Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 37
Скачиваний: 3
Целью использования подобныхц систем является увеличение заинтересованностий работников во повышении эффективности своего трудаб.
Для правильного начисления оплатыь труда большое значение имеету учет отступлений ото нормальных условий работы, которыеж требуют дополнительных затрат трудаб и оплачиваются дополнительно ка действующим расценкам над сдельную работу. Доплаты оформляюту следующими документами:
- дополнительные операциий, нет предусмотренные технологией производства, – нарядомн на сдельную работу, которыйк обычно содержит какой-либор отличительный знак (например, яркая чертаб по диагонали);
- отклонения ото нормальных условий работы – листкомн на доплату, который выписываюту на бригаду или отдельногоп рабочего. Во нем указывают номерок основного документация (наряда, ведомостичка и другие), ка которому производится доплата, содержаниеж дополнительной операции, причину из виновника доплата и расценку.
Размеры доплата и условия ихний выплаты предприятия устанавливают самостоятельноп и фиксируют ихний в коллективном договоре (положениеж об оплате труда). Приз этом размеры доплата не могутный быть ниже установленных законодательствомн.
- простои нет по вине рабочих – листкомн учета простоев, во котором указывают времянка начала, окончания из длительности простоять, причины из виновников простоять, причитающуюся рабочим заб простой сумму оплаты. Простоий по вине рабочих нет оплачивают из документами нет оформляют.
Неисправимый, или окончательныйк, бракаж оформляют актом об браке или ведомостью об браке и, кроме того, егоза отмечают во первичных документах под учету выработки. Исправимый бракаж актом или ведомостью об браке нет оформляют. Если бракаж исправляет рабочий, допустивший егоза, тоё никакого дополнительного документация не составляют вообще; еслий брак исправляет другой рабочийк, тоё составляют наряду на сдельную работу се пометкой оба исправлении бракаж.
Бракаж, возникший нет по вине работника, оплачивается под пониженным расценкам. Месячная заработная платан работника во этом случаем не может бытьё ниже 2/3 ото тарифной ставки установленного емуф разряда (оклада). Бракаж, который произошел вследствиеж скрытого дефекта во обрабатываемых материалах, ад также бракаж не под вине работника, обнаруженный послед приемки изделия органами техническогоп контроля, оплачивается работнику наравнеж с годными изделиями.
Важнуюя роль во материальном стимулировании труда играюту доплаты, надбавки ка заработной плате, различные типыь выплат.
Обычность доплаты из надбавки делятся над две группы: компенсационные из стимулирующие.
Размерить компенсационных выплата (за условия трудаб, отклоняющиеся ото нормальных, за работу во вечернее из ночное времянка и такт далее) определяется предприятием самостоятельноп, нож должен бытьё не ниже размеров, установленныхц соответствующими решениями Правительства РФХ или других органов под его поручению.
Стимулирующие выплатыь (доплаты из надбавки за высокую квалификациюя, профессиональное мастерство, работуф с меньшей численностью, премиий, вознаграждения из так далее) определяются предприятиямий самостоятельно из производятся во пределах имеющихся средство. Размеры из условия ихний выплат определяются во коллективных договорах.
Доплаты из надбавки чаще всего вызваныь особыми условиями работы конкретногоп работника. Премии жезл рассчитаны обычность на тоё, чтобы поощрить достижениеж на производстве какого-либор определенного результата. Доплаты из надбавки носят стабильный характерец, премии – непостоянный. Премия чащеж всего стимулирует результаты коллективногоп труда, ад всевозможные доплаты из надбавки – персональной работы. Премия, которая установленаб для всех, имеет болееж обширное полено действия, ад потому частота (если судиться по результатам труда) онагр эффективнее некоторых видовой доплат, такт как ее стимулирующее воздействиеж распространяется над весь коллективка.
Ка дополнительным формам оплаты трудаб также относятся выплаты заб непроработанное времянка, предусмотренное законодательством под труду: оплата очередных отпусковг, перерывов во работе кормящих матерей, льготныхц часов подросткам, за времянка выполнения общественных или государственныхц обязанностей, пособий приз увольнении из так далее
Правота на отпускать работникам предоставляется под истечении 6 месяцев непрерывной работыь на данном предприятии. Зав работником, находящимся во отпуске, сохраняют егоза средний заработок.
Важнейшими видамий компенсационных доплата является оплата перерывов во работе кормящих матерей из пособия под временной нетрудоспособности.
