Файл: Роль мотивации в поведении организации (Исследование процесса мотивации в компании «Газпром Трансгаз Москва»).pdf

Введение

На данный момент отсутствует сомнение в том, что люди являются самым ценным ресурсом любого предприятия, так как именно их возможности и усилия - определяющий фактор интенсивности работы организации.

Мотивация персонала входит в число ключевых вопросов всех менеджеров и руководителей по персоналу организаций, которые ценят собственную репутацию и доверие работников.

Актуальность данной темы заключена в том, что достижение продуктивной профессиональной работы человека идет посредством осознания его мотивации. Только увидев то, что мотивирует сотрудника, что заставляет его работать, что движет его действие, можно создать высокоэффективную систему методов и форм руководства им. Для этих целей нужно знать, как возникают или можно вызвать определенные мотивы, какими методиками они активизируются, как мотивируются люди.

Объектом исследования является персонал ООО «Газпром Трансгаз Москва».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «Газпром Трансгаз Москва».

Цель исследования состоит в исследовании системы мотивации персонала ООО «Газпром Трансгаз Москва» и разработка рекомендаций по оптимизации системы мотивации.

В интересах достижения цели, которая ставится в работе, предполагается разрешение нижеследующих задач:

1. Исследовать теоретические основы системы управления мотивацией персонала на предприятии.

2. Провести анализ системы мотивации и стимулирования рабочих в ООО «Газпром Трансгаз Москва».

3. Разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы мотивации и стимулирования рабочих ООО «Газпром Трансгаз Москва».

В работе применяли научную и учебную литературу российских и иностранных авторов, статьи в периодических изданиях, в рамках которых проводилось рассмотрение проблем улучшения эффективности применения кадрового потенциала, а также создания системы управления мотивацией сотрудников.

Были применены общетеоретические методы исследования (аналогия, проведение классификации, анализа, дедукции и индукции), а также практические методы исследования (методы статистики, сравнения, сопоставления, анкетирования).

Теоретическая, а также практическая значимость работы состоит в том, чтобы найти и определить пути эффективной мотивации сотрудников в организации, на конкретном примере, а также выработать необходимые рекомендации.

1. Современные технологии мотивации персонала

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

Есть большое количество определений мотивации. К примеру, по мнению В.М.Бугакова, мотивация является процессом мотивообразующих воздействий на побуждающие факторы сотрудника, под влиянием которых у него возникает потребность в такой работе, чтобы оказывать помощь достижению целей субъекта хозяйствования^[1].

По мнению Л.И.Лукичевой, Ю.П.Анискина, мотивация является процессом стимулирования себя и остальных людей к достижению личных целей, а также целей субъекта хозяйствования; является внутренним состоянием, которое раскрывает поведение того или иного работника^[2].

Л.В.Максимова определила мотивацию в качестве суммы внутренних и внешних целенаправленных сил, которые исполнителя побуждают к совершению работы, нацеленной на достижение тех или иных целей с определенными усилиями, с определенной настойчивостью, добросовестностью, стараниями^[3].

Сущность мотивации персонала заключается в эффективной реализации намеченных задач, согласно решениям руководства субъекта хозяйствования, исходя из собственных обязанностей и прав.

Если руководящий состав способен к планированию и координированию работы команды специалистов и в целом всего субъекта хозяйствования, то решения его в любом случае будут направлены на то, чтобы максимально реализовать человеческий потенциал.

С целью полного раскрытия понятия мотивации требуется анализ трех аспектов указанного явления:

• работа исполнителей зависима от влияний мотивации;
• соотношение внешних и внутренних сил;
• как мотивация соотносима с результатом работы исполнителей^[4].

Сотрудника побуждает проявлять инициативу, включая и к труду, потребность удовлетворять различные потребности.

Потребности являются внутренним состоянием работника, они довольно общие для разных людей, но, при этом, обладают конкретным индивидуальным проявлением.

Потребности могут возникать и осознанно, и не осознанно. Вместе с всем этим не каждая потребность осознается и адекватно устраняется. Когда не устранена потребность, то не значит, что она удалили навсегда. Большая часть потребностей периодически возникает заново, хотя вместе с тем они могут поменять форму собственного определенного выражения, а также уровень настойчивости и влияния на работника^[5].

В зависимости от происхождения осуществляется классификация потребностей на естественные (в питье, в еде и пр.) и на социальные (признание, слава), а в зависимости от сущности – на материальные и нематериальные.

