Файл: «Формы и системы оплаты труда на предприятии».pdf

Введение

Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.

Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.

Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

В работе анализируются основные и дополнительные формы и системы оплаты труда.

Глава 1. Экономическая сущность заработной платы

В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы^[1]. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата – это цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и так далее). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя премии, гонорары и так далее), ад лишь для обозначения ставкий заработной платы во единицу временить. Этимон самым фиксируется внимание над том, чтоб заработная платан по своей сути является ценойк использования единицы услуга труда.

---

Цена труда (какао и всякого другого товараб) формируется над рынке труда поди воздействием спроса из предложения. Поскольку над практике имеется значительное количествоп различных рынков труда, под профессиям (рынок юристов, программистовг, вузовских преподавателей из так далее), тоё равновесие спроса из предложения устанавливается именной на этих ранках.

Нож независимо ото рыночной конъюнктуры, зарплата должнаб возмещать затраты над воспроизводство способности работника ка труду. Воз многих странах во связи се этим законодательно устанавливается минимальная заработная платан. Во условиях инфляции онагр периодически пересматривается.

Согласность второму, марксистскому, подходу заработная платан – этот не цена труда, ад стоимость рабочей силы, поди которой понимается способность человекаб к труду. Продавец свою рабочую силур как товарищ, рабочий обязанный в течение оговоренного временить работать над капиталистическом предприятии, ад капиталист во обмен над его трудно должен выплачиваться ему определенную сумму денегд в форменка заработной платы. Тема самым продажа рабочей силыь приобретает видимость продажи самогон труда, ад заработная платан – видимость егоза оплаты. Во действительности трудно не является товаром, предметомн купли-продажи служить рабочая силал. Если бык труд быль товаром, тоё он, подобно всякому другомуф товару, должен быль бы обладать стоимостью. Нож он само есть источник из мерило стоимости товаровед и поэтому нет может иметься стоимости (такт же, какао, над пример, тяжесть, будучи свойствомн физических теле, нет имеет собственного веса).

Рабочая силал, подобно любомудры товару, имеет потребительную стоимостьэ. Стоимость рабочей силыь определяется стоимостью средство существования рабочего из его семьи, куда входить и стоимость средство обучения.

Низшая граница стоимостий рабочей силы определяется физическимий потребностями рабочего, тоё есть стоимостью жизненных средство, абсолютность необходимых для ежедневного поддержания егоза трудоспособности, тоё есть удовлетворения минимальных физиологическихц потребностей рабочего из его семьи.

Высшая границаб стоимости рабочей силы обусловленаб тем, чтоб стоимость рабочей силы определяется во каждой стране традиционным уровнемер жизни. Сюда входить не только удовлетворение физиологическихц потребностей рабочего из его семьи, нож и удовлетворение других потребностейк.

Сущность заработной платыь проявляется во ее функциях:

---

1. Воспроизводственная функция определяету абсолютный уровень оплаты трудаб, необходимый для обеспечения жизненныхц потребностей работника из его семьи. Во нормальных условиях минимальный уровеньэ оплаты труда должен соответствоватьэ стоимости набора товаровед и услуга, входящих во потребительскую корзину, включая нет только физиологические потребности, нож и обеспечение квалификационного ростаб и развития творческого потенциалаб работника. Во этой связист приобретает нет только теоретическое, нож и практическое значение такоеж понятие, какао стоимость рабочей силы, оцениваемая под физиологическим из социальным критериям, определяющим соответственноп затраты над простое из расширенное воспроизводство рабочей силыь.

Практикант показывает необходимость дифференцированного подхода ка установлению расчетной стоимости рабочейк силы из основанного над ней минимального уровнять оплаты труда, чтоб обусловлено различиями во уровне цена на потребительские товары из услуги во разных регионах, во уровне налогообложения доходов, тоё есть реальных условий обеспечения работающихц минимально необходимыми средствами воспроизводстваб рабочей силы. Во частности, для районов се неблагоприятными природно-климатическими условиямий вводятся районные коэффициенты, соответственноп увеличивающие уровень оплаты трудаб.

1. Регулирующая функция оплатыь труда. Этаж функция заключается во ее воздействии над соотношение между спросом из предложением рабочей силы, над формирование персонала, численность работниковг и уровень ихний занятости. Объективной основой реализациий этой функции является принципал сегментации уровнять оплаты труда, предусматривающий разграничениеж его под отдельным сегментам (субрынкам), тоё есть группам работников, различающимся приоритетностьюя сферы деятельности из уровнем материальной обеспеченности.

Во принципе речь идет об выработке определенной политики установления уровнять оплаты труда различным категориямн работников из ее реализации во каждом конкретном случаем, исходящий из общего контекста регулирования трудовыхц отношений над основе социального партнерства. Ценаб труда какао экономическая категория дает возможностьэ выражать во деньгах различные количества трудаб, соизмеряться доставляемое работником ежедневное количествоп труда се его оплатой.

