Файл: Роль мотивации в поведении организации (Исследование процесса мотивации в компании «Газпром Трансгаз Москва»).pdf

По сведениям таблицы 7 проведем составление диаграммы изменения среднемесячной зарплаты по категориям персонала за 2016-2018 гг.

Рис. 4. Изменение среднемесячной заработной платы персонала
ООО «Газпром Трансгаз» за 2016-2018 гг.

Социальный пакет руководителя на 10,5 тыс. руб. больше чем у специалиста, и на 15,5 тыс. руб. больше чем у рабочего.

Таблица 8

Структура социального пакета по категориям персонала ООО «Газпром Трансгаз Москва» в 2018 г., тыс.руб.

С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников ООО «Газпром Трансгаз Москва». Следовательно, система заработной платы организации должна непрерывно совершенствоваться.

Система мотивации рабочих ООО «Газпром Трансгаз Москва» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления торговым персоналом предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора. Система мотивации рабочих в ООО «Газпром Трансгаз Москва» складывается из нескольких составляющих (блоков) рисунке 5:

Рис. 5. Схема мотивации рабочих ООО «Газпром Трансгаз Москва»

Ключевым принципом действующей в ООО «Газпром Трансгаз Москва» системы мотивации рабочих является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство предприятия стремится обеспечить в сфере мотивации труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.

ООО «Газпром Трансгаз Москва» практикует закрытость информации об оплате труда посредством зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки.

Таким образом, можно выделить следующие методы мотивации рабочих в ООО «Газпром Трансгаз Москва»:

• психологический климат (адаптация сотрудников, помощь в работе, знакомство с коллективом и условиями труда)
• благоприятные условия труда (удобное рабочее место, гибкий график, доступ к необходимым в работе программам и т.д.)
• моральное стимулирование (индивидуальная работа старшего специалиста с каждым сотрудником своей группы, помощь в трудные минуты и т.д.)
• возможность карьерного роста (повышение внутри отдела или возможный перевод в другое подразделение ООО «Газпром Трансгаз Москва»).

Но в существующей системе мотивации рабочих в ООО «Газпром Трансгаз Москва» слабо развита система мотивации сотрудников. Премия, которую получают работники, достаточно мала по сравнению с суммой оклада. Нет взаимосвязи между результатами деятельности конкретного работника и возможным вознаграждением. Но при этом существуют жесткие меры контроля за работой сотрудника.

3. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала компании «Газпром Трансгаз Москва»

3.1. Анализ политики мотивации персонала в компании и оценка ее эффективности

Задачей руководства предприятия является не только привлечение квалифицированных сотрудников, которых на рынке наблюдается острый дефицит, но и сохранение тех, кто уже работает.

Мотивация в управлении персоналом в ООО «Газпром Трансгаз Москва» определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Система мотивации рабочих, сложившаяся на предприятии, состоит из административных, экономических и социальных методов. Элементы системы мотивации всегда присутствовали в практике предприятия. Проанализируем их наличие в течение последних нескольких лет (Приложение 2). Данные, приведенные в таблице, говорят о том, что на предприятии проводится планомерная и постоянная работа по развитию данной системы и повышению мотивации персонала.

В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, роста прибыли, повышения качества продукции.

Основой системы стимулирования предприятия являются ценовые стимулы, т.е. заработная плата.

Рис. 6. Состав материального стимулирования рабочих в ООО «Газпром Трансгаз Москва»

Для того чтобы оценить эффективность системы мотивации, применяемой на предприятии и выявить ее сильные и слабые стороны, проведем, прежде всего, анализ расходования средств на оплату труда. Для этого изучим структуру заработной платы на предприятии.

По результатам анкетирования выяснили, какие аспекты условий и деятельности труда особенно важны для большей части работников, а также, что порождает у них недовольство, что вполне удовлетворяет, и что они желали бы изменить.

Итоги анкетирования были следующими.

Более чем 50% опрошенных работников вполне устраивает исполняемая работа (52%). Распределение ответов на этот вопрос анкеты приведено на рисунке 7.

Рис. 7. «Устраивает ли Вас ваша работа?»

