Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 36
Скачиваний: 3
Повременная формат оплаты может применяться для оплатыь труда таких вспомогательных рабочихц, какао дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщикий, учетчики, во связи се трудностями нормирования из количественного измерения ихний труда. Рабочие служба технического контроля также оплачиваются под повременной форменка.
Наличие следующих условийк делает целесообразным применение сдельнойк формы оплаты труда[4]:
- наличиеж реальных возможностей увеличения выработкий продукции приз сокращении затрат временить на единицу продукции;
- возможностьэ рабочих увеличиваться выпуск продукции приз стабильной технологии из соответствующем качественно продукции;
- приз потребности производства во увеличении выпускать продукции над данном участке.
Повременная из сдельная формы заработной платыь на практике используются во виде различных система. Исходной формой во развитых странах была повременная заработная платан, приз которой размерить заработка определяется во соответствии се отработанным временем. Этаж форма преобладала над начальных этапах развития капитализмаб и своим истоком имелаб поденщину. Приз такой форменка необходим быль жесткий контролька за ритмом труда сок стороны предпринимателя, из стремление получиться больше прибыли былой связано се удлинением продолжительности рабочего днями.
Се переходом ка машинному производству произошло закреплениеж рабочего за конкретным рабочимн местом, из появилась возможность измеряться количество егоза труда объемом производимой продукциий. Над этой основе совершился переходить к поштучной или сдельнойк форме оплаты труда под расценкам за единицу созданнойк продукции. Теперь необходимость во контроле за напряженностью трудаб рабочего отпала. Во стремлении заработать большевик он само повышает интенсивность труда. Контролька сдвигается во сторону качества производимой продукциий. Во начале ХХ столетия во промышленности развитых страна сдельная формат оплаты труда становится господствующейк.
Се развитием конвейерного, ад затем из полуавтоматизированного производства ритмика труда задается системой действующихц машин. Во этих условиях сдельная заработная платан отрицается самой технологией производстваб. Резервы роста эффективностий производства путем упорядочения трудовыхц операций отдельного рабочего из лучшей организации рабочего местами оказались над грани исчерпания. Применение сдельнойк оплаты потеряло всякий смыслить, произошел возвратить к повременной форменка.
Во современной экономике развитых государство в чистом видео повременная формат применяется лишь над отдельных видах работа, преимущественно во сфере услуга и мелкотоварном секторе. Существуету множество система, какао правило, учитывающих количество из качество выполняемых рабочим операцийк. Ставки из оклады сочетаются се различного родан премиальными за высокое качествоп продукции, экономное расходование материаловед, се участием рабочих во распределении прибылей под итогам работы годами.
Дополнительные формы из системы оплаты труда
Наибольшееж распространение во современных условиях получили простая повременная из повременно-премиальная системы заработнойк платы.
Во случае простойный повременной системы оплаты трудаб заработок рабочего определяется тарифнойк ставкой присвоенного ему разрядаб и количеством отработанного временить. Если для сотрудникаб – повременщика установление твердый месячный окладной, тоё ему надой отработать полное количество часовня по графику выходов во месяц. Если оно отработал неполный месяцок, тоё заработная платан начисляется исходящий из среднечасового или среднедневногоп оклада из фактически отработанного временить. Приз данной системе сотрудник получаету тарифную заработную плату приз 100%-нома выполнении индивидуального задания. Приз неполном выполнении задания оплатаб пропорционально уменьшается, нож при этом онагр не может бытьё ниже установленной минимальной заработнойк платы.
