Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Потребности человека по А.Маслоу).pdf

Грамотное и продуманное управление компанией строится в соответствии с целями и задачами, поставленными перед сотрудниками компании. При этом достигается максимальная эффективность и мизерные издержки производства, качественное выполнение своих обязанностей сотрудниками компании и активизируется стремление к получению максимальной прибыли. Для решения всего круга имеющихся задач сотрудники должны быть высокомотивированными. Проблемы мотивации в настоящее время становятся актуальными не только в России, но и во всем мире. Психологи и управленцы пытаются решить проблему, что в мотивации важнее, материальное или моральное стимулирование, где находится оптимальный вариант, так называемая золотая середина.

Имеющуюся теорию мотивации нельзя применять ко всем людям безоглядно и в равной степени. К каждому сотруднику надо подходить персонально и избирательно. С учетом этого во многих компаниях есть даже специальные структуры, которые занимаются проблемами мотивации сотрудников компании.

Прежде всего, для правильного применения стимулирования сотрудников необходимо изучить личности персонала. Для этого следует иметь сведения о каждом сотруднике: место рождения сотрудника, год рождения, в какой семье родился, как проходило его детство, какую школу и высшее учебное заведение закончил и в каком году, проходил ли службу в Вооруженных силах РФ и в каком роде войск, семейное положение, количество детей в семье, возраст детей, год рождения жены, место работы жены, жилищные условия семьи, сколько времени тратит сотрудник ежедневно на дорогу в офис и обратно домой, каковы его увлечения в свободное от работы время, есть ли у него вредные привычки, сторонник ли он здорового образа жизни. Это далеко не полный список вопросов, которые надо обязательно изучить персоналу по мотивации у каждого сотрудника компании и дать на них исчерпывающий ответ.

После получения ответов следует составить матрицу предпочтений и выработать принципы стимулирования для каждого сотрудника. Это кропотливая работа, которая занимает много времени, зато потом дает прекрасные результаты. Надо учитывать, что с течением времени и приобретением опыта в работе предпочтения сотрудников меняются.
Успешный руководитель, вооруженный знанием предпочтений персонала компании, будет правильно и избирательно стимулировать сотрудников. В этом случае он имеет гораздо больше шансов решать все поставленные задачи и достигать поставленных целей, сможет сплотить коллектив и избежать конфликтов в организации. Полученная и правильно использованная информация, в свою очередь, позволит развиваться компании оперативно, стать успешной и конкурентоспособной в новых экономических условиях.

Каждый руководитель обязан заботиться о персонале, уважать всех сотрудников компании, своевременно отправлять кадры на повышение квалификации, на переобучение новым специальностям, помогать в приобретении необходимых навыков для работы на современном оборудовании, внедрять новые схемы заработной платы и дополнительного стимулирования отличившихся сотрудников.

В поле зрения хорошего руководителя должны оставаться не только работающие сотрудники, но и люди, вышедшие на пенсию. Постоянная забота о пенсионерах - наглядный пример для работников, что о них будут помнить и после выхода на пенсию, всячески поддержат материально и морально. Целесообразно также привлекать ветеранов компании в качестве наставников для молодых сотрудников, для передачи жизненного и производственного опыта.

Важным показателем для компании является текучесть кадров. При правильном стимулировании и мотивации работников текучести кадров удается избегать. Не по-хозяйски внезапно увольнять сотрудника, на которого потрачены большие средства на обучение, введение в строй и становление как профессионала.

Каждым человеком в компании следует дорожить, а также следить, чтобы он соответствовал своему статусу и квалификации на рабочем месте, обеспечивать карьерный рост перспективных работников.
Департамент по кадровому составу и резерву обязан находить достойное место сотруднику в соответствии с его личностными особенностями и профессиональному вкладу в процветание компании. Надо учитывать и то, что хороший исполнитель не всегда может быть таким же прекрасным руководителем. Для руководителя и исполнителя присущи индивидуальные психологические и характерные черты, зачастую находящиеся в антагонизме. Вот поэтому и нужен подготовленный и образованный состав работников отдела кадров с большим жизненным и профессиональным опытом.

