Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ (Система мотивации и стимулирования сотрудников компании ООО «Проспект»).pdf

Введение

Высокая мотивация персонала является важнейшим условием успеха организации, так как ни одна компания никогда в жизни не преуспеет и не выйдет на новый уровень в любых сферах жизни общества без настроя персонала на работу с высокой отдачей, если отсутствует заинтересованность членов организации в конечных результатах, если отсутствует их стремление внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Этим и объясняется высокая заинтересованность руководителей, исследователей, которые занимаются управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. Значение мотивации очень велико, можно сказать, что даже колоссально, хотя поведение работников и их конечные результаты определяются не только ей.

Данная тема является, бесспорно, очень актуальной и появляется необходимость провести анализ и совершенствование системы, занимающееся мотивацией деятельности персонала. Одной из главных задач руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей организации.

Целью исследования является – изучение теоретических основ мотивации деятельности персонала организации, анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала и разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации на примере ООО «Проспект».

Исходя из цели работы, определены следующие задачи:

- исследовать экономическое содержание и теории трудовой мотивации;

- проанализировать формы и системы оплаты труда работников компании ООО «Проспект»;

- выявить проблемы, существующие в системе мотивации деятельности персонала компании;

- разработать рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала организации в ООО «Проспект».

Объект исследования – управление персоналом ООО «Проспект».

Предмет исследования – система мотивации деятельности персонала в организации.

В процессе исследования использовались абстрактно-логический метод, диалектический, анализа и синтеза, а также методы наблюдения и опроса.

Методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, таких, как: Ю.Г. Одегова, Е.П. Ильина, П. Мучински, С.Сысоевой, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Ричарда Л. Дафта, П.Лэнда, Ш. Ричи.

Информационной базой являются данные статистической отчетности, а также данные, собранные непосредственно на объекте исследования.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что предложенные автором мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации в ООО «Проспект» позволят добиться увеличения производительности труда персонала, получить экономию фонда оплаты труда, а также снизить текучесть персонала по всем категориям.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников литературы.

В первом главе исследованы теоретические основы мотивации деятельности персонала ресторана. Вторая глава посвящена анализу системы мотивации, трудовой деятельности персонала компании ООО «Проспект».

Глава 1. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного бизнеса

1.1 Современные подходы к мотивации персонала

Мотивация – это процесс, который начинается с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними [12, с. 124]

Система мотивации — это система материальных и нематериальных побуждений, мотивов, поощрений, которые призваны обеспечить эффективный и производительный труд рабочих, а также завлечь в компанию наиболее способных, одаренных специалистов и сохранить их. По-другому основными целями системы мотивации являются:

1) привлечение нужных сотрудников;

2) зазывание и раскрытие их потенциала и способностей;

3)сохранение продуктивных рабочих.

Система мотивации персонала является для многих организаций немного неординарным вопросом. Ведь существует даже такое выражение, в котором говорится об отсутствии идеального сотрудника, но не его идеальных функций. Как бы то ни было, однако в жизни такого, увы, не бывает, ведь работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых является индивидуальностью, со своими убеждениями, принципами, различиями, взглядами на жизнь и т.д. И совсем не просто сделать так, чтобы каждый из этих сотрудников исполнял то, что необходимо для компании и в чем она нуждается. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует только ряд принципов, к примеру, индивидуальный персональный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала [18, с. 63].

Систему мотивации рассматривается обычно с существующих точек зрения трех параметров: направленности, интенсивности, устойчивости. Каждый из них связан с определенными конкретными вопросами. В трудовом контексте каждый фактор важен как для предприятия, так и для работника. Направленность – это отношение к деятельности, на которую работник устремляет свою энергию и силы. Организации выбирают работников, которые наставляют свои усилия на реализацию кадровых обязанностей, а многие сотрудники грезят о работе, которая бы стимулировала их побуждение работать, а так же их преданность. Интенсивность имеет отношение к степени мотивации при осуществлении определенной деятельности. Организациям нужны предприимчивые, деятельные, активные и самостоятельные работники, которые будут отличаться еще и своей энергичностью.

Их называют инициативными, внутренне мотивированными людьми, так как на работе они деятельны и совсем не нуждаются в том, чтобы организация побуждала их к усердной работе. А другие работники мечтают трудиться на работе, которая была бы весьма заманчива для побуждения инициативности. Третий фактор, устойчивость – это отношение к сохранению энергичности. Здесь подразумевается, как долго человек будет источать свою энергичность. Об этом факторе исследователи знают меньше всего, несмотря на то, что он является центром некоторых современных мотивационных теорий.

