Файл: Хедхантинг.pdf

Сами хэндхантеры рассматривают свою деятельность с точки зрения этики следующим образом: они считают, что не переманивают высококвалифицированных специалистов из одной компании в другие, а помогают людям найти более комфортные условия труда, более подходящую работу, самореализоваться.

Хэндхантеры имеют собственный этический кодекс. Кроме этического кодекса, хэндхантеры выработали и придерживаются правил общения с кандидатом [13, с. 36-37]:

- соблюдение конфиденциальности на всех этапах работы;

- нераскрытие источников информации о кандидате;

- хэндхантер должен держать кандидатов в курсе дел, периодически звонить им как в процессе работы, так и после ее завершения;

-о сумме будущего заработка не говорят по телефону, а обсуждают при личной встрече с хэндхантером, либо уже с самим работодателем. Но сам факт, что человеку позвонили, означает, что в нем заинтересованы и знают, сколько приблизительно он может зарабатывать сейчас. Поэтому обычно предложение хэндхантера более выгодное;

- хэндхантер не должен навязывать встречу в своем офисе. Обычно она происходит на нейтральной территории (рестораны, бары);

- если кандидат соглашается на переговоры, хэндхантер обязан честно и подробно рассказать о вакансии и компании, в которую человека хотят пригласить.

После того как информация о специалисте собрана, перед хэндхантером ставится задача с этим человеком переговорить. Предварительная беседа обычно проходит по телефону, и здесь возникает препятствие в виде секретаря [14, с. 68]. Многие столичные компании, например, готовят своих секретарей к возможным звонкам хэндхантеров, поэтому хэндхантеру нужно быть готовым к тому, что просто так его с нужным сотрудником не соединят. Для этого случая у хэндхантера всегда наготове легенда - это может быть и звонок налогового инспектора, и старый друг, неожиданно приехавший после долгого отсутствия, и партнер по бизнесу. Главное в этой ситуации - убедить секретаря, что звонок нужен в первую очередь шефу, а уже потом – звонящему [12, с. 15-16].

Современная технология переманивания такова, что умелый хэдхантер добивается поставленной цели за 5 минут переговоров с потенциальным «клиентом».

Переманивание уже сложившейся группы помогает в сжатые сроки получить отдачу от нулевого проекта и вывести его на рынок. В этом случае возникает такое преимущество, как минимизация усилий по формированию в коллективе корпоративной культуры, установке производственных связей между специалистами и адаптации новых сотрудников. Инвестиции в перехват коллектива больше, чем при перехвате индивидуального специалиста, так как процесс поиска компании-донора и подготовка эвакуации целой группы специалистов требует огромных усилий. Выполнить такое задание по силам только кадровым агентствам, в которых скоординированная группа перехватчиков способна начать разработку каждого специалиста в индивидуальном порядке. Вот на этом этапе «прозвище» хэндхантеров «охотники за головами» заменяется более агрессивным термином «кадровые киллеры» [9, с. 6].

При этом необходимо заметить, что эксперты бизнеса, высококвалифицированные хэндхантеры, для которых нет невыполнимых заказов, очень редки. Традиционные хэндхантеры - это специалисты, которые берутся за выполнение любого заказа без соответствующей подготовки (что также не может не отразиться на этике выполнения их профессиональных обязанностей), так как выполнение дорогих заказов и престижно, и почетно, и сулит хороший доход [3, с. 76]. В основном это действующие внутренние и внешние рекрутеры.

В России услуга хэндхантерства прошла свое переосмысление. По мнению исследователя хэндхантерства Юлии Хурановой, ее целеполагание эволюционировало [14, с. 70]. Российская ментальность обеспечивает рефлективный коллективизм в противовес западному конкуретному индивидуализму, так что увод готового коллектива самоценной услугой уже не является. Если на Западе невольный поставщик кадров расценивается как донор, то в этом случае в роли донора оказываются не столько благополучные, сколько провинившиеся компании. Таким образом, внешняя кадровая политика выступает как инструмент компенсации, а персонал становится дороже денег. В числе подлежащих заказу «кадровых киллеров» в первую очередь могут оказаться недобросовестные партнеры из несмежных отраслей. В этом случае «сведение счетов» посредством создания глобальных проблем с персоналом расценивается как крайняя и довольно эффективная мера.