Кадровые службы должны ежедневно и досконально изучать и подбирать кандидатов на планируемые вакансии, создавать в компании кадровый резерв. Зачастую ошибки при назначении на должность или при поспешном увольнении сотрудников приводят к плачевным последствиям для компании. Каждая личность в организации незаменима и порой в экстремальной ситуации решает очень многое, даже успех дела.

Высокомотивированный сотрудник отдает все свои силы, знания и умения компании, стремится выполнять свои обязанности с высокой отдачей для решения стоящих перед ним и организацией задач. Однако он должен также знать, что его старания или неудачи не останутся незамеченными, должным образом будут оценены и отмечены руководством компании.
Важно отметить, что каждая работа выполняется без погрешностей и хорошо только в том случае, если она доставляет сотруднику радость и удовлетворение.

Сотрудников никогда нельзя мотивировать в приказном порядке, без учета их потребностей и личностных особенностей. Производительность труда в этом случае неизменно падает. Необходимо создать систему мотивации в каждой отдельной организации. Она не может делаться «под кальку», ведь у каждого предприятия свои цели и задачи, своя миссия. Система мотивации представляет собой комплекс мероприятий, направленный на стимулирование персонала к работе, к гордости за причастность к успехам коллектива и желанию работать в данной организации, уважению к руководству компании и коллегам.

Система мотивации должна учитывать следующие факторы: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие, моральные и нравственные. Сотрудник должен знать, что организация работает в правовом поле, причем он юридически защищен от произвола руководства, немотивированного увольнения, у него есть гарантии на нормированный рабочий день, зарплату и отдых.

Самая острая проблема в организации состоит в соответственном определении уровня заработной платы для сотрудников. Ее очень тяжело установить одинаково приемлемой для двух сторон: работодателя и работника. Работодателю порой кажется, что он оценивает труд своего сотрудника по достоинству, в то же время сотруднику представляется, что его вклад в дело компании гораздо больше и по достоинству не оценен.
Это извечное противостояние существует во всех странах, причем с момента объединения людей в профессиональные сообщества. Иногда в компаниях находят умелые компромиссы, все участники трудового процесса остаются довольны результатами оплаты труда. Дополнительное стимулирование труда работников может позволить себе компания, не только занимающая лидирующее положение на рынке и получающая большие прибыли при относительно малых издержках на единицу производимой продукции, но и состоящая из оптимального по численности кадрового состава. При этом управленческий аппарат состоит из высококлассных специалистов и является небольшим по численности.

При выборе компании возможный кандидат рассматривает и оценивает многие факторы: уровень заработной платы, социальный пакет, географическое расположение компании, условия работы, график работы, количество времени, затраченное на поездку к месту работы, перспективы развития компании, личностного и карьерного роста, гендерный и возрастной состав персонала организации, уровень юридической, экономической и социальной защиты сотрудников, соблюдение техники безопасности в компании, медицинское обеспечение и ряд других факторов.
Чем больше обстоятельных ответов на свои вопросы получит кандидат, тем более вероятно, что он выберет данную организацию для своего трудоустройства.

Напрямую мотивация и стимулирование труда зависят от управленческого аппарата, степени компетентности организации труда, стиля управления лидера компании. Управление должно быть гибким, учитывать особенности человеческого фактора и личностные характеристики сотрудников. Однако иногда, в периоды кризиса, можно и нужно применять авторитарный стиль управления. В такие моменты некогда рассуждать и дискутировать, надо принимать жесткие меры для вывода компании из кризиса, делать все возможное для спасения организации от распада и разорения. В такие периоды сотрудники объединяются вокруг сильного, решительного и смелого лидера, принимают как должное для себя такой стиль управления, оперативно выполняя все приказы и распоряжения руководителя. После выхода компании из кризиса стиль управления целесообразно менять на более демократичный.

