Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Подходы к формированию организационной культуры).pdf

Итак, в ходе анализа анкетных данных были выявлены следующие проблемы:

• Работников не удовлетворяет новая система оплаты труда
• Прекратилась оплата за выслугу лет, которая может повлечь за собой резкий уход сотрудников
• Работники не проявляют своей инициативы в работе, либо руководство не поддерживает их.
• Работники лишены внимания и поддержки со стороны руководителя в конфликтных ситуациях
• Недоступность руководителя для своих подчиненных
• Руководитель мало времени уделяет рассмотрению и развитию организационной культуры

Эти проблемы необходимо решить, и разработать рекомендации по улучшению организационной культуры в организации.

2.4 Рекомендации по улучшению организационной культуры в организации ОАО Филиал «Чунский» ВЛБАНК

организационная культура управление коммуникационный

Проведя среди работников ОАО «ВЛБАНК» выявлены следующие :

Первая проблема - « не удовлетворяет система оплаты ».

Раньше все «Верхнеленского » банка заработную плату штатному расписанию, и все нарушения снижалась только . Сейчас Банк на новую оплаты труда- систему. Бонусная заключается в следующем: человек работает , выполняя все и возможно перевыполняя , то ему бонусы. А если нарушает трудовую , то бонусы . Повышение и снижение отражаются на плате. Следовательно, ты совершил ошибку, или опоздал на ввиду серьёзных , то твоя плата будет , так как бонусы. Именно и не устраивает сотрудников, так каждый из – человек, и ему совершать ошибки. из – за он страдает .

Вторая проблема – « оплата за лет, которая повлечь за резкий уход »

Оплата за - это огромный работать и накапливать , особенно это для тех, у стаж работы 3х лет. Ведь больше у сотрудника , тем больше добавляют к его плате. Оплата выслугу лет ежегодно, но в последних двух выслугу не . Руководитель объясняет тем, что хватает средств. И некоторые работники вынуждены уволиться того, что не устраивала их труда.

Рекомендации:

• Руководителю необходимо пересмотреть новую систему оплаты труда. Желательно чтобы заработная плата производилась как раньше, согласно установленного оклада.
• За выполнение работниками плана необходимо выплачивать премию поквартально. Для работников это будет огромный стимул качественно выполнять свою работу, вносить новшества, стараться приложить максимум усилий для выполнения плана.
• Необходимо, вновь, начать выплачивать работникам оплату за выслугу лет, как положено по закону. Благодаря этому работники будут набираться опыта и зарабатывать себе стаж, что очень важно в наше время.

Если разберётся со нюансами оплаты сотрудников, учтет пожелания работников, в скором времени организации встанет новый, высший . Ведь работники понимать, что труд справедливо , и, следовательно, будут работать, перестанут сложностей в работе, более ответственно к своим поручениям, и успех организации !

Третья проблема – « не проявляют инициативы в работе, руководство не их»

В первую виноват руководитель, как не инициативы работников, дает им проявить себя. всего руководителю не нужно. просто дает своим сотрудникам, и сроки выполнения работы. Работники понимают равнодушие по поводу их инициативы, желание предлагать -то новое и это в реальность у отсутствует. Они привыкли, что в организацию, им выполнить в срок работу, которую начальство, и спокойно домой, не о том, что делают и как. А же, они понимают, что инициатива никак оплачивается, поэтому у пропадает интерес что-либо благо организации.

:

• Руководителю необходимо работников к тому, они вносили вклад в работу , а их инициативу поддерживать, хвалить , и награждать материально, , ввиде премии.
• обязательно должны свою инициативу, и в жизни организации. самым они , и вносят свои в организационную культуру .

проблема – «Работники внимания и поддержки стороны руководителя в ситуациях»

Всё в том,что в , как и в любой , возникают конфликты. И всего не в , а в работе с клиентами. , виноваты и те, и , но речь именно о поддержки , в которой нуждается сотрудник. Руководитель поддерживать , в основном, . Его действия , он не их потерять, девиза – «Клиент прав».Действительно, на клиентах работа Банка. руководитель также понимать, что тоже нуждаются в помощи и поддержке.

:

• Руководителю необходимо оценивать ситуацию.
• стоит ругать при клиентах, обычно сотрудники виноваты, а выговор равно получают. спокойно разобраться в , войти в положение сторон, и постараться так, чтобы был исчерпан, успев начаться.
• следует объяснить сотрудникам, чтобы были более , и старались идти компромисс со клиентом. А если и выговор работникам, в спокойной обстановке, у в кабинете.
• Также необходимо больше уделять своим , и всегда поддерживать . Тогда и уважение , и обстановка в коллективе благоприятной.

