Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Подходы к формированию организационной культуры).pdf

Исторически сложилось так, что процесс принятия решений в России характеризовался высокой степенью централизации, с делегированием полномочий сверху вниз лишь в виде исключения. [6, С.108]

В российских компаниях, как правило, информационный обмен по вертикали хорошо налажен, в то время как по горизонтали, то есть между функциональными подразделениями, подобный обмен крайне неэффективен.

Российские менеджеры больше ценят власть, и меньше – благодарность. Русские предпочитают работать в команде и избегают неопределенности. Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.

Отличительные черты российских служащих: изобретательность; терпимость в отношении к трудностям; жизненная энергия в сочетании со скрытностью; осторожность, осмотрительность, нерешительность, ориентация на прошлое.

Российские компании имеют преимущественно семейный характер, как в плане родственных связей среди руководства, так и в отношениях между руководителем и подчиненным.

Особенностью банковской работы в России является то, что ее основу составляет квалифицированный интеллектуальный труд, имеющий высокий уровень внутрибанковской специализации. Один специалист не в состоянии осуществить все операции и услуги, поэтому труд в банке изначально носит коллективный характер. Конкуренция в банковской сфере носит, в основном, скрытый характер; выигрывает тот банк, который ведет наиболее агрессивную политику.90 % информации, полученной на рабочем месте, относится к коммерческой тайне. Ради обеспечения безопасности информации разрабатываются особые информационные сети, объединяющие банковские компьютеры. Российские банки предпочитают стиль руководства характерный для бюрократической культуры, а его стратегические цели и критерии успеха ориентированы на рыночную культуру, основанную на стремлении побеждать, иметь высокую деловую репутацию. Однако предпочтительным направлением дальнейшего развития культуры банка, по мнению сотрудников, должно быть клановое. В Российском банке неправильно распределяются должностные обязанности, и неправильно делегируются полномочия и ответственность. Текучесть кадров в Российском банке достаточно высока, поскольку работники часто ищут более выгодные условия труда. [14, С.58]

Национальная культура влияет на менталитет людей, на их систему ценностей и стиль руководства. Организации подвержены влиянию культуры и среды, в которой они находятся, точно так же, как они подвержены влиянию размера и технологии.

1.5 Особенности формирования организационной культуры на современных предприятиях

Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы.

Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.

Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры. [23, С.81]

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.

Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону. Принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. [12, С.85]

В современной России существует четыре разновидности корпоративных отношений:

1. Бюрократически-ролевая организационная культура. Между сотрудниками таких российских компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.

2. Другой тип организационной культуры в России - силовой, который формируется чаще всего в частных компаниях, где руководитель является менеджером и хозяином. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован особый круг приближенных сотрудников, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.

3. Некоторые российские предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.

4. Четвертая разновидность организационных отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Философия фирмы связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий

Глава 2. Исследование организационной культуры на примере филиала «Чунский» ОАО Банк «Верхнеленский»

2.1 Краткая характеристика исследуемой организации

Филиал «Чунский» ОАО Банк «Верхнеленский» был создан 3 января 2002года. Филиал создан по решению общего собрания участников ОАО Коммерческий банк «Верхнеленский». Филиал не является юридическим лицом. Он имеет самостоятельный баланс, который входит в сводный баланс Банка. Филиал «Чунский» ОАО Банк «Верхнеленский» находится по адресу: 665513 Российская Федерация, Иркутская область, п.г.т Чунский, улица Фрунзе 13.

Общее руководство деятельностью Филиала осуществляет Правление Банка во главе с Председателем Правления. Филиал осуществляет банковские операции, предусмотренные лицензией Банка России, в рублях и иностранной валюте. Основные функции филиала:

• Привлечение денежных средств юридических и физических лиц во вклады
• Открытие и ведение банковского счета физических и юридических лиц
• Осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц
• Осуществление переводов денежных средств по поручению физических и юридических лиц без открытия банковских счетов
• Осуществление инкассации денежных средств, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц
• Осуществление купли-продажи иностранной валюты в наличной и безналичной формах
• Оказание консультационных и информационных услуг
• Выдача справок по требованию юридических и физических лиц
• Выдача ссуды и прием платежей в погашение ссуды наличными

Для работы с населением было открыто 7 отделов:

1. Отдел бухгалтерии
2. Операционный отдел для обслуживания юридических и физических лиц по всем видам операций
3. Валютный отдел
4. Кассовый отдел
5. Кредитный отдел
6. Юридический отдел
7. Отдел автоматизации

Операционный отдел – занимается обслуживанием физических и юридических лиц по вкладам.

Валютный отдел – осуществляет валютный контроль по операциям клиентов с иностранной валютой.

Кассовый отдел – принимает и выдает денежную наличность; продает и покупает валюту.

Кредитный отдел – оформляет документы на выдачу кредитов, и контролирует своевременность погашения кредита.

Юридический отдел – контролирует законность и правильность оформления всех документов, открывает расчетные счета юридическим лицам.

Отдел автоматизации – составляет программы по всем отделам, и следит, чтобы не было сбоев в программе.

Каждый отдел имеет отдельную комнату, которая оборудована всей современной техникой и мебелью. Каждый сотрудник имеет свое рабочее место, отдельный стол, компьютер, шкафы, телефон. На каждого сотрудника Филиала составлена должностная инструкция, которая определяет цели и задачи, функции, права и обязанности каждого работника.

Все работники подписывают обязательства о неразглашении тайны связанной с работой банка. Ведь работники понимают, что каждый из них несет не только материальную и моральную ответственность, но и судебную. Большое значение в коллективе имеет внутренний настрой каждого работника. Предпочтение отдается работникам, которые настроены на рабочий лад и внешне проявляют это на деле. Коллектив работает как единое целое, все вопросы по улучшению обслуживания клиентов решаются сообща. Для работников утверждена форма одежды: белый верх, черный низ, синий шарфик. Также имеется отдельная комната для приема пищи. Комната оборудована всем необходимым. К тому же заключен договор со столовой: каждый день в 10 часов приносят горячую пищу. Взаимоотношения между работниками очень теплые, каждый сотрудник чувствует поддержку со стороны коллег и руководства. Все конфликты разрешаются сообща, с участием руководства и коллектива. Один раз в неделю проводится техническая учеба, согласно утвержденного плана. Кроме того ежегодно проводится аттестация работников. Привычка работать у сотрудников не только материальная, но и моральная. За хорошую работу работники получают премию, а с 2016 года установлено вознаграждение в виде бонусов. За нарушение трудовой дисциплины и за ошибки по оформлению документов, повлекших серьезные последствия, снижаются бонусы. Постоянно практикуется взаимозаменяемость, чтобы каждый работник мог заменить любого на другом участке. При продвижении по карьерной лестнице рассматриваются все деловые качества работника. В основном на работу принимаются люди с высшим образованием, или средне -специальным образованием, но при условии что имеется опыт работы в банковской системе. Увольнение, по инициативе руководства, производится только в том случае, если сотрудник банка допустил грубейшую ошибку, которая повлекла за собой убытки банку, или за присвоение денежных средств.