В своей работе руководителю необходимо применять материальное и моральное стимулирование сотрудников организации. Рассмотрим основные формы стимулирования сотрудников компании в зависимости от формы собственности и получаемых прибылей.

Материальное стимулирование включает:

1.приобретение жилья для сотрудников компании или строительство своего собственного;

2.получение ипотеки для сотрудников организации;

3.выдачу беспроцентных ссуд на приобретение жилья на период до 25 лет;

4.приобретение служебных автомобилей с правом выкупа по остаточной балансной стоимости;

5.приобретение автомобилей для сотрудников компании в лизинг на 10 лет;

6. обучение сотрудников и их детей в высших учебных заведениях за счет средств финансирования организации, с последующей отработкой в компании на период не менее 6 лет;

7.оплату детских дошкольных учреждений для детей сотрудников с 3 до 7 лет;

8.оплату медицинских страховых полисов для персонала компании;

9.оплату путевок сотрудников, выезжающих для оздоровления в профилактории, санатории и дома отдыха, расположенные на территории Российской Федерации;

10.доплату в размере 5-10% к должностному окладу сотрудникам за ведение здорового образа жизни, отказ от курения;

11.оплату посещения сотрудниками спортивных и физкультурных заведений;

12.организацию бесплатного питания для сотрудников на территории предприятия или заключение договора со специализированной компанией по доставке питания;

13.оплату транспортных расходов сотрудников;

14.организацию повышения квалификации и переподготовки кадров не менее 1 раза в 3 года;

15.обеспечение рабочей и офисной одеждой в фирменном стиле работников и административного аппарата компании.

Нематериальное стимулирование сотрудников компании включает:

1.награждение сотрудников компании по итогам года грамотами и дипломами;

2.публикации в средствах массовой информации о наиболее отличившихся сотрудниках компании;

3.направление благодарственных писем членам семей сотрудников;

4.представление сотрудников компании к награждению государственной или общественной наградой;

5.сообщение по внутрифирменной радио- и телетрансляции о людях, которые добились успехов, кто является достойным примером для подражания.

Вот примерный перечень тех возможностей, которыми реально располагает руководитель организации для правильного применения стимулирования и мотивации своего персонала. Эти меры позволяют компании избежать текучести кадров, повысить трудовую и производственную дисциплину, усилить ответственность каждого сотрудника за качество своей работы. Указанные меры стимулирования способствуют улучшению социально-психологического климата в организации и позволяют сплотить коллектив для достижения поставленной цели и решения имеющихся задач.

Таким образом, такая система мотивации и стимулирования дает возможность решить экономическую и психологическую проблемы, а также позволяет улучшить показатель удовлетворенности своей трудовой деятельностью. Систему стимулирования и мотивации сотрудников следует применять для каждой компании индивидуально с учетом размеров компании, численности сотрудников, занимаемого положения в своем сегменте рынка, имеющихся доходов компании.

Успех компании во многом зависит от личности руководителя и административного аппарата, мотивации сотрудников и стимулирования их труда. Но для того, чтобы люди почувствовали себя комфортно, необходимо создать для них определенный уровень жизни в стране в целом. Что может сделать для этого компания? Проблема принятия эффективных управленческих решений в условиях риска и неопределенности занимает одно из центральных мест в современной теории и практике менеджмента.

Каждая компания может и должна создавать благоприятные условия для работы и жизни своим сотрудникам и членам их семей. Как известно, каждая отдельно взятая семья является первичной ячейкой общества, а сильным и процветающим, обладающим высоким уровнем жизни государство становится, когда каждый человек мотивирован и счастлив. Организация должна являться для своих сотрудником гарантом получения благ, залогом успешного существования страны в целом.