Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Потребности человека по А.Маслоу).pdf

Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют компании занять лидирующие позиции в своем сегменте рынка, стать эффективной компанией с хорошим имиджем.

Таким образом, мотивация играет огромную роль в развитии эффективно функционирующего предприятия. Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют организации успешно решать задачи в современных экономических реалиях. Эффективно осуществляемая деятельность по повышению мотивации - необходимое условие устойчивых экономических темпов роста национального хозяйства. Выполнение этого условия возможно только на базе научно обоснованной теории мотивационных процессов.

2.3.Нематериальная мотивация: особенности, методы и возможности их усовершенствования

Рентабельность любого бизнеса обеспечивается не только наличием дорогостоящего оборудования или налаженными партнерскими отношениями с другими компаниями, но, прежде всего, желанием сотрудников добросовестно работать и приносить прибыль компании. Правильно мотивированный персонал не сидит на месте, ожидая конец рабочего дня, а старается выполнить свои функции эффективно и качественно. В большинстве своём, рабочая «атмосфера» создаётся квалифицированным руководителем. Совокупность условий, которые необходимы для добровольного качественного труда, будут рассмотрены в этой статье.

Материальная сторона (зарплата, премии и т.д.), несомненно, имеет большую роль в удержании ценных сотрудников, но она представляет собой лишь одну сторону рабочей жизни. Помимо этого, работодатели отмечают определённый «эффект привыкания» к различным денежным вознаграждениям и доплатам, которые повышают эффективность труда всего лишь на 2-3 месяца. Инструмент нематериального воздействия направлен на развитие в сотруднике повышенного и постоянного внутреннего желания к высоким показателям своей деятельности. Определим положительные черты нематериальной мотивации:

-служит необходимым дополнением к материальной;

-при правильном подходе руководства внутренняя заинтересованность сотрудников в эффективной работе будет сохраняться постоянно;

-персонал начинает чувствовать общность интересов и вовлечённость в жизнь организации;

-каждый сотрудник ощущает, что его вклад не останется незамеченным.

Факторы построения эффективной системы нематериальной мотивации персонала

При создании системы нематериальной мотивации необходимо опираться на следующие факторы:

-Не следует пренебрегать материальным стимулированием труда, так как у каждого сотрудника существуют определённые жизненные потребности и трудности (кредитные обязательства, оплата лечения и так далее). Компания должна разумно сочетать приемлемые условия денежного вознаграждения с нематериальными благами.

-Разработка программ повышения эффективности должна осуществляться в совместной работе HR-специалистов и линейных руководителей. Именно таким образом можно получить не отвлечённую, а максимально приближенную к реальности совокупность инструментов воздействия.

-Проведение фокус-групп и различных опросов поможет выявить условия, при которых повысится производительность труда.

-Необходимо учитывать, что нематериальные методы мотивации также несут определённые финансовые затраты для фирмы, размер которых необходимо просчитывать и согласовывать с руководством.

-Специалисты рекомендуют подбирать персонал, обладающий внутренними чертами самомотивации, благодаря которой настроить сотрудников на рабочий эффективный «лад» будет гораздо проще.

Популярные способы нематериальной мотивации персонала, рассмотрим существующие виды нематериального стимулирования эффективности сотрудников.

Виды и формы нематериальной мотивации

Иерархия потребностей: у каждого сотрудника есть индивидуальный набор внутренних стимулов, которые влияют на его активность и вовлечённость в работу. Тем не менее все потребности можно условно объединить в группы и уже после этого определять их приоритетность для конкретного человека. Известный социолог Абрахам Маслоу подарил науке и кадровым службам так называемую пирамиду потребностей.

Понимание уровней потребностей позволяет определить подходящие инструменты мотивации.

Условия успешной мотивации сотрудника согласно иерархии потребностей

Маслоу утверждал, что высшие по уровню потребности не могут возникнуть у человека, не удовлетворившего более низкие. То есть когда человек испытывает острую необходимость в еде и отдыхе, то его не заботят безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Фундаментом мотивации должно быть удовлетворение базовых потребностей сотрудника.

