Файл: Управление персоналом индустрии гостеприимства (Исследование управления персоналом индустрии гостеприимства (на примере ОАО «Гостиница «Международная» г. Москва)).pdf

Таблица 4

Описание анкетируемого персонала

Источник: составлено автором

Оценка проводилась при помощи анкетирования, анкеты были заполнены работниками г/к «Международная» (см. Приложение 1, Приложение 2, Приложение 3, Приложение 4, Приложение 5)

3. Разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом индустрии гостеприимства ОАО «Гостиница «Международная» на мировом уровне

3.1 Пути повышения эффективности управления персоналом индустрии гостеприимства гостиничного хозяйства

После проведения оценки эффективности управления персоналом индустрии гостеприимства при помощи анкетирования и экспресс анализа были сделаны следующие выводы:

Слабыми сторонами предприятия являются:

• Уровень технологии;
• Уровень кадрового состава и трудовых мотиваций;
• Эффективность системы правления предприятием;
• Уровень дизайна и оснащенности номеров.

Для повышения эффективности управления персоналом индустрии гостеприимства необходимо провести ряд мероприятий по улучшению этих областей деятельности предприятия[6].

После проведения бенчмаркингового анализа и сравнения ОАО «Гостиничный комплекс «Международная» с основным конкурентом, был сделан вывод о там как можно использовать примеры превосходства конкурента для усовершенствования работы Г/К «Международная». Необходимо:

1. Повышение квалификации работников всех отделов гостиницы;
2. Разработка фирменного стиля гостиницы и повышение имиджа введение дополнительных услуг;
3. Использование Интернет технологий внутри гостиницы, усовершенствования оборудования.

Вопросы производственного обучения и повышения квалификации уже работающих специалистов получают в последнее время все большее значение. Программы профессионального роста, внутрипроизводственные тренинги, организуемые менеджерами линейных подразделений, семинары для не квалифицированных специалистов, программы профессиональной ориентации и введения в специальность, кадровый консалтинг и ярмарка вакансий – вот не полный перечень мероприятий, проводимых для специалистов различных уровней с целью улучшения их профессиональной подготовки. Тренировка навыков всегда рассматривалась как необходимое условие работы в гостинице, особенно для должностей связанных с оказанием услуг. В современных условиях отработка необходимых производственных навыков выходит на одно из первых мест.

Вопросы профессионального обучения входят в сферу компетенции кадровых служб гостиницы, именно здесь концентрируется вся информация и все разработки в области профессиональных стандартов и должностных инструкций, которые затем используются в практической работе различных отделов.

Мероприятия по практической реализации профессиональной подготовки новых сотрудников и повышению квалификации уже работающего персонала:

1. Постоянный мониторинг кадровых проблем;
2. Оценка эффективности обучающих программ, возможно разработка новых собственных обучающих программ. Внедрение новых не традиционных методов обучения: интерактивные программы, обучение с использованием видео записей, психологические тренинги, обучение поведению в стрессовых ситуациях;
3. Проверка соответствия персонала обязанностям, отраженным в должностных инструкциях. Проведение анкетирования на профпригодность для возможного дальнейшего обучения или увольнения;
4. Совершенствование должностных инструкций на предмет адекватного отражения производственного процесса;
5. Обучение всего персонала работе на ПК и использование интернет технологий для снижения трудоемкости процесса. (рис 4)

Рис. 4 Схема проведения тренингов для персонала

Затрата на производственное обучение и программы повышения квалификации персонала могут с полным основанием рассматриваться как инвестиции в будущее гостиницы.

Все эти мероприятия это вполне соответствуют современным направлениям профессионального коучинга. Но почему настолько важно развитие персонала абсолютно для всех предприятий?

Здесь позволим себе обобщить и углубить само определение «персонал предприятия». Это – не только коллектив специалистов, имеющих соответственную квалификацию и решающих определенные рабочие задачи. Персонал предприятия – это его человеческий капитал.

Стоит отметить, что этот капитал складывается из отдельных личных капиталов. Его некоторые ученые определяют его как «некоторый запас знаний, навыков и других личностных способностей, которыми располагает отдельно взятый человек». В то же время другие полагают, что человеческий капитал представляет собой «способность человека приносить доход в той или иной форме». Оба определения правильны, если их объединить. Они раскрывают значение человеческого капитала одновременно и как личностного потенциала, и как бизнес-инструмента. [14]

Поэтому конкурентоспособность человеческого капитала предприятия напрямую зависит от качества отдельных человеческих капиталов его сотрудников. К факторам эффективности управления персоналом индустрии гостеприимства индивидуального человеческого капитала можно отнести:

- общий и профессиональный уровень подготовки работника,

- профессиональный опыт,

- трудовую активность,

- адаптивные возможности,

- личностные качества и т.д.