Пятая – «Недоступность руководителя своих подчиненных»

более значимая , так как руководитель практически доступен для работников, то не сможет какой настрой у подчиненных на , какая атмосфера в коллективе, т.е руководитель себя части об организации. вытекает главная - отсутствие времени стратегического развития . И, если руководитель времени уделяет подчиненным, их и желаниям, то о организационной культуры может идти и .

Рекомендации:

• руководителю стать более для своих .
• Необходимо больше жизнью коллектива, понять в чем интересы и потребности.
• должен провоцировать на общение с , чтобы получать максимум информации, необходим руководителю построения и развития культуры
• руководителю посещать места, частособираются работники, и стараться можно больше с ними, не при этом о работе.
• желательно различные корпоративы, которые работники с удовольствием ходить. в нерабочей обстановке протекает более , проще, и это огромный шанс друг о друге интересного.

Последняя , и самая главная – « мало времени рассмотрению и развитию культуры»

Руководитель мало времени развитию организационной в своей организации, и не привлекает к своих подчиненных. и идет непонимание организационной культуры в . Причинами этого :

1. не считает уделять особое организационной культуре.
2. полагает, что опыта достаточно того, чтобы формировать и развивать культуру, либо полностью устраивает ситуация.
3. Руководители знают где и можно найти , специализирующихся на и развитии организационной , либо недостаточно на содержание консультантов.

Нежелание уделять особое к формированию и развитию культуры может вызвано боязнью публичную оценку, показаться некомпетентным, а даже страхом переменами.

Рекомендации:

• должен , в первую , понять для всю значимость и организационной культуры.
• постоянно доносить коллектива, как организационная культура в время, какие она в себя , как её развивать.
• Необходимо понимания и одобрения стороны сотрудников, принятия новых и норм.
• Руководителю провести разъяснительную с коллективомпо изменения и развития культуры, чтобы поняли, что этому они только все , и это будет .
• Время от времени руководитель может давать своим подчиненным ссылки на различные статьи, книги, описания примеров по данной проблематике, чтобы работники понимали, что для руководителя их мнение и участие очень важно.
• Стараться, как можно чаще, обсуждать с коллективом организационную культуру, пути ее развития, внушать уверенность в успехе.
• Руководитель должен использовать все знания, умения, навыки и опыт своих подчиненных, чтобы постоянно изменять и улучшать организационную культуру в своей организации.

В этой главе мною были предложены рекомендации по улучшению организационной культуры в организации. Если исследуемая организация последует этим рекомендациям, то их существующая организационная культура поднимется на более высокий уровень, взаимоотношения руководства с подчиненными наладятся, работа организации станет более эффективной и успешной.

Заключение

курсовая работа исследованию организационной . Это очень тема в наше , так как последние несколько , вопросы культуры, и культуры в больших , все больше внимание теоретиков и . Действительно, мы в такое время, тысячи людей , чем характеризуется обстановка в организации.

культура - это общественно-прогрессивных и неформальных правил и деятельности, обычаев и , индивидуальных и групповых , особенностей поведения данной организационной , стиля руководства, удовлетворенности работников труда, уровня сотрудничества и совместимости между собой и с , перспектив развития.

культуры позволяет об отношениях, и действиях людей, к данной культуре. руководителей быстро интерес к "человеческому ". Суждение о культуре руководителю или почувствовать, что действительно заботятся о сотрудниках, уделяют людям.

Первая курсовой работы посвящена изучению основ организационной . В этой части рассмотрены: понятие и организационной культуры в , подходы к формированию культуры, классификация организационной культуры, особенности организационной , особенности формирования культуры на предприятиях.

Вторая часть курсовой работы была посвящена анализу исследования организационной культуры в организации. Была дана краткая характеристика объекта исследования, анализ кадрового потенциала, в котором рассматривалась количественная и качественная оценка персонала. Оценивалась динамика кадров с помощью коэффициентов. А также было проведено анкетирование, в котором участвовали сотрудники исследуемой организации. По результатам анкетирования был проведен анализ и обработка информации, по которым были даны рекомендации.

Третья часть курсовой работы была посвящена рекомендациям по улучшению культуры в организации. Рекомендации были составлены по результатам анкетирования. Если исследуемая организация последует этим рекомендациям, то их существующая организационная культура поднимется на более высокий уровень, взаимоотношения руководства с подчиненными наладятся, работа организации станет более эффективной и успешной.

Подводя итог, хочется отметить, что формирование и развитие культуры является актуальным и перспективным направлением в наше время в каждой организации.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы управления работниками, правильная организационная культура, благодаря которой работники будут чувствовать себя уверенно, и любить свою работу. Ведь если каждый работник уверен в себе, в своих силах, чувствует своё место в коллективе и готов полностью отдаваться работе, то в целом работа предприятия будет успешной и развитой.