Но 28% сомневаются в ответе на этот вопрос, а 20% опрошенных вовсе не устраивает их текущее положение, что указывает на неудовлетворенность от исполняемой работы. Причины этого разные, к примеру, человек может полагать, что ему положена более высокая должность или ему не нравятся условия труда. В этом случае положительное воздействие на эту ситуацию может оказать планирование карьеры сотрудников предприятия.

На рисунке 8 отражена удовлетворенность рабочих ООО «Газпром Трансгаз Москва» существующей системой оплаты труда.

Рис. 8. Удовлетворенность рабочих заработной платой

Мы можем увидеть, что есть неудовлетворенность имеющейся системой оплаты труда. Считают собственную зарплату соответствующей трудовому вкладу только 28% опрошенных.

Ответы на следующий вопрос выявили степень взаимоотношений, сложившуюся в коллективе (рисунок 9).

Рис. 9. Распределение ответов на вопрос о взаимоотношениях в коллективе

В рамках осуществленного опроса задавали вопрос руководящему составу цехов организаций: «Чего недостает молодым работникам, которые пришли на Ваше предприятие?». Распределение ответов приведено на рисунке 10.

Рис. 10. «Чего не хватает молодым работникам, пришедшим на Ваше предприятие?»

Выяснилось, что нет претензий к молодым работникам только у одного руководителя из всех опрошенных. Больше всего руководителей отметили, что у молодежи нет чувства ответственности, которое, как нам кажется, может воспитываться примером со стороны старшего поколения, а также руководителей.

Фактически степень влияния стимула на трудовую мотивацию определяется степенью значимости соответствующего мотива и степенью реализации самого стимула. На основании рангового расположения (предложений работников по повышению трудовой активности) можно измерить степень влияния каждого стимула на трудовую активность.

Таблица 9

Распределение предложений респондентов по повышению трудовой активности рабочих

Оплата труда имеет самую высокую степень влияния на трудовую мотивацию.

Из материалов данной главы следует, что:

1. В ООО «Газпром Трансгаз Москва» выявлена текучесть кадров, причины которой, в первую очередь, связаны с неудовлетворенностью размера оплаты труда.

2. Для ООО «Газпром Трансгаз Москва» характерны следующие подходы к управлению персоналом:

• Возможность профессионального роста
• Возможность карьерного роста
• Моральное стимулирование
• Условия труда
• Психологический климат в коллективе

3. Материальное вознаграждение сотрудников в ООО «Газпром Трансгаз Москва» включает в себя только фиксированный оклад, премиальная часть отсутствует, нет связи между результатами труда и вознаграждением.

В целях обучения работников руководство ООО «Газпром Трансгаз Москва» осуществляет заключение договоров с Учебными центрами города.

Важным значением в управлении персоналом в учреждении обладают затраты по персоналу.

Каждый год структурные подразделения на основе установленной численности работающих, а также потребности в повышении квалификации, подготовке и переподготовке сотрудников проводят разработку заявок по профессиональному обучению на новый год. На основе поступивших годовых заявок отдел управления сотрудниками осуществляет составление плана обучения персонала на будущий год по видам профессиям, курсам и числу человек, а также и по кварталам.

3.2. Направления совершенствования мотивации персонала

В ходе анализа было установлено, что ООО «Газпром Трансгаз Москва» требуются мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации персонала.

Данные мероприятия включают рекомендации по:

• материально-денежной мотивации труда;
• материально-неденежной мотивации труда;
• нематериальной-мотивации труда.

Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и непроизводственными потребностями работника, которые он удовлетворяет посредством трудовой деятельности.

Основными потребностями, которые удовлетворяются работником с помощью трудовой деятельности, являются производственные потребности.

В связи с этим можно предположить, что количество и качество используемых работодателем инструментов удовлетворения непроизводственных потребностей напрямую влияют на трудовую деятельность работника и существенно определяют эффективность деятельности сотрудников ООО «Газпром Трансгаз Москва» .

Таким образом, индивидуальный вклад каждого сотрудника в работу ООО «Газпром Трансгаз Москва» будет носить осмысленный характер, будет направлен на достижение 100% результата деятельности предприятия. Также следует отметить, что оценка результатов деятельности каждого сотрудника зависит от достижения общей цели предприятия и складывается из бонусных процентов к годовой премии.