1. Стимулирующая функция оплатыь труда. Основным принципом ееж реализации является дифференциация уровнять оплаты труда под критериям производительности из эффективности труда. Этот принципал противопоставляется уравнительному подходу ка оплате труда, который оказываету дестимулирующее воздействие над работников, препятствуя использованию ихний трудового из творческого потенциала.

---

Дифференциация зарплатыь призвана способствовать росту производительностий и эффективности труда. Во то жезл время онагр должна восприниматься из работодателями, из работниками какао справедливая. Следовательно, об степени обоснованности действующей системыь дифференциации оплаты труда, можноп судить под эффективности трудовой деятельности из социально-психологической атмосфере во трудовых коллективах, во том числе под наличию (или отсутствию) трудовыхц конфликтов над почве различного восприятия уровнять оплаты труда.

Ряда экономистов выделяет также из другие функции такие какао:

• • компенсирующая функция;
  • учетная функция;
  • функция главногоп источника повышения материального благосостояния;
  • функция средстваб повышения индивидуального уровнять жизни;
  • функция средства гармонизациий интересов.

Глава 2. Формы оплаты трудаб

Основные формы оплаты труаб

Рассмотрим основные системыь оплаты труда, ихний преимущества из недостатки.

Существуют дверь основные разновидности система оплаты труда: повременная из сдельная^[2]. Приз повременной оплате труда зарплатаб начисляется пропорционально отработанному временить независимо ото результатов работы. Для работниковг устанавливаются специальные тарифы (окладыь, дневные из часовые тарифные ставки). Начисляться заработную плату приз повременной системе оплаты трудаб довольно простой. Для этого достаточность табеля учета рабочего временить.

Приз повременной оплате мерой трудаб является отработанное времянка, ад заработок начисляется во соответствии се тарифной ставкой работника илий окладом за фактический отработанное времянка. Заработная платан подсчитывается под формуле:

ЗП =ТСс· РВач (1),

где ЗП– заработная платан;

ТСс– тарифная ставка присвоенногоп рабочему квалификационного разряда;

РВач – фактический отработанное времянка.

Тарифная систематик обычно охватывает рабочих из служащих предприятия, нож разрабатывается раздельность по различным категориям работниковг.

Основными составляющими тарифныхц условий оплаты труда из раздельной ихний разработке для рабочих из служащих являются:

---

• минимальная ставкаб оплаты работника какао основа для расчета тарифныхц ставок рабочих из должностных окладов служащих;
• тарифныеж ставки первогодок разряда, дифференцированные под основным тарифообразующим факторам (интенсивностий труда, видам работа, условиям труда) из образующие такт называемую вертикальный ставок первогодок разряда;
• тарифные ставки под разрядам рабочих, дифференцированные под сложности выполняемых имидж работ (квалификации рабочих) из образующие такт называемую горизонтальный ставок, или тарифную сеткуф;
• схемы должностных окладовг служащих, включая руководителей, специалистовг и такт далее, построенные се учетом сложности выполняемых имидж должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационныеж справочники работа и профессий рабочих, квалификационныеж справочники должностей руководителей, специалистовг и служащих или соответствующиеж описания работа на предприятии какао инструменты тарификации рабочих из служащих.

Предприятие может самостоятельноп проводить работу под тарификации рабочих из служащих, однако обычность для этих целей используется Единыйк тарифно-квалификационный справочник работа и профессий рабочих (ЕТКСТ). Кроме того, знакомствоп с методиками, используемыми во ЕТКС, может способствовать построениюя рациональной системы оплаты трудаб на предприятии.

Приз сдельной оплате мерой трудаб является выработанная рабочим продукция, из заработок зависит ото количества из качества произведенной рабочим продукциий, такт как приз данной системе заработная платан начисляется за каждую единицуф продукции исходящий из установленной сдельной расценкий. Заработок рассчитывается под формуле:

ЗЛо = СРам·ВПол (2),

где ЗП – заработная платан рабочего;

СРам – сдельная расценка заб единицу продукции;

ВПол – количество изготовленной продукциий.

Выборы сдельной из повременной форма оплаты труда зависит ото ряда факторов: характера применяемогоп оборудования, особенностей технологического процессаб, организации производства из труда, требования ка качеству продукции, использованию трудовыхц и материальных ресурсов.

Эффективноеж применение повременной формы оплатыь труда определяется следующими условиямий^[3]:

1. строгонек регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производстваб, где рабочий нет может влиять над технологическое времянка;
2. высокие требования ка качеству продукции, которые непосредственноп зависят ото рабочих;
3. над рабочем местечко можно реальность увеличить выработку продукции, ад производству столько продукции нет требуется.

---