Файл: Роль мотивации в поведении организации (Исследование процесса мотивации в компании «Газпром Трансгаз Москва»).pdf

В теории справедливости С.Адамса говорится о том, что люди подходят субъективно к тому, чтобы определять отношения вознаграждения к потраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением остальных, выполняющих такую же трудовую деятельность.

Если после сравнения становится понятным, что другому сотруднику за тот же труд дают большие вознаграждения, то работник испытывает напряжение в психологическом плане. Поэтому, чтобы справедливость была восстановлена, требуется внесение изменений в уровни затрачиваемых усилий, а также изменение вознаграждений. В основном, когда сотрудник думает, что ему не доплатили, он начинает трудится с меньшей интенсивностью. Когда же сотрудник думает, что ему переплатили, он не будет изменять собственное поведение или работу^[15].

Б. Скинер в собственной теории усиления мотивации показывает, что мотивация работников зависит от их предыдущего опыта. Согласно данной теории, стимул воздействует на поведение людей в зависимости от последствия.

Л. Портер и Э. Лоулер соединили в теории мотивации элементы теории ожидания и теории справедливости (рисунок 3).

1. Ценность вознаграждения

4. Способности и характер

8. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливость

3. Усилия

2. Оценка вероятности связи усилия - вознаграждения

6. Результаты работы

5. Оценка роли работника

7а. Внутреннее вознаграждение

7б. Внешнее вознаграждение

9. Удовлетворение

Рис. 3. Интегративная модель Портера-Лоулера

В соответствии с указанной моделью достигнутый результат находится в зависимости от приложенных усилий, способности и особенностей людей, а также от понимания, какая ему отведена роль в ходе работы. От затраченных усилий зависят ценности вознаграждения, а также то, как люди верят в наличие связи между затраченными усилиями и вероятными вознаграждениями. После достижения требуемого уровня эффективности происходят внутренние и внешние вознаграждения.

По Д. Аткинсону, поведение сотрудника является результатом действия между индивидуальными качествами личности и ситуацией, ее восприятием. У людей есть мотив успеха (Му), а также мотив, побуждающий к стремлению и избеганию неудачи (Мн). Такие мотивы весьма стабильны в формировании хода обучения и деятельности. Именно они определяют стремление людей к достижению конкретного уровня удовлетворения потребности.

Помимо личных качеств на поведение людей влияют две переменные: вероятность успехов, с которыми сотрудник ожидает завершения своей работы (Ву) и привлекательность успехов (ценность стимула) для него (Пу). Привлекательность успеха напрямую связывается с возможностью успеха в соответствии с формулой:

Пу = 1 – Ву (1)

Следовательно, при более высокой вероятности успехов их привлекательность ниже.

Стремления к успехам (Су), отражающие силы мотивации, могут быть выражены при помощи формулы:

Су = Му*Ву*Пу (2)

В соответствии с указанной формулой, стремления достигнут максимума вероятности успеха 0,5, поскольку произведение Ву*Пу в данном случае является самым большим. Когда определяется стремление к успеху, нужен учет и мотивов успеха, которые выражаются разными способами у различных работников.

Некоторые определенные ситуации активизируют мотивы успеха, вместе с мотивом, который побуждает к избеганию неудачи Мн. Однако, суммы показателей возможности ожидания успеха Ву, а также возможности неудачи Вн равняется 1.

В теории Д. Аткинсона говорится о том, что лица, которые в большей степени ориентируются на успехи, предпочитают задания средней сложности, поскольку в этом случае степень риска меньше, но привлекательность успехов также меньше.

Вместе с тем, сотрудники, готовящиеся к неудачам ради перспективы высокой привлекательности достижения целей, предпочтут экстремальные задачи^[16].

Первой группе сотрудников поручают задания, которые обязательны к выполнению в конкретный срок. Вторую группу сотрудников требуется использовать при необходимости поиска нетипичного решения.

Соответственно, процессуальные теории мотивации в основном акцентируют на организации трудового поведения сотрудника, которое обеспечивает эффективность его работы. Процессуальные теории мотивации являются более универсальными, в отличие от содержательных, но при их применении не принимается во внимание весь спектр человеческих потребностей.

В руководстве персоналом мотивация рассматривается в качестве способа активизации психологических оснований исполнителей (мотивация внутренняя), а также создания мотивов (мотивация внешняя) к их стимулированию к высокоэффективному труду. Поэтому в качестве синонимов к понятию мотивации применяются также понятия мотивирования и стимулирования.

Таким образом, в первой главе работы был проведен теоретический анализ сущности трудовых ресурсов и системы мотивации, который показал, что для оценки эффективности использования трудовых ресурсов руководство предприятия должно осуществлять анализ трудовых показателей, а чтобы достичь эффективного вовлечения сотрудников в трудовой процесс, необходимо применять мотивацию труда, которая должна быть направлена на удовлетворение потребностей, являющихся сущностью системы мотивации.