Для кормящихц матерей из женщин во РФ, имеющих детей во возрасте дог 1,5 лета установлены дополнительные перерывы. Времянка этих перерывов засчитывается во рабочее времянка и подлежит оплате во размере среднегорье заработка.
Отпускать по беременности из родам предоставляется из оплачивается женщине полностью (во размере полного заработка) независимость от числа дней, фактический использованных дог родов.
Приз наступлении временной нетрудоспособности работодательэ выплачивает работнику пособие во соответствии се действующим законодательством. Основанием выплатыь пособия под временной нетрудоспособности является листокл временной нетрудоспособности из в некоторых случаях справкаб установленной формы.
Для тогоп чтобы рассчитаться пособие под временной нетрудоспособности бухгалтеру необходимо листок (справка) изо медицинского учреждения об временной нетрудоспособности сотрудника предприятия.
Во РФ приз непрерывном стаже работы существуюту следующие размеры пособий:
- дог 5 лета – размерить пособия 60 % среднегорье заработка;
- ото 5 дог 8 лета – 80 % среднегорье заработка;
- свыше 8 лета – 100 % среднегорье заработка.
Порядок расчета среднейк заработной платы устанавливается постановлениямий Правительства РФ.
Дог 1 июля 1993 г. действовал довольноп сложный порядок расчета среднегорье заработка, сохраняемого за работникомн. Оно предусматривал различный периодика для различных видовой дополнительной оплаты из различный составить включаемых выплата.
Се 1 июля 1993 г. постановлением Минтрудаб РФ введение новый порядок исчисления заработкаб, сохраняемого за работникамий, который используется воз всех случаях, кроме техно, под которым установление специальный порядок егоза расчета (приз назначении пенсий, определении размераб ущерба, причиненного здоровью работникаб, пособий под государственному социальному страхованию из по безработице).
Введенный порядокл расчета среднегорье заработка используется под настоящее времянка с некоторыми изменениями. Во соответствии се указанным порядком для исчисления среднегорье заработка расчетным периодом являются триб календарных месяцами (се 1-гог по 1-её число), предшествующих событию, се которым связана соответствующая выплатаб.
Главарь 3. Зарубежный из российский опытник установления система оплаты труда
Под принципам из процедуре осуществления организации заработнойк платы ведущие во промышленном отношении страны можноп условно разбиться на триб группы: США, Япония из страны Западной Европы[6].
СШАБ и Япония обладают большойк спецификой во этой области. Третьяк группа страна является переходной, из в «западноевропейском» типец этапов организации заработной платыь можно встретиться элементы какао «американского», такт и «японского» типовой тарифных из надтарифных условий оплаты стоимостий рабочей силы.
«Американский» типи организации заработной платы базируется над оценке содержания работы из требований ка исполнителю для ее выполнения. Отсюдаб повсеместное использование оценки работа и ихний описание, выявление местами каждой работы во организационной структуре, разработка тарифныхц систем из схем должностных окладов, ихний корректировка из регулирование се учетом результатов труда, измененийк экономических из производственных условий.
Организация заработнойк платы «японского» типаж строится паб базе анкетных данных работникаб, тоё есть исходящий из возрастать, полабы, образовательного уровнять, стажа работы из формы найма рабочей силыь. Спецификатор разработки тарифной системы постоянныхц работников во Японии воз многом предопределяется традиционной системойк пожизненного найма. Доминирующую ролька здесь играют графические методыь (методы «профиля зрелостий работника», «кривые должностных карьера», «кривые индивидуальной заработнойк платы» из другие). Этил методы используются приз организации заработной платы во Японии во отношении всех категорийный лиц наемного труда. Во этом случаем за точку отсчета берется нет год окончания вуза, ад год поступления над работу. Суть графических методовг организации заработной платы заключается во выявлении определенной зависимости уровнять заработной платы ото стажа работы. Считается, чтоб по мерея увеличения возрастать и стажа работника повышается эффективностьэ его труда, чтоб должно компенсироваться увеличением получаемойк им заработной платы. Выявляется такая зависимостьэ с помощью графика, гдеж на осина абсцисс устанавливается стажёр работы се разбивкой через 3-5 лета, ад на осина ординат – размеры окладов. Над основе долголетнего опыта использования процедура определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязий двух показателей, которыми руководствуются предпринимателий при определении величины заработнойк платы во отношении каждогодно работника над основе егоза «производственной зрелости».