Кадровое агентство в таких условиях работает от обратного: если на Западе под проект подбирается коллектив, то здесь сначала на заметку берется конкретная компания. Пункт назначения эвакуации создает сторонний инвестор, заинтересованный в освоении нового рынка или расширении, которого находят кадровые киллеры, в редких случаях это может быть и непосредственный заказчик [6, с. 88-89]. Сложность внешних связей балансирует доступность коллективного перехвата как такового, что сказывается на его стоимости, но не всегда - на стоимости операции в целом. Однако и эти вложения могут окупиться на стоимости операции в целом. Однако и эти вложения могут окупиться, если конечной целью заказчика является обескровленная компания и ее материальная сторона.

В идеале у хэндхантера должно быть психологическое образование. Эти специалисты очень востребованы на современном рынке труда. Происходит даже романтизация этого вида деятельности, которая выражается в том, что эти специалисты сравнивают себя с разведчиками и называют себя таковыми [7, с. 1]. Их ставят особняком от специалистов в области подбора персонала. Поэтому современные рекрутеры впитывают в себя все больше современных достижений, и по прогнозам специалистов, деятельность хэндхантеров будет все более востребована.

При оценке этой профессии в современных условиях выделяют позитивные и негативные стороны хэндхантерства.

Среди позитивных моментов выделяют высокий уровень оплаты и особый драйв от игры в разведчики. Среди негативных сторон указывают великую роль случайности в этой деятельности и много злоупотреблений с точки зрения этики и честности.

Среди обязательных социально-психологических качеств, необходимых хэндхантеру, называют два: интеллект (многие успешные хэндхантеры окончили школы и вузы с золотыми медалями и красными дипломами. Второе качество - это способность испытывать драйв. Если в человеке есть эта энергия, то она проявляется очень рано, ей нужен выход [3, с. 76]. Это может быть общественная работа, увлечения. При этом женщины в хэндхантерстве успешнее мужчин, поскольку они обладают интуицией и терпением [16].

При составлении социально-психологического портрета хэндхантера выделяют три типа профессионалов (по своему складу): охотники, захватчики, искатели. И, на наш взгляд, этические вопросы профессии их волнуют меньше всего.

Подводя итог первой главы исследования можно сказать, что одной из значимых технологий управления персоналом выступает отбор кадров. Именно человек эффективно использует все виды экономических ресурсов. Деятельность организации находится в прямой зависимости от качеством проведения отбора персонала.

Все потенциальные сотрудники, которые обладают искомыми профес-сиональными и деловыми качествами, но в настоящее время не работающие в организации, составляют внешний источник привлечения кандидатов. В связи с этим широкое распространение в качестве способа привлечения в организацию перспективного квалифицированного специалиста получил хедхантинг - «охота за головами». Он представляет собой одно из важных направлений деятельности кадрового агентства или службы управления пер-соналом организации, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала, а также специалистов высокого уровня.

По сути, это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске. В случае необходимости он допускает «переманивание» людей из одной организации в другую. Работодатель готов заплатить немалые деньги за тех, кто ему действительно нужен для развития бизнеса. Поэтому для поиска талантливого специалиста организации как пользуются услугами специализированных агентств, так и имеют в своем штате специального «охотника за головами».

Хэндхантерство как явление, врывающееся в русскую ментальность, вернее, как явление вне русской ментальности только начинает изучаться. Ведутся диспуты, обсуждения, диалоги, монологи и т.п. на эту тему, явление осуждается одними, поддерживается другими - все это признаки первоначального интереса и актуальности выбранной нами темы.