2. Исследование процесса мотивации в компании «Газпром Трансгаз Москва»

2.1. Общая характеристика и структура управления в компании

ООО «Газпром трансгаз Москва» — крупнейшее в России газотранспортное предприятие, входящее в структуру ПАО «Газпром» (до марта 2008 года — ООО «Мострансгаз»). Полное наименование — общество с ограниченной ответственностью «Газпром трансгаз Москва». Штаб-квартира — посёлок Газопровод НАО Москвы. Регион деятельности — Европейская часть России.

ООО «Газпром трансгаз Москва» — старейшее газотранспортное предприятие России. 11 июля 1946 года вступил в эксплуатацию первый магистральный газопровод, соединивший Москву с саратовскими газовыми месторождениями. 25 июля 1946 года дирекция строящегося газопровода «Саратов — Москва» была реорганизована в Управление эксплуатации газопровода. Эта дата считается днём рождения ООО «Мострансгаз» (с марта 2008 года — ООО «Газпром трансгаз Москва»).

В настоящее время ООО «Газпром трансгаз Москва» — крупнейшее газотранспортное подразделение ПАО «Газпром», одно из важнейших звеньев Единой системы газоснабжения России, обеспечивающее поставки природного газа потребителям 14 субъектов Европейской части РФ (Москвы, Белгородской, Брянской, Владимирской, Воронежской, Калужской, Курской, Липецкой, Московской, Орловской, Рязанской, Тамбовской, Тверской, Тульской областей), в которых проживает четверть населения России, а также транзит в страны ближнего и дальнего зарубежья. Крупнейшими потребителями газа являются Москва и Московская область. В зоне Московского промышленного узла сосредоточена разветвлённая система транспортировки и распределения газа, характеризующаяся особыми условиями эксплуатации, связанными с высокой плотностью застройки.

В состав ООО «Газпром трансгаз Москва» входят 17 газотранспортных филиалов, а также филиалы, обеспечивающие строительство, капитальный ремонт, реконструкцию и модернизацию объектов и оборудования магистральных газопроводов и другие виды их жизнедеятельности.

Предприятие эксплуатирует магистральные газопроводы диаметра 700—1420 мм общей протяжённостью более 21 тыс. км, что составляет 15 % от общей протяжённости магистральных газопроводов «Газпрома». Природный газ подаётся через 723 газораспределительные станции (20 % численности газораспределительных станций «Газпрома») в 400 городов и тысячи сельских населённых пунктов. В эксплуатации находятся 278 газоперекачивающих агрегатов в 48 компрессорных цехах с суммарной установленной мощностью около 2986 МВт. Общий объём транспортируемого предприятием газа составляет около 170 млрд м³ в год.

2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в компании «Газпром Трансгаз Москва»

На предприятии ООО «Газпром Трансгаз Москва» применяется повременно-премиальная оплата труда.

Видами начисляемых премий является премирование за основные результаты работы.

Таким образом, на предприятии применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда, при которой производится учет премий, доплат, районного коэффициента, северной надбавки и вредности.

Таблица 5

Анализ расходования фонда оплаты труда

Продолжение таблицы 5

Зарплата – ключевой метод стимулирования труда персонала ООО «Газпром Трансгаз Москва». Далее осуществим анализ заработной платы на предприятии за 2017 - 2018 годы.

Анализ использования фонда заработной платы включает в себя также исследование увеличения фонда заработной платы вследствие изменения численности (ΔФЗч) и за счет изменения средней заработной платы (ΔФЗзп ср.). Изменение фонда заработной платы за счет изменения численности рассчитывается по формуле:

(3)

Изменение фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы рассчитывается по формуле:

(4)

Таким образом, фонд заработной платы предприятия уменьшается как за счет численности, так и за счет изменения средней заработной платы.

Проведем анализ фонда оплаты труда персонала ООО «Газпром Трансгаз Москва» за 2016 -2018 гг.

Таблица 6

Анализ фонда оплаты труда персонала ООО «Газпром Трансгаз Москва» за 2016 - 2018 гг., тыс. руб.

Как видно из представленных данных, фонд оплаты труда в 2018 г. по сравнению с 2017 г. имеет тенденцию к снижению на 89819 тыс. руб., что составило 39,36 %. Снижение показателя оплаты труда наблюдается в каждой категории. Так, в категории руководители снижение составило 10706 тыс. руб., в категории специалисты - сумма оплаты труда сократилась на 47131 тыс. руб., в категории служащие – на 482 тыс. руб., а в категории рабочие – 31500 тыс. руб.

Таблица 7

Анализ среднемесячной оплаты труда по категориям персонала ООО «Газпром Трансгаз Москва» за 2016- 2018 гг., руб.