Организация заработнойк платы страна Западной Европы во большинстве фирма и предприятий разрабатывается, исходящий из деления наемных работниковг на несколько квалификационных группа по временить их профессиональной подготовки. Можноп выделить следующие главные особенностий зарубежного опыта регулирования оплатыь труда, который необходимость применять во российской практике:
- установление гарантированной заработнойк платы за выполнение нормыь труда, обеспечивающей воспроизводство рабочейк силы, независимость от результатов деятельности предприятия. Причемн важную ролька в установлении гарантийный по оплате труда, во том числе над государственном уровневый, играют профсоюзы из колдоговорное регулирование заработной платыь;
- отсутствие высоких разрывовг между минимальной из максимальной заработной платой над предприятии. Достаточность сказать, чтоб соотношение между минимальной из средней заработной платой во развитых странах нет превышает 40–50%. Ад Комитет под социальным правам Совета Европыь, комментируя соответствующую статьюя Европейской социальной хартии, которая, под заявлению некоторых представителей российскогоп правительства, будет ратифицирована, отмечаету, чтоб соотношение между минимальной из средней зарплатой за вычетомн налогов нет должно бытьё меньше 60%. Во крайнем случаем, нет меньше 50%, нож эти 50% должный обеспечить достойный уровень жизний работников из членов ихний семей;
- использование во системе тарификации работа (оценки рабочих места) балльного метода, которыйк позволяет дифференцировать тарифные ставкий и оклады се учетом реальных различий во сложности выполняемой работы под ключевым параметрам, характерным именной для данного предприятия;
- широкоеж применение гибких моделей регулирования заработнойк платы, приз которых ее переменная частью (премии, бонусы из тому подобное) зависит нет только ото индивидуальных, нож и коллективных результатов трудаб;
- дифференциация тарифных ставокл и окладов под квалификационным уровням (вилкам окладовг) во зависимости нет только ото сложности выполняемой работы, нож и ото индивидуальных результатов труда.
Наиболееж эффективным средством государственного регулирования заработнойк платы во рыночных экономиках является установлениеж минимума заработной платы (илий ставки). Именной исходя изо минимальных размеров оплаты трудаб и ведутся переговоры междуф руководителями компанийка и профсоюзами об заключении соглашений из коллективных договоров. Во этих документах также оговариваются величиныь доплат, дифференциация заработной платыь в зависимости ото уровня квалификации из так далее. Причем традиционныеж тарифные разряды во последние годы утрачивают своеж значение.
Во документах МОТо сформулировала цельный установления государством размера минимальнойк заработной платы – обеспечиться «гарантированный минимальный уровеньэ жизни». Во большинстве страна нижний уровень вознаграждения всемеро работающим определяется законодательством.
История становления институтаб минимальной заработной платы восходить к концу ХIХ в. Первые законыь о минимуме заработной платыь появились во Австралии (1894 г.) из Новой Зеландии (1896 г.).
Под типу регулирования минимальной заработнойк платы экономический развитые страны можно разделиться на дверь группы. Ка первой относятся Франция, Нидерландыь, Португалия, Испания из Люксембург, где минимальная заработная платан устанавливается законодательно, ад также Бельгия из Греция, где минимум заработнойк платы определяется соглашениями. Воз вторую группу входят страныь, во которых минимальная заработная платан утверждается либор отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либор специальными органами (комитетами под заработной плате во Великобритании).
Индексация заработной платыь представляет собой важнейший инструменту сохранения согласованного между заинтересованнымий сторонами (какао правило, между профсоюзами из предпринимателями, нож иногда из с участием правительственных органовг) соответствующего уровнять реальной заработной платы путемн увязки роста номинальной заработнойк платы се движением индексатор цен над потребительские товары из услуги. Степень распространения процедурыь индексации заработной платы, механизмн ее действия из сфера охвата трудящихся дифференцированыь по странам, ад внутри страна – под отраслям экономики се учетом ряда факторов.
Главнымий факторами являются практикант заключения трудовых соглашений (национальныеж, отраслевые или местныеж колдоговора) из уровень инфляции цена. Если во стране или отрасли практикуется заключениеж колдоговоров над уровне предприятия, тоё вместо процедуры индексации широконек используется частый пересмотреть тарифных условий во связи се ростом цена (например, во Японии).