В одной из задач данного исследования входило выявить оценку этому явлению в российском современном обществе, что и было сделано.

Оценка оказалась противоречивой: с одной стороны, хэндхантерство - явление аморальное, безнравственное и неэтичное, с другой - очень даже этичное, так как позволяет не засиживаться на «недостойных» местах людям профессиональным, энергичным и эффективным, позволяя им не зацикливаться на какой-нибудь одной организации, где их особо-то и не ценят.

2. Динамика рекрутинговых услуг в России и практика противодействия переманиванию лучших сотрудников

2.1. Анализ развития рекрутинговых услуг в России

В настоящее время практически каждая фирма на Западе имеет в штате консультанта-рекрутера, который обязан отслеживать появление профессионалов высокого уровня у конкурентов и при возможности переманивать их в собственную фирму. Методы при этом могут быть разными: от обещаний более высоких затрат до открытого подкупа.

В целом, по данным экспертов, в мире насчитывается 116 международных сетей по поиску и отбору кандидатов высшего управленческого звена (Executive Search), состоящих из более чем 200 консалтинговых и рекрутинговых компаний [8, с. 37].

Первые фирмы «Охотников за головами» появились в России два - три года назад. Большая их часть - иностранные компании, имеющие опыт работы, связи, репутацию и крупных западных клиентов. Такие фирмы занимаются подбором высшего эшелона управленческого состава с доходом от 50 тыс. до 500 тыс. долл. в год [5, с. 22].

В основном услугами рекрутинговых агенств пользуются иностранные представители и крупные национальные компании и банки. Причем иностранные компании предпочитают обращаться за поиском персонала преимущественно к иностранным же агенствам, среди которых: «Deloitte and Touche», «Nicolson International», «Hill International» и др. Именно эти фирмы подбирали персонал для представительств ведущего в Европе электротехнического концерна «АВВ», медицинских компаний «Bakster», «Jonson & Jonson». Российских компаний среди клиентов иностранных рекрутинговых агенств крайне мало, так как не многие могут позволить себе платить высокую зарплату сотрудникам и оплачивать затраты рекрутеров. Российского агентства в основном работают с персоналом среднего и высшего среднего звена, зарплата которого составляет примерно $1000 - $5000 в месяц. Однако в последнее время и отечественные фирмы выполняют заказы по переманиванию представителей высшего менеджмента. Их клиентами являются такие крупные клиенты, как «Газпром», «Ростелеком», банки «Менатеп». Эти компании готовы не только к найму высокооплачиваемых руководителей, но и к оплате труда работников рекрутинговых фирм [9, с. 6]. По данным журнала «Эксперт», неуклонно растет доля крупнейших отечественных компаний среди заказывающих у российских агенств поиск высших руководящих кадров. Сегодня уже 45% заказчиков - местные компании и только 40% - крупнейшие международные корпорации [18]. Более того, уже немало российских компаний и банков при помощи рекрутеров наняли на ведущие позиции иностранных специалистов. Они обходятся заказчикам очень дорого, в пакете со всеми расходами на жилье, машину, дачу, обучение детей, медстраховку - до 500 тыс .долл. в год. Однако наши фирмы идут на такие расходы .

Диапазон цен на услуги по подбору персонала среднего звена - от 1 до 5 месячных окладов, соответствующих этой должности, на Западе только «элитные» агентства могут требовать от клиентов предоплаты за свои услуги. В России этим пользуются около 1/3 агентств. Гонорар фирмам по поиску и отбору кандидатов высшего управленческого звена обычно выплачивается тремя частями: 30% - аванс на исследовательскую работу, определение характеристик идеального кандидата; 30% - после представления исчерпывающего списка кандидатов, обычно развернутых резюме трех - пяти соискателей; 40% - после приема на работу одного из соискателей. При этом, если принято на работу несколько человек, либо соискатель принят на другую работу, либо принят партнером клиента по его рекомендации, все равно оплачивается 40% от гонорара за каждого принято на работу [17].