Файл: Конкуренция на внешнем рынке труда (ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА).pdf

Главное, что отличает ситуацию при монопсонии от совершенной конкуренции, является темп роста заработной платы в занятости все большего числа работников. Другими словами, если компания является идеальным конкурентом в поставке рабочей силы и полностью эластична, и фирма может нанять любое необходимое количество ее сотрудников по одинаковой ставке, то монопсония график предложения является обычным видом, который растет с ростом цен. И это понятно: монопсонист - на самом деле, фирма фактически является отраслью. Увеличение спроса на рабочую силу автоматически означает рост общего спроса отрасли. Для привлечения дополнительных работников, они должны переманивать из других отраслей. Соотношение спроса и предложения на изменения в экономике, цены на труд растут.

Монопсония на рынке труда выражается также и находит свое отражение в том, что для фирмы -монополиста предельные издержки, связанные с оплачивающими трудовыми ресурсами растут быстрее, чем ставки заработной платы (сравните колонки 4 и 2 в таблице. 8). Действительно, предположим, что фирма решила нанять двух работников в дополнение к третьей (переход от второй к третьей строке в таблице). Каковы дополнительные расходы? Во-первых, вам придется заплатить третьему работнику (6 единиц, смотреть таблицу), т.е. в этой части предельные издержки будут увеличиваться в соответствии с ростом заработной платы. Но эти дополнительные издержки не ограничиваются. Во-вторых, фирма должна повышать ставку заработной платы двум уже работал с 4-х единиц до того же уровня 6 единиц. В конечном счете заработная плата будет расти только от 4 до 6 единиц, но предельные издержки увеличатся с исходного уровня 6 единиц до 10 единиц (сделать: 6 + [2 х (6 - 4)] = 10).

Последствия этой ситуации хорошо видны на графике (рис. 3).

Рис. 3. Предложение труда и спрос на него в условиях монопсонии

Кривая предельных издержек на рабочую силу (MRCL), расположена выше кривой ставок заработной платы для предлагаемой работы (SL). Таким образом, кривая спроса на рабочую силу (DL), совпадающая для фирмы с наличными деньгами кривой предельного продукта труда (MRPL), пересекается с кривой предельных издержек на рабочую (MPCL) в точке Б.

Таким образом, согласно правилу MRC = MRP, фирма в этом случае примет на работу LM человек. Больше людей монопсонисту нанимать не выгодно. Таким образом, спрос на рабочую силу со стороны монополиста останавливается на этом уровне и принимает форму ломаной кривой (ABLM), выделенный на графике с утолщением. А так как кривая предложения SL это число работников, которые могут быть наняты с заработной платой по ставке WM, то столько и будет платить им монополист.

Обратите внимание на тот факт, что точка М не совпадает с точкой пересечения графиков спроса и предложения О. То есть равновесие устанавливается в иной точке, чем в условиях совершенной конкуренции. По сравнению с фирмой, работающей в свободной конкуренции на рынке, монополист приобретает меньшее количество труда (LM <LO), одновременно выплачивая более низкую заработную плату (WM <WO). Другими словами, устранение конкуренции работодателей путем установления диктатуры фирмы-монополиста, естественно, приводит к общему падению занятости (и, следовательно, производства) и снижение уровня жизни населения.

Для развивающегося российского рынка труда проблема монопсонии имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение.

В ходе реформ государство перестало быть единственным работодателем. Тем не менее, на сегодняшний день на российском рынке труда можно встретить ситуацию монополии, которая возникает в результате взаимодействия остаточных элементов государственной монопсонии с существующими рыночными механизмами управления.

Монополия явно обнаруживается в северных территориях России, в бывших «закрытых городов» работает на оборону, и во многих местах, где когда-то обычно был построен градообразующего предприятия. Она неотделима от целого ряда естественных монополий, что, например, гигантский хозяйственный комплекс Министерства путей сообщения - своего рода "государство в государстве", в общей сложности целых городов и населенных пунктов^[19].