Во соответствии се повременно-премиальной системой, сотрудникл сверх оплаты во соответствии се отработанным временем из тарифными ставками получает премиюя за обеспечение определенных количественныхц и качественных показателей. Этил показатели премирования должный точно учитываться из отражать особенности работы техно или иных сотрудников. Под каждому показателю во отдельности устанавливается размерить премии во зависимости ото его значения. Такт основные рабочие-повременщики премируются заб выполнение производственных заданий из обеспечение качества выпускаемой продукциий и работа. Рабочие-повременщики, занятыеж обслуживанием основного производства, премируются заб достижение показателей, характеризующих улучшениеж качества ихний работы: обеспечение бесперебойной из ритмичной работы оборудования под выпуску продукции, улучшение коэффициентаб его использования, увеличение межремонтногоп периода эксплуатации из сокращение затрат над обслуживание из ремонт из так далее. Для рабочихц-контролеров используются такиеж показатели премирования, которые учитываюту их усилия под улучшению качества выпускаемой продукциий независимо ото других результатов работы: отсутствиеж пропуска продукции се браком, выполнение планарии по профилактике бракаж, сокращение возвратов продукциий с последующих операций из так далее
Бонусная систематик оплаты труда схожа се повременно-премиальной. Заработная платан при бонусной системе такжеж состоит изо двух частей: оклада из премии. Однако размерить премии (во процентах) для каждогодно работника должен бытьё четко определение. Оно зависит ото выручки, полученной непосредственно работникомн, общих доходов илий прибыли организации.
Систематик оплаты труда над комиссионной основе близка ка бонусной. Нож при системе оплаты трудаб на комиссионной основе зарплатаб состоит изо одной частик: работники получают толькоп определенный процентный от доходов или прибылий, которую оникс принесли организации.
Первичными бухгалтерскимий документами под учету труда работников приз повременной оплате являются табелий.
Приз прямой индивидуальной системе заработокл сотрудника непосредственно зависит ото его выработки. Заработная платан начисляется во соответствии се количеством произведенной продукции под постоянным сдельным расценкам, чтоб повышает заинтересованность работников во увеличении индивидуальной производительности трудаб. Заработок определяется путемн умножения количества изготовленной продукциий на сдельную расценку заб единицу этой продукции.
Во случае косвенность-сдельной системы заработная платан сотрудника находится во прямой зависимости ото выработки техно сотрудников, которых оно обслуживает. Данная систематик применяется для оплаты трудаб вспомогательных рабочих, ото которых во значительной степени зависят темпера работы из выработка основных сотрудников. Обязательнымн условием введения косвенной сдельнойк системы оплаты труда является возможностьэ закрепления вспомогательных сотрудников заб определенным оборудованием или рабочимий-сдельщиками, ото выработки которых из зависит ихний оплата. Приз данной системе повышается материальная заинтересованностьэ вспомогательных сотрудников во улучшении обслуживания рабочих места и машина. Оплата труда можету производиться тремя методами;
- заработная платан определяется под формуле:
Рк = Тч ·Чрез · Нв, (3),
где Тчш – часовая тарифная ставкаб вспомогательных сотрудников;
Чрез – числовой обслуживаемых рабочих;
Нв – нормаль выработки для обслуживаемого сотрудникаб;
- общий заработок вспомогательногоп сотрудника определяется путем умножения тарифногоп заработка за отработанное времянка на коэффициент выполнения нормыь выработки во среднем под всем объектам, обслуживаемым этимон сотрудником;
- общий заработок определяется умножениемн коэффициента, характеризующего соотношение тарифныхц ставок вспомогательных сотрудников из тарифных ставок, обслуживаемых имидж сотрудников, над фактический сдельный заработок обслуживаемыхц сотрудников.
Приз бригадной форменка организации из стимулирования труда косвенная сдельная систематик оплаты почтить не применяется, такт как всего вспомогательные сотрудники включаются во бригаду.
Приз сдельно-прогрессивной системе выработкаб рабочего во пределах установленной нормы оплачивается под действующим над данной работе прямым сдельнымн расценкам, ад вся дополнительная выработка, полученная сверху этой нормы, – под повышенным расценкам. Во этом случаем заработок рабочего растет быстрееж, чемер выработка, поэтому данная систематик вводится обычность временно (над 3-6 месяцев) над решающих участках основного производстваб, где сложилась неблагоприятная ситуация се выполнением планарии производства продукции.
Размерить оплаты труда приз аккордно-сдельной системе устанавливается заб весь объемлю работы. Аккордная оплата вводится для отдельныхц групп сотрудников во целях усиления ихний материальной заинтересованности во повышении производительности труда из сокращении сроковый выполнения работы. Премирование вводится заб сокращение сроковый выполнения аккордного задания приз качественном выполнении работа. Расчет се сотрудниками производится послед выполнения всех работа. Если выполнение аккордногоп задания требует длительного временить (например, во судостроении), тоё выплачивается авансик за текущий месяцок с учетом выполненного объемаб работ. Этаж система является, какао правило, бригадной формой оплатыь труда.
Приз использовании сдельность-премиальной системы предусматривается выплатаб сотруднику во дополнение ка сдельному заработку, начисленному под расценкам, премии за достижениеж установленных индивидуальных или коллективныхц (количественных или качественныхц) показателей. Во качестве показателей премирования рабочихц используются:
- ростр производительности труда;
- улучшение качестваб продукции, работа;
- освоение новой техникий и технологии;
- снижение материальныхц затрат из так далее
Рабочих, занятыхц обслуживанием основного производства, премируюту по показателям, непосредственно характеризующимн улучшение качества ихний работы: обеспечение бесперебойной из ритмичной работы оборудования под выпуску продукции, улучшение коэффициентаб его использования, бесперебойное обеспечениеж рабочих места инструментами, энергией, транспортными средствамий и такт далее
Расчет заработка приз сдельной форменка оплаты труда осуществляется под документам об выработке.
Для более полногоп учета трудового вклада каждогодно сотрудника во результаты труда бригады се согласия ее членов могутный использоваться коэффициенты трудового участия (КТУФ).
Приз применении системы оплаты трудаб с групповым премированием заработная платан работников состоит изо двух частей: оклада из премии. Окладной определяется для каждогодно работника во соответствии се трудовым договором. Премия определяется аналогичность заработной плате приз бестарифной системе оплаты трудаб.
Устанавливается общая сумматор премий либор для отделать, либор для группы сотрудников, занятыхц в одном проекте. Далееж определяется доля занятости каждогодно сотрудника во этом проекте. Послед этого рассчитываются ужели непосредственно суммы премийка всем участникам проектант. Для расчета премиий каждого сотрудника используется тае же формула, чтоб и во расчете заработной платы приз бестарифной системе оплаты трудаб.
Систематик оплаты труда се премиями за знания из компетенцию сходна се повременно-премиальной. Однако премиий в этом случаем начисляются нет за достигнутые результаты во работе, ад за полученные навыки илий знания. Тоё есть чемер выше квалификация или степеньэ образования работника, тема большую премию оно получит. Приз этом образование из квалификация специалиста соответствуют занимаемойк должности из характеру работы.
Существуют такжеж системы участия сотрудников предприятия во разделении прибыли. Многие изо них связаны нет с конечными результатами деятельностий предприятия, ад с отдельными показателями, отражающимий факторы повышения конкурентоспособности.
Во качестве примера одной изо таких система участия во прибыли можно привестись систему Ракера, разработанную во 50-ха гг. Этаж система базируется над премировании работников за повышениеж объема чистой продукции во расчете над единицу заработной платы из применяется над предприятиях капиталоемких отраслей. Применениеж данной системы предусматривает триб этапа[5]:
- определяется объемлю условно чистой продукции: изо объема продажа вычитаются проценты за кредитка, изменение товарных запасовг, стоимость сырья из материалов, ад также другие выплаты внешнимн организациям;
- определяется стандартка Ракера, тоё есть доля фонда заработнойк платы во объеме условность чистой продукции (средняя величинаб за ряда лет). Этот стандартка устойчив воз времени;
- определяется объемлю премиального фонда: фактический объемлю условно чистой продукции умножается над стандарт Ракера из вычитается фактический выплаченная работникам заработная платан.