Файл: Денежные и неденежные формы мотивации работников управления в ГО УМЧС.pdf
Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 43
Скачиваний: 2
К основным преимуществам введения программного обеспечения «Мотивация +» можно отнести:
- автоматизированная обработка результатов анкетирования сотрудников компании;
- исследование уровня мотивации и выработки новых стимулов для сотрудников;
-возможность взаимодействия с бонусной системой для начисления бонусов сотрудников за проделанную работу.
Рисунок 6. Возможности получения бонусов для сотрудников ГО УМЧС
Используя свою персональную карту, содержащую персональные данные, сотрудники будут иметь возможность в режиме реального времени пройти анкетирование. После проведения анкетирования программа производит обработку полученных результатов путем сравнения результатов с базой знаний, которая содержит ключи к результатам опросов и путем сравнения полученных результатов с нормативными значениями предлагает эффективные средства мотивации сотрудников, учитывая их возможности и особенности, что в конечном итоге позволит выявить уровень мотивации в ГО УМЧС и выработать эффективные меры по ее совершенствованию.
В автоматизированной системе « Мотивация +» будет возможным создание личного профиля сотрудника, содержащего личную информацию о сотруднике ГО УМЧС , его опыт работы, группировать сотрудников по стажу работы, профессиональным навыкам, что позволит выработать комплекс мер, распространяющихся не на одного сотрудников в ГО УМЧС , а применяться к группам сотрудников, достигших определенных результатов ГО УМЧС. Через программу «Мотивация +» сотрудники будут иметь возможность посмотреть начисленные бонусы в системе, что создаст дополнительное стимулирование к получению бонусов и повышению производительности труда сотрудников.
Итак, предложенное программное обеспечение с помощью сокращения бумажной работы позволит создать резервы времени, которые можно будет использовать для развития системы нематериального стимулирования в ГО УМЧС. Предлагаемая управленческая модель по оптимизации системы нематериального стимулирования должна сводиться к созданию единого механизма, который будет направлен на удовлетворение потребностей сотрудников Академии, способствовать развитию инноваций. Таким образом, предложенная управленческая модель по оптимизации основных средств нематериального стимулирования, позволит адресное распределение накопленных бонусов, улучшит корпоративный климат в организации,повысить удовлетворенность сотрудниками своей работой.
Заключение
Профессиональная деятельность сотрудников государственной противопожарной службы Гродненского областного управления МЧС (далее – ГО УМЧС) протекает в экстремальных условиях связанных с ликвидацией пожаров, и характеризуется воздействием значительного числа стрессогенных факторов. Это предъявляет повышенные требования к психологическим качествам личности, среди которых одно из ведущих мест занимает профессиональная мотивация.
В настоящее время в ГО УМЧС организована система мотивации труда работников, включающая различные виды материальных и нематериальных побуждений (профессиональные намерения и склонности, ценностные ориентации и мотивы профессиональной деятельности, профессиональные притязания и ожидания, профессиональные установки, интересы, готовность к профессиональной деятельности, удовлетворенность трудом) формируются в процессе профессионального обучения и на различных этапах профессионализации специалиста.
Изучение структуры форм мотивации работников предприятия позволило сделать вывод о том, что основой их применения является Коллективный договор и Положение об оплате труда, которые строятся в соответствии с действующим законодательством.
Основной удельный вес среди всех форм мотивации в ГО УМЧС занимают материальные денежные формы.По результатам проведенного анализа установлено, что в ГО УМЧС требования трудового законодательства в части денежных компенсаций и гарантий в основном выполняются.
Кроме того, в ГО УМЧС применяются и моральные формы мотивации, среди которых можно выделить следующие:
- вынесение благодарности;
- награждение грамотами;
- присвоение различных званий.
Становится ясно, что в организации одним из основных вопросов повышения эффективности работы предприятия стоит повышение эффективности применяемой системы мотивации работников, и в частности, совершенствование системы нематериальной мотивации работников.
Список использованных источников
- Александренок М.С. Использование мотивации труда в управлении профессиональной активностью работников белорусских предприятий // Экономика. Управление. Право. — 2014. — №1. — C.31 — 33.