В таких случаях работники вынуждены предлагать свой труд одному работодателю, от которого полностью зависит их доход, а иногда и само их существование. В конце концов, возможность найти нового работодателя либо из-за переезда работника в другой регион, или смена профессии. От частных лиц и даже большая группа людей, часто не могут позволить себе решение этих проблем. Где, например, может найти другую работу, шахтеры Воркуты? За воротами шахты ее нет. Город окружен только ледяной пустыней. И для того, чтобы двигаться, вам нужно много денег, которые никто не имеет. Кроме того, за бесценок пришлось бы покинуть свои дома. Покупатель не может быть найдено: все вокруг не против того, чтобы уйти.

Ситуация осложняется еще и тем фактом, что во время приватизации монопсонических частных фирм. Теперь ничто не держит их, и желание получить максимальную прибыль, напротив, подталкивает к сокращению занятости и заработной платы.

Не только правительство должно вмешиваться в формирование конкурентного рынка труда. Особую роль играет и социальный институт, как и профсоюзы.

2.4 Особенности конкуренции на российском рынке труда

Оценивая уровень и характер конкуренции на российском рынке труда, следует учитывать глубокую его сегментацию (территориальную, отраслевую, по степени формализации трудовых отношений, принадлежности предприятий к государственному или частному сектору и др.) и ограниченные возможности межсегментного перемещения работников. Так, коэффициент напряженности рынка труда (отношение количества зарегистрированных безработных к заявленной предприятиями потребности в работниках) вырос с 0,6 в 1991 г. до 10,7 в 1996 г. и снизился до 2,54 в 1999 г. (при этом в 1997 г. он составлял в Москве 0,4, Липецкой области - 1,5, Брянской области - 31,4, Республике Карелия - 57)^[20].

Конкуренция между работодателями (ее можно назвать конкуренцией на рынке рабочих мест) ослаблена недостаточным распространением конкурентных начал в экономике страны, глубокой монополизацией ряда отраслей. В условиях высокой безработицы (особенно региональной) нанимателям не приходится ломать голову над тем, где найти нужных сотрудников. Правда, с началом экономического роста ситуация стала постепенно меняться: для удержания высококвалифицированных специалистов работодателям приходится прикладывать большие усилия.

Конкуренция между работниками, особенно в трудоизбыточных регионах, разворачивается на всех рынках труда: внутренних, отраслевых, профессиональных, В 90-е годы экономический кризис вытеснял работников из первичного рынка труда во вторичный, где соперничество было более острым. В этой связи отметим важную особенность трудовой мотивации значительной части российских граждан: в первую очередь во внимание принимается величина и регулярность выплаты зарплаты в сочетании с социальным пакетом; нередко конкуренция ведется за рабочие места, обеспечивающие пусть небольшой, но стабильный заработок, за работу по специальности на государственных и на финансово устойчивых частных предприятиях.

В 90-е годы те или иные знания и профессии часто оказывались невостребованными, многие не просто сменили род занятий и сферу трудовой деятельности, а значительно понизили свой социальный статус (повысить его сумело куда меньшее число людей). Работники вынужденно сокращали свои притязания по поводу ценовых и неценовых характеристик рабочих мест; вместе с тем усиливалось их стремление учиться, повышать квалификацию, увеличивая собственную конкурентоспособность.

Что же касается конкуренции между работниками и работодателями, то ее анализ позволяет разобраться в застарелой и тяжкой проблеме.

По уровню заработной платы современная Россия занимает одно из последних мест среди промышленно развитых стран, отставая даже от многих развивающихся. В середине 90-х годов часовой заработок в России в пересчете на доллары составлял 13% от сложившегося в США. Правда, некоторые отечественные авторы полагают, что скудные зарплаты - результат низкого качества человеческого капитала и, соответственно, низкой производительности труда. Почасовая оплата труда рабочих в промышленности США выше, чем в России, в 15 раз, а часовая выработка у нас составляет 20% от американского уровня. При этом показатель выработки на 1 долл. зарплаты в Германии равен 1,4 долл., Англии - 1,6, США - 1,7, Японии - 1,8, России -4,6 долл^[21].