Удовлетворение потребностей делится на 3 таких уровня:

• минимальный – гарантия выживания;
• нормальный – поддержание у работника возможности работы при должной отдаче;
• уровень роскоши – при котором удовлетворение потребностей – это цель либо же средство, позволяющее показать высокое положение в обществе^[6].

Чтобы потребность начала работать, требуются мотивы, то есть психологические причины, которые людей побуждают к инициативе, направленной на удовлетворение потребностей.

Мотив выступает в качестве условия, объективной потребности что-то сделать, стимулирования к определенному действию и находиться «внутри» работника, обладает «персональным» характером, находится в зависимости от количества внутренних и внешних в отношении работника факторов, и от действия прочих, возникающих с ним параллельно оснований.

Создание и поддержание условий к стимулированию людей является довольно сложным делом. Поэтому мотивы трансформируются в зависимом положении от специфики людей, намеченных целей и времени. Но могут быть обобщенные принципы создания и сохранения мотивации, а задача менеджера, по потребности, искать пути мотивации кадрового состава, которые могут заключаться в привлекательности процесса труда, его творческой направленности, в достойной оплате труда, в росте по службе.

1.2. Характеристика основных теорий мотивации

Система стимулирования персонала разрабатываются при учете поставленных стратегических и текущих задач. Цели хозяйствования отличаются, но вне зависимости от этого ключевая цель стимулирования – достижение улучшения производительности труда, высокого уровня отдачи от работников.

Системы стимулирования труда сотрудников выступают как средство повышения мотивов, дающих возможность достижения уровня высокого производительности труда. Нематериальные и материальные стимулы – ключевые компоненты, по которым разрабатывают всю систему. В случае использования материальной стимуляции сотрудник рассчитывать может на дополнительные выплаты за те или иные достижения в труде. Нематериальная система нацелена на то, чтобы получить признание в коллективе, закрепить общественное положение, получать благодарности от руководства. Невзирая на оценку труда в неденежном эквиваленте, многие работники прилагают все свои усилия, чтобы получить такое поощрение.

Система материального стимулирования сотрудников организации основывается на непосредственной оплате труда, которая бывает повременной, сдельной. Система оплаты труда состоит из комплексного взаимодействия принципов, когда учету подлежат качественные, количественные параметры исполненной работы. В случае повременной оплаты заработок находится в прямой зависимости от количества проработанных часов, степени квалификации сотрудника, а также условий. В случае сдельной оплаты размеры выплат находятся в зависимости от исполненных нормативов установленной выработки, объемов, количества, а также площади и пр.

Все стимулирующие надбавки устанавливают локальные нормативные акты субъекта хозяйствования, закрепляют в коллективных, трудовых договорах. В бюджетных организациях такие выплаты установлены органами государственной власти субъекта РФ, Правительством России либо же органами МСУ.

Систему нематериального стимулирования сотрудников разрабатывают при учете смежных компонентов управления. Специалисты-профессионалы могут рассчитывать во всех случаях не просто на благодарность от руководства предприятия, а также на повышение, в случае расширения организации или освобождения вакантных мест, занятие которых возможно после повышения квалификации либо же дополнительного обучения.

Важно помнить, что основой многих психологических теорий мотивации и стимулирования является применение систем нематериального стимулирования. Но сейчас в современных предприятиях принято использование систем нематериального и материального стимулирования, чтобы улучшить производительность труда и добиться всех поставленных целей. Управленцы должны помнить, что каждая система, в т. ч. система стимулирования сотрудников, должна тщательно прорабатываться при учете ключевых положений на трудовом рынке и в области мировой экономики. Но важно регулярно пересматривать созданные методики стимулирования. При снижении производительности труда, повышении текучести кадров, лучшие специалисты увольняются, это указывает на прекращение работы всей системы.

Основные виды мотивации:

Материальная денежная – назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.

Материальная неденежная – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).

Нематериальная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

Сейчас выделяют 3 ключевые (первоначальные, содержательные, процессуальные) группы мотивационных теорий:

Основа первых – применение простого принуждения, а также морального и материального поощрения. Широко известна положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и «пряника») – работникам важно четко понимать, за что возможны поощрение и наказание.

Теория «кнута» и «пряника» стала развиваться в теории «Х» и «Y» Д. МакГрегора, выразившего собственную позицию по поводу биполярности мнений об управлении (таблица 1).

Таблица 1

Теория мотивации Д. МакГрегора^[7].

В соответствии с ней, уровень их сознания учитываться должен в мотивации сотрудников. Управленцу нужно стремиться к развитию группы, в случае недостаточной ее мотивированности.