Специалисты также учитывают ряд обстоятельств, изложенных в работе Лори Маллинз «Менеджмент и организационное поведение»:

1. Менеджер по персоналу должен иметь представление не только о рабочей, но и об обыденной жизни сотрудника. Это объясняется тем, что некоторые из потребностей (например, стремление к самовыражению) человек может удовлетворять не на работе, а в другой сфере. Некоторые меры мотивации просто могут быть неактуальными для человека в рабочей сфере.
2. Удовлетворение потребности не гарантирует напрямую повышение производительности труда.
3. Важно учесть психологию конкретных сотрудников, различные системы ценностей. Один человек готов жить в постоянном стрессе, но имея высокий социальный статус, а другой склонен отказаться от престижной должности в пользу стабильности и спокойствия.
4. Отсутствуют чёткие временные рамки возникновения новой потребности после удовлетворения предыдущей.
5. Удачное кадровое решение (повышение в должности, например) может удовлетворить потребности работника сразу на нескольких уровнях.
6. Имея одинаковый набор потребностей, работники, как правило, по-разному видят средства их удовлетворения.

Квалификация и статус сотрудника: специалисты различной квалификации и корпоративного статуса имеют отличающиеся мотивационные стимулы. Если работник с высокой должностью рад окончить курсы повышения квалификации и стремится к самоутверждению в среде других профессионалов, то его коллега с более низким статусом скорее всего не столь амбициозен. Для квалифицированного персонала руководство активно внедряет такие виды стимулирования, как благодарности, социальные гарантии, доски почёта и совместные управленческие проекты. В некоторых компаниях практикуются издания листков о самых эффективных работниках, совместные обеды с руководящим составом организаций или подарочные сертификаты на ужин в элитном ресторане. Персонал с более низкой квалификацией лучше мотивируется различными корпоративными подарками и сувенирами.

Психотип сотрудника: социально-психологические особенности сотрудников тоже помогут определить способы наиболее действенной нематериальной мотивации.

Наиболее популярные психологические типы работников и актуальные для них мотивирующие и демотивирующие факторы

Перед руководством и HR-менеджерами стоит сложная задача разработки унифицированной системы, которая могла бы учитывать и стимулировать интересы совершенно разных людей.

Ошибки: специалисты, которые создают модели мотивации персонала, не всегда учитывают один очень важный психологический аспект: абсолютно каждый работник анализирует свой статус, условия труда и денежное вознаграждение не отвлечённо от коллег, а в сравнении с ними. Если система стимулирования труда не будет унифицирована, то это может привести к очень серьёзным последствиям и расколу. Принцип понятности и справедливости управления компанией должен осознаваться всеми её рабочими единицами. От HR-менеджеров в этом случае потребуется максимум умения учитывать психотипы сотрудников и мотивировать их по одной общей программе.

Развитие нематериального стимулирования в любой компании осуществляется с разрешения и под контролем руководящего состава. Руководители же зачастую имеют солидный профессиональный багаж в производстве, но не в психологических аспектах повышения эффективности работы коллектива. В этом случае кадровая служба рекомендует проводить с управленцами 2 тренинга:

1.Тренинг по методике оценки и подбора работника. Он поможет выявлять правильно мотивированного и профессионального кандидата на ту или иную вакансию, который сможет легко стать частью команды и не потребует специальных условий для адаптации в организации;

2.Тренинг по методам управления коллективом. Эти знания позволят начальнику понять психологию подчинённых и подобрать эффективные пути налаживания взаимодействия с ними.

Таким образом, руководящий состав становится частью общей системы улучшения психологического климата в компании и стремится получить «кредит доверия» у подчинённых. Каждый управленец понимает, что коллективы в разных компаниях могут отличаться. Знания собственных работников и инструментов коммуникации помогут выбрать оптимальные варианты нематериальной мотивации. Кадровые службы также рекомендуют проводить систематические опросы с увольняющимися и работающими сотрудниками о качестве психологического климата в коллективе и прочих нюансах. Это также может послужить залогом развития схемы мотивации персонала в нужном направлении, так как все актуальные проблемы будут решаться на стадии возникновения.

Для современного бизнеса характерна борьба не только за то, чтобы уверенно занять какую-либо рыночную нишу, но и иметь стабильный и слаженный коллектив. Мотивированная и профессиональная команда ведёт организацию к эффективному и устойчивому развитию. Грамотные кандидаты при трудоустройстве обязательно интересуются, насколько работодатель заботится о своих подчинённых и как развивает систему мотивации. Компании, игнорирующие вопросы нематериальной мотивации персонала, обречены на постоянную текучку работников и, соответственно, финансовые потери. Работа HR-менеджера должна быть направлена на создание комфортной рабочей среды для сотрудников при помощи регулярно обновляющихся моделей нематериального стимулирования.