Так что факторы эффективности управления персоналом индустрии гостеприимства человеческого капитала предприятия не могут быть иными, чем факторы индивидуальных капиталов, вошедших в эту совокупность.

Но неимоверно значительным особым фактором эффективности управления персоналом индустрии гостеприимства человеческого капитала предприятия является синергетический эффект от кооперированного труда персонала.

В свете этого можно сделать вывод, что критерием эффективности управления персоналом индустрии гостеприимства человеческого капитала предприятия является его способность продуцировать конкурентоспособные продукты (товары, услуги), которые дают предприятию возможность сохранять и расширять долю рынка в условиях постоянной конкуренции.

Поэтому не в последнюю очередь стоит обратить внимание на эффективность использования наличествующего человеческого капитала. И для этого имеет смысл привнести в работу коллектива некоторую долю соревновательности, подкрепленной материальными стимулами. Такой подход сразу выявит наиболее способных и перспективных работников, ведь отдача от их трудовой деятельности сразу возрастет. Это не только принесет материальный результат, но и даст основание для формирования на предприятии кадрового резерва. А кадровый резерв позволить не только продвигать лучших работников по карьерной лестнице, наиболее эффективно используя их способности, но и позволит кадровой службе предприятия не тратить время на поиски кандидатуры на освободившуюся вакансию, а занять ее уже испытанным человеком непосредственно из собственного коллектива.

Поэтому программа производственного обучения призвана дать двойной результат: во-первых, повысить уровень профессионализма персонала гостиницы, а во-вторых усилить отдачу от наличествующего человеческого капитала, эффективизировав его использование.

В контексте вышесказанного необходимо отметить предположительную необходимость ротации кадров в пределах предприятия. Причем для гостиничного хозяйства наиболее интересна не вертикальная ротация как довольно рискованный эксперимент, вместо которого лучше применять практику карьерного роста, а горизонтальная (то есть, перемещение работника в пределах своего уровня подчиненности) и ограниченная рамками подразделения (например, помощник повара с трудом адаптируется к работе водителя, но выполнять обязанности уборщика или оператора в прачечной будет вполне успешно).

Вместе с тем, к вопросу ротации кадров следует подходить очень взвешенно и учитывая все нюансы применительно к каждому конкретному сотруднику.

Что же может дать эффективная ротация кадров? Это:

- препятствие профессиональному «выгоранию», когда человек с трудом «тянет» поднадоевшую и монотонную работу;

- известно, что нет лучшего отдыха, чем смена деятельности, и поэтому на смежной работе от человека можно ожидать большей продуктивности и положительного настроя на результат;

- даст возможность полнее раскрыть личный потенциал каждого работника для дальнейшего его служебного продвижения;

- укрепит дух сотрудничества, то есть позволить смежникам больше контактировать и помогать друг другу, что окажет ощутимое положительное влияние на психологическую атмосферу в коллективе;

- продуцирует взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

- как результат благоприятного психологического климата в среде сотрудников у работника будет иметь место большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

- повысит квалификационный уровень работников за счет овладения навыками смежной должности (должностей).

3.2 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом индустрии гостеприимства гостиницы

Гостеприимство должно отражать индивидуальность отеля. Развитие этой индивидуальности должно начинаться с атмосферы, формируемой личностью владельца или директора, и завершаться манерой обслуживания, присущей персоналу этого заведения. Для повышения имиджа гостиницы необходимо провести ряд мероприятий:

1. Разработать календарь мероприятий по продвижению услуг гостиничного комплекса. (Цели, рекламные средства, направленные на реализацию маркетингового плана). Проведение PR компании. Для этого необходимо принимать участия в выставках, создание и обновление фирменных проспектов с более подробной информацией;
2. Атмосферу и престиж отеля создают события, проводимые в его стенах, а также рестораны. Среди «светских» мероприятий гостиницы можно отметить юбилеи и презентации известных артистов и банков в ресторанах. Список подобных мероприятий следует расширять (например, показ мод, проведение аукционов, конкурсов красоты и др.). Так же возможно использовать название гостиницы, и проводить мероприятия связанные с названием, продаже сувениров с логотипом гостиницы. Эти мероприятия, возможно, проводить в «не сезон» для получения дополнительных доходов.