С одной стороны, снижаются издержки производства, расширяются возможности для внутренних и внешних инвестиций, поддерживается относительно невысокий уровень безработицы. Некоторые страны (например, Китай) уже успели воспользоваться подобным конкурентным преимуществом. Не случайно за рубежом отечественные трудовые ресурсы оценивают как один из наиболее сильных факторов конкурентоспособности российской промышленности. На тех немногих мировых рынках, где высокотехнологичная продукция наших предприятий сегодня пользуется спросом, именно дешевизна труда обеспечивает преимущество по издержкам.

С другой стороны, конкурентоспособность хозяйствующих субъектов падает, поскольку низкие зарплаты не стимулируют внедрения новых технологий, тормозят процесс замещения труда капиталом. Снижается роль труда как способа самоутверждения личности (особенно в сфере материального производства), сокращается платежеспособный спрос населения, а поскольку свыше 85% отечественной промышленной продукции потребляется внутри страны, экономический рост тормозится.

В условиях глобализации активизируется эмиграция наиболее конкурентоспособной части работников. Низкий уровень доходов сказывается на настроениях людей, оценке ими процессов, происходящих в стране, вызывает пессимизм и апатию. Скромные оклады квалифицированных специалистов негативно влияют на кадровую ситуацию и т.д.

Богатая практика бизнеса и в развитых, и в развивающихся странах показывает, что повышение уровня оплаты труда стимулирует производительность, побуждая человека дорожить рабочим местом, трудиться добросовестно и продуктивно. Однако производительность увеличивается не прямо пропорционально росту оплаты труда. Например, на Заволжском моторном заводе в период с 2000 по 2003 г. средняя зарплата поднялась с 1943 руб. до 7341 руб. (в 3,8 раза), а выработка на одного среднесписочного работника - с 254,1 тыс. руб. до 582,9 тыс. (в 2,3 раза).

Ряд исследователей полагают, что зарплата российских работников должна быть намного выше, чем сегодня. Правда, неясно, каким образом эту идею можно реализовать на практике, особенно в частном секторе ^[22].Существует прямая связь между уровнем трудового вознаграждения работника (зарплата и социальный пакет) и его конкурентоспособностью. Факторов, определяющих конкурентоспособность, достаточно много, при этом образование, в том числе высшее, - лишь один из них. Высоко ценятся профессиональный опыт, связи ,немалую роль играют здоровье, выносливость, коммуникабельность, внешние данные, нередко - возраст, пол, национальность, наличие регистрации. Внутрифирменный стаж работы может повысить преимущества человека в сравнении с коллегами в своей организации, но не всегда - на рынке труда.

Не менее значима конкуренция между работниками и нанимателями за условия найма. Кстати, ее анализ позволяет объяснить причины занижения доходов наемных работников в России, особенно в частном секторе (впрочем, в государственном дела не намного лучше, хотя и по другим причинам).

На российском рынке труда легко обнаружить примеры злоупотребления со стороны работодателей, реальная власть которых часто выходит за рамки равноправных отношений партнеров по найму. Это проявляется не только в занижении зарплаты, но и в консервации скверных условий занятости, игнорировании норм трудового законодательства, сознательном искажении информации о качестве рабочих мест и т.п. Выдача основной части зарплаты "в конверте", делающая работников зависимыми от субъективизма нанимателей, - только одно из проявлений неравных условий, в которых может оказаться одна из сторон трудовых отношений.

Все это нельзя объяснить лишь монопсоническим характером профессиональных и территориальныхрынков труда. Неравные конкурентные возможности работников и работодателей институционально закреплены трудовым законодательством и еще более - сложившимися традициями. В соответствии со ст.15 ТК РФ работник обязан подчиняться правилам внутрифирменного распорядка, а фактически - работодателю, который их утверждает. Объективно это создает основу для злоупотреблений, особенно если государство не вмешивается в трудовые отношения.

О равенстве конкурентных позиций работодателя и работника можно будет говорить только при четком определении (и институциональном ограничении) полномочий работодателя. Пока же их взаимоотношения строятся по-разному. Вот три характерных сценария: