Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Подходы к формированию организационной культуры).pdf

Организационную структуру организации можно описать следующим образом:

Управляющий

Заместитель управляющего

Отдел бухгалтерии

Операционный отдел

Валютный отдел

Кассовый отдел

Кредитный отдел

Юридический отдел

Отдел автоматизации

Рисунок 1- Организационная структура ОАО «ВЛБАНК»

Организационная структура организации относится к линейно- функциональной.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управлением труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные звенья управления - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов, в подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Достоинства данной структуры заключаются в следующем:

• Централизованный контроль, обеспечивающий единство решений задач организации.
• построение связей «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, при которой каждый работник подчинен только одному руководителю.

К недостаткам данной структуры можно отнести:

• каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели организации
• отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями

Руководство деятельностью организации ведет управляющий. Он самостоятельно решает вопросы деятельности организации, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом организации, осуществляет прием и увольнение работников.

2.2 Анализ кадрового потенциала ОАО «ВЛБАНК»

Современная политика Банка в отношении персонала направлена на обеспечение безопасности работников, создание достойных условий труда, а также на повышение корпоративного духа и ответственности. Численность персонала составляет 24 человека.

Персонал Филиала «ВЛБАНК» делится на производственный персонал (начальники отделов, сотрудники офиса, младший обслуживающий персонал) и управленческий персонал (управляющий, зам.управляющего, главный бухгалтер ).

Таблица 1- Количественная оценка кадрового потенциала 2017г.

Рисунок 2 -Количественная оценка кадрового персонала 2017 года

По рисунку 2 можно сделать вывод, что за исследуемый год больше всего прогулов у специалистов и служащих.

Проведем анализ структуры персонала в ОАО «ВЛБАНК» по уровню образования и возраста.

Таблица 2- Структура персонала в ОАО «ВЛБАНК»

Рисунок 3- Структура персонала по возрасту

Согласно рисунку 3 видно, что в составе работников преобладают лица в возрасте до тридцати лет. Их удельный вес 53 % от общего количества работников. В возрасте 31-40 лет составляет 33%. Далее идут лица в возрасте 41-50 лет, их доля составляет 7%. И всего 7% составляет доля персонала в возрасте 51-60 лет. Анализируя данную таблицу, мы можем сказать, что в организации, в основном, молодые сотрудники. Это говорит о том, что руководителю выгодно иметь молодые кадры, так как заработную плату можно платить меньше. И к тому же, набирая молодой персонал, его специально обучают по специфике данной организации. Работники выполняют только ту работу, которую им необходимо делать по предоставленной информации. Для руководителя это хорошо тем, что работники выполняют строго его указания, не добавляя ничего другого.

Рисунок 4 -Структура персонала по образованию

Согласно рисунку 4 видно, что преобладает персонал с высшим образованием . Их доля в возрасте до 30 лет составляет 8 человек; в возрасте 31-40 лет составляет 5 человек; 41-50 лет это всего 1 человек; и в возрасте 51-60 лет тоже 1 человек. Такое образование имеет, как правило, управляющий, его заместитель, главный бухгалтер и начальники отделов. Среднее -специальное образование у двух работников в возрасте до 30 лет. у трех работников в возрасте 31-40 лет. у 1 работника в возрасте 41-50 лет. И у 1 работника в возрасте 51-60 лет. Это в основном начальники отделов и работники отделов. И среднее образование имеют 1 человек в возрасте 31-40 лет,1 человек в возрасте 51-60 лет. Это младший обслуживающий персонал.

Анализ персонала по стажу и полу представлен в таблице 3.

Таблица 3. Структура персонала по стажу и полу

Рисунок 5 -Структура персонала по полу

Согласно рисунку 5 видно, что в составе работников ОАО «ВЛБАНК» преобладают женщины. Это связано со спецификой деятельности предприятия.

Рисунок 6- Структура персонала по стажу

Согласно рисунку 6 в структуре персонала преобладают работники со стажем от 5-10 лет. Это мужчины 6 человек, и женщины 10 человек. Это говорит о том, что уровень профессионального мастерства у этих работников достаточно высок. Далее идут работники со стажем до 3 лет. Это 5 женщин. Стаж от 10 и более лет имеют 3 женщины.

Анализируя вышеизложенные таблицы и данные, мы можем сказать, что наша организация обладает высококвалифицированным кадровым составом по образованию, при этом с достаточно высоким трудовым стажем.

Показатели движения трудовых ресурсов представлены в таблице 4.

Таблица 4 Показатели движения ресурсов.

Данные коэффициенты были рассчитаны по формуле:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Квыб):

Коэффициент текучести кадров (Ктек):

Коэффициенты постоянства кадров (Кпост):

Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников в 2017 году выше, чем коэффициент оборота в 2016 году. Это свидетельствует о дополнительном привлечении трудовых ресурсов. Коэффициент оборота по выбытию повысился в 2 раза, что показывает ухудшение в сфере постоянства кадров. Это связано с сокращением штатов и по собственной инициативе ухода работников. Особое внимание следует уделить коэффициенту текучести кадров, который позволяет определить количество уволенных по собственному желанию и по сокращению. Данный коэффициент вырос в 1,5 раза, что говорит об ухудшении социально-трудовой среды. Что касается коэффициента постоянства кадров, то в 2016 году он был выше, чем в 2017 году. Это говорит о том, что произошло сокращение штатов, поэтому многие работники потеряли работу. К тому же урезали заработную плату, и поэтому некоторые работники ушли по собственному желанию.

Таким образом, выявим общую тенденцию по организации: количество руководителей за отчетный период осталось без изменения, число сотрудников сократилось. Основная причина уменьшения персонала – это недостаточно хорошие условия труда, сокращение штатов, и уменьшение заработной платы.

2.3 Исследование и оценка эффективности коммуникационных процессов в ОАО «ВЛБАНК»

Для организационной культуры проведено анкетирование организации Филиал «» ОАО «ВЛБАНК». использована анкета « организационной культурыв » . Анкетирование проводилось , при этом сообщалась цель . Результаты проведенного опроса представлены .

В анкетном опросе в основном сотрудники, имеют высшее и специальное образование. 60% имеют высшее ,40% среднее – специальное. В были опрошены и служащие. Стаж опрашиваемых составляет: 15% меньше 3 лет, 80% от 5-10 лет, 5% от 10 и более .

Всего в анкетировании 15 человек: 5 мужчин и 10 .Проведя анкетирование, получены следующие :

1. На вопрос « ли вам профессия» 10 человек «да»; 2 ответили «», и 3 человека ответили «». Можно сделать , что большинство устраивает их , а те кто ответил «нет» и «», скорее всего тому – это продвижение по лестнице, или не по специальности.
2. На «Устраивает ли отношение начальства к » 7 человек ответили «», 3 человека ответили «», и 5 человек ответили «». Здесь можно , что большинство совсем довольны начальства к ним. всего есть –то недопонимания у с начальством, или отношение к сотрудникам.
3. вопрос «Хорошие у вас взаимоотношения в » 11 человек ответили « хорошие», 3 человека «не очень »и 1 человек ответил «, я практически ни с не общаюсь». следующий: у большинства взаимоотношения в коллективе , происходит общение, со стороны . Остальные же взаимоотношением потому, возможно у них с часто случаются , и скорее всего в них самих, работники недавно в организацию и еще привыкли к своему .
4. На вопрос « ли вы необходимым для работы» 12 человек «да», 2 ответили «», и 1 человек ответил «». Делая вывод, сказать, что в работники обеспечены , что необходимо для работы, говорит о внимательности стороны руководителя, , наверняка, понимает, если каждый будет чувствовать на рабочем хорошо, и будет обеспечен, то этого будет его плодотворная .
5. На вопрос « ли вас на бонусную оплаты труда»5 ответили «да», ответили «нет». говорит о том, большинство работников устраивает оценка труда в виде . Они стали меньше денег, и работать становится большим вопросом.
6. На вопрос «Как вы относитесь к тому, что в вашей организации перестала производиться оплата за выслугу лет» большинство сотрудников (11 человек) ответили «меня это очень беспокоит. У меня пропал стимул работать дальше». Это говорит о том, что руководителю следует задуматься над этой проблемой и постараться решить её как можно раньше, так как многие работники, особенно у кого большой стаж работы, теряют свои деньги, и, работать дальше и зарабатывать стаж у них просто нет желания.

На вопрос «Проявляете ли вы инициативу по внедрению чего-то нового для улучшения качества вашей работы и работы организации в целом» 2 человека ответили «постоянно, так как начальство меня всегда поддерживает и хвалит», 3 человека ответили «иногда, так как мои идеи начальство редко поддерживает», 3 человека ответили «нет, так как

1. начальство не моей инициативы», и7 ответили «нет, как мне не интересно. Я только ту , которую мне выполнять».Проанализировав на этот можно сделать , что в основном сами не проявлять свою , это говорит их равнодушии к в целом, а остальные и хотят как- проявить себя, их инициативу всегда поддерживают. И безразличие не работникам проявить и раскрыться полностью.
2. же касается в организации, то вопрос « Всегда руководство понимает и помогаетрешать конфликтные ситуации» работников ответили «, обычно руководство на сторону ». Это говорит о , что руководитель в очередь думает о , и старается защитить , чтобы совсем потерять, даже клиенты иногда начинают конфликтовать. , сотрудники стоят втором месте, и получают выговор то, в чем не виноваты.
3. вопрос «Как время в вашей ? Является ли ценностью» 13 человек «конечно является. сотрудники очень свое время, правильно распределить , чтобы успеть всю работу» , 2 ответили «особой не является. никто не о правильном распределении времени». Здесь сделать вывод, большинство работников ценят время, его распределяют. К же, заслуга в том, что смог донести коллектива то, время в его – это ценность. работник умеет свое время, выполняя всю , то это положительно влиять эффективную работу в целом.
4. На вопрос «Всегда ли руководитель доступен для вас» большинство работников (12 человек) ответили что «не всегда. К нему можно прийти только если у тебя возникла очень важная проблема по работе». И только 3 человека ответили «да, я в любое время могу зайти к нему, проконсультироваться, попросить о помощи, или просто поговорить». Это говорит о том, что руководитель не всегда доступен для своих работников, мало уделяет им времени.
5. И, наконец, на вопрос «Как вы считаете, достаточно ли развита организационная культура в вашей организации» 4 человека ответили «я думаю что да. Наш руководитель всегда старается формировать и развивать её , привлекая к этому участие своих сотрудников», 9 человек ответили «не совсем развита, так как не все сотрудники осознают и понимают, что такое организационная культура, и руководитель недостаточно уделяет этому внимание», и 2 человека ответили «я считаю, что плохо развита, так как руководитель не обсуждает это со своими работниками, не уделяет этому внимание, да и сам, наверное, не до конца осознает её». Вывод следующий, руководитель действительно мало времени уделяет развитию организационной культуры в своей организации, и почти не привлекает к этому своих подчиненных. Отсюда и идет непонимание сотрудниками организационной культуры в целом.