Требования к специалисту в современной рыночной среде

В основе всей концепции профессионального обучения персонала лежит понятие компетенции и профессионально важных характеристик, поскольку обучение является механизмом наращивания эффективности компании через развитие компетенций и способностей персонала продуктивно решать профессиональные задачи. Среди основных причин заказа проведения тренинга в компании 80% связаны с компетенциями, в их числе: необходимость повышения квалификации сотрудников; несоответствие персонала служебным обязанностям; проблемы мотивации персонала, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положением рынка^[18].