Карьеру можно рассматривать как взаимосвязанные и взаимозависимые виды профессиональной деятельности, где человек использует свою энергию в течение всей трудовой жизни. Организации и компании ощущают нужду в сотрудниках, которые переживут с ними и хорошие, и плохие времена. А работники, в свою очередь, нуждаются в работе, где они захотят пережить все эти времена, а так же которая будет не только поддерживать их интерес в течение долгого времени, но и доставлять радость. Каждый из этих трех параметров мотивации имеет непосредственное значение и для организации, и для работника [13, с. 47].

Рассмотрим мотивацию в виде силы, побуждающей к действию, то есть, как мотив и произведем выделение функции мотивов трудовой деятельности (таблица 1).

Таблица 1 - Функции мотивов трудовой деятельности

Содержание

Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации дает возможность, решить экономическую проблему, так как высокоэффективная система мотивации может повысить экономические показатели деятельности предприятия и двигаться в направлении ее определенных целей. Кроме того она позволяет решить психологическую проблему, ведь при ее построении должен учитываться такой важный фактор, как удовлетворенность трудовой деятельностью [23, с. 84].

Проанализируем те побуждающие причины, которые вынуждают человека заниматься трудом.

Первый вид причин – это стимулирования общественного характера. Это и понимание того, что необходимо приносить пользу обществу, это и желание помогать другим людям, это так же и общественная настроенность на необходимость трудовой деятельности, и в совокупности нежелание прослыть ленивым человеком.

Второй вид причин – возмещение конкретных материальных благ для себя и семьи: добывание денег для оплаты духовных и материальных потребностей [24].

Третий вид причин – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самоусовершенствования, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель. В процессе создания он получает радость от творческого процесса, оправдывает смысл своего существования. К этому же виду относится и мотив, который связан с возмещением потребности в уважении, внимании т признания со стороны других.

В основе этого взаимодействия между индивидами лежит претворение в жизнь потребностей людей. Они являются внутренним мотиватором к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как итог понимания потребности, т. е. по-другому - формирования интереса.

Увлеченность, заинтересованность в психологической литературе отождествляется с понятием «мотив» и анализируется как мотивационное состояние, стимулирующее к познавательной деятельности [17, с. 51].

Проблема множества организаций состоит в том, что те сотрудники, которые не имеют побуждения к труду сотрудники лишь самый минимальный объем операторных обязанностей, что отрицательно отражается на качестве продукции, услуг, а компания теряет свои конкурентные преимущества, достижения и активы. Заинтересованные и увлеченные в труде, полные воодушевления сотрудники – один из центральных моментов успеха организации. Задача многих предприятий– это приведение уровня мотивации сотрудников к соответствиям целям организации. Колоссальную роль в ее решении играет менеджмент организации, потому что первопричина мотивации кроется в самих сотрудниках, к каждому из которых требуется определенное индивидуальное отношение.

Получается, что с точки зрения управления поведением необходимо иметь представления о том, что за интересы скрываются у работника, дабы осуществлять воздействие на уже получившийся результат поведения, и заранее влиять на становление направленности деятельности в соответствии с целями управления. Поэтому существует надобность квалификации интересов:

- по широте: сконцентрированные в одной области, распределены между многими;

- по степени устойчивости: устойчивость интересов выражается в длительности сохранения;

- по цели: носят непосредственный характер, носят опосредованный характер;

- по глубине и длительности: частные, долговременные и временные, коренные и ближайшие;

- по принадлежности: общественные, национальные, классовые, групповые, личные;

- по сфере действия, проявления: материальные, политические, духовные;

Формирование интереса является далеко не простым, состоящим из многих этапов процессом: осознание человеком немаловажности данной потребности для его реализации; потребность удовлетворить необходимость ведет к поиску различных способов удовлетворения; снаружи выбирается объект, который может наилучшим образом удовлетворить потребность; идет поиск путей, приемы внесения этого объекта в процесс удовлетворения потребности. В итоге порождаются действия, которые напрямую связаны с этим объектом. Таким образом, интерес является вполне реальной обоснованной причиной действий людей и их поведения [17, с. 83].

Существуют 4 вида работников на организациях, связанные с различным восприятие к трудовой деятельности и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников в организации, которых обозначил Б.И. Курашивили (см. табл. 2).

Таблица 2 - Соотношение мотивов и типов поведения работников