- Антоненко М.Н. К мотивации через корпорацию // Белорусское сельское хозяйство. — 2014. — № 11. — С. 18— 24.
- Архипенко Д. Грейдирование: мотивируем работников с учетом личного вклада каждого // Юрист. — 2016. — № 10. — С. 91—100.
- Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, корпорация. — М: «Дашков и К», 2012. — 380 с.
- Киеня Е.А. Оценка результатов труда персонала для усиления мотивации его труда // Аграрная экономика = Agrarianeconomics. — 2015. — № 9. — С. 55—63.
- Кларин М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели: Анализ зарубежного опыта. — М.: Наука, 2013. — 223 с.
- Надеждина В. Эффективная мотивация персонала: как добиться максимум результата при минимуме затрат. — Минск: Харвест, 2013. — 255 с.
- Нематериальная мотивация: достучаться до сердец! // Отдел кадров. — 2015. — № 1. — С. 23—26.
- Пономарева И. Приоритеты управления трудовой мотивацией // Экономист. — 2015. — № 2. — С. 78 — 86.
- Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала // Управление персоналом. — 2014. — № 15 (авг.). — С. 18 — 19.
- Прошкин Б.Г. Методы и средства оперативной мотивации персонала в практической деятельности менеджера // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012. — № 2. — С. 128 — 134.
- Прошкин Б.Г. Принуждение как метод трудовой мотивации // Управление персоналом. — 2016. — № 11 (июнь). — С. 42 — 47.
- Серебрякин И.К. Методы и средства эффективной мотивации персонала // Экономика и общество. — 2015. — № 6. — С. 48 — 52.
- Сидорова Е.И. Методика совершенствования мотивации труда персонала как инструмент эффективного использования ресурсов // Новая экономика. — 2013. — № 2. — С. 284 — 292.
- Сидорова Е.И. Мотивация труда как направление эффективного использования ресурсного потенциала // Новая экономика. — 2012. — № 2. — С. 113 — 117.
- Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб: Питер, 2012. — 1200 с.
- Фроленков А.С. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. — Новгород: Спектр, 2012. — 314 с.
- Хруцкий В.Е., Толмачёв Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. — М.: Финансы и статистика, 2013. — 158 с.
- Швец А. В. Мотивация персонала в современном маркетинге: и гибко, и жестко // Маркетинг: идеи и технологии. — 2014. — № 7. — С. 49 — 53.
- Штейнер А. И. Способы мотивации труда работников // Охрана труда и социальная защита. — 2014. — № 8. — С. 75 — 80.
- Яковецкий А.В. Формы и системы оплаты труда на предприятиях // Отдел кадров. — 2015. — № 2. — С. 24 — 30.
Приложение 1
Степень удовлетворенности персонала ГО УМЧС трудовой деятельностью
|
№ вопроса |
Содержание вопроса об удовлетворенности трудовой деятельностью в данной организации |
Кол-во ответивших по вариантам |
Сумма баллов всех респондентов |
Индекс удовле-творен-ности, |
||||
|
Вполне удовлетворен |
Скорее удовлетворен, чем нет |
Не могу сказать, удовлетворен или нет |
Скорее неудовлетворен |
Совершенно неудовлетворен |
I |
|||
|
2 |
1 |
0 |
-1 |
-2 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
1. |
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
10 |
1 |
|
2. |
Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой |
3 |
4 |
2 |
1 |
0 |
9 |
0,9 |
|
4. |
Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников |
0 |
2 |
4 |
3 |
1 |
-3 |
-0,3 |
|
6. |
Как бы Вы оценили положение дел на предприятии |
0 |
3 |
4 |
2 |
1 |
-1 |
-0,1 |
|
7. |
Как бы Вы оценили конкурентоспособность услуг |
2 |
1 |
4 |
2 |
1 |
1 |
0,1 |
|
8. |
Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда |
1 |
5 |
2 |
1 |
1 |
4 |
0,4 |
|
9. |
Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии |
1 |
2 |
4 |
2 |
1 |
0 |
0 |
|
12. |
Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников |
2 |
2 |
4 |
2 |
0 |
4 |
0,4 |
|
33. |
Вас устраивает величина Ваших заработков |
2 |
4 |
2 |
1 |
1 |
5 |
0,5 |
|
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу: |
||||||||
|
35. |
- Начальника |
1 |
2 |
4 |
1 |
2 |
-1 |
-0,1 |
|
36. |
- Начальников отделов |
1 |
2 |
4 |
2 |
1 |
0 |
0 |
|
37. |
- Специалистов |
1 |
5 |
2 |
1 |
1 |
4 |
0,4 |
|
38. |
- Высококвалифицированных работников |
0 |
5 |
3 |
1 |
1 |
2 |
0,2 |
|
39. |
- Основной массы работников |
0 |
6 |
2 |
1 |
1 |
3 |
0,3 |
|
40. |
- Неквалифицированных работников |
0 |
3 |
5 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
41. |
Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать |
3 |
4 |
1 |
1 |
1 |
7 |
0,7 |
|
Насколько размер заработка работников предприятия зависит от: |
||||||||
|
42. |
- От их трудовых усилий |
2 |
4 |
2 |
2 |
0 |
6 |
0,6 |
|
43. |
- От образования, профподготовки и опыта работы |
2 |
3 |
4 |
1 |
0 |
6 |
0,6 |
|
44. |
- От экономического положения предприятия |
4 |
2 |
2 |
1 |
1 |
7 |
0,7 |
|
45. |
- От того, насколько руководство заинтересовано в работнике |
1 |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
0,1 |
Приложение 2
Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания
|
№ баллов |
Содержание работы |
∑ баллов |
С. Балл |
Общественная полезность |
∑ баллов |
С. Балл |
∑ |
Средний балл |
Оплата труда |
∑ баллов |
С. Балл |
Статусные потр. работника |
∑ баллов |
С. Балл |
∑ |
Средний балл |
Вопрос № 16 |
(13)+(25) |
(28)/14 |
|||||||||
|
13 |
20 |
23 |
25 |
гр 6/гр4 |
15 |
19 |
24 |
гр 11/3 |
(6) + (11) |
(13)/(11) |
14 |
17 |
22 |
18 |
21 |
26 |
(18) + (23) |
(25)/(6) |
||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
|
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
6 |
1,50 |
3 |
1 |
1 |
5 |
1,67 |
11 |
1,57 |
1 |
2 |
2 |
5 |
1,67 |
2 |
1 |
2 |
5 |
1,67 |
10 |
1,67 |
3 |
21 |
1,50 |
|
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
9 |
2,25 |
1 |
2 |
2 |
5 |
1,67 |
14 |
2,00 |
3 |
2 |
2 |
7 |
2,33 |
2 |
2 |
2 |
6 |
2,00 |
13 |
2,17 |
3 |
27 |
1,93 |
|
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
10 |
2,50 |
3 |
2 |
1 |
6 |
2,00 |
16 |
2,29 |
1 |
1 |
3 |
5 |
1,67 |
3 |
2 |
1 |
6 |
2,00 |
11 |
1,83 |
2 |
27 |
1,93 |
|
4 |
1 |
3 |
3 |
3 |
10 |
2,50 |
2 |
2 |
2 |
6 |
2,00 |
16 |
2,29 |
3 |
2 |
3 |
8 |
2,67 |
2 |
1 |
2 |
5 |
1,67 |
13 |
2,17 |
3 |
29 |
2,07 |
|
5 |
2 |
3 |
3 |
3 |
11 |
2,75 |
1 |
2 |
2 |
5 |
1,67 |
16 |
2,29 |
2 |
2 |
2 |
6 |
2,00 |
2 |
3 |
3 |
8 |
2,67 |
14 |
2,33 |
2 |
30 |
2,14 |
|
6 |
3 |
2 |
3 |
3 |
11 |
2,75 |
2 |
1 |
3 |
6 |
2,00 |
17 |
2,43 |
2 |
2 |
2 |
6 |
2,00 |
1 |
2 |
1 |
4 |
1,33 |
10 |
1,67 |
2 |
27 |
1,93 |
|
7 |
3 |
3 |
2 |
2 |
10 |
2,50 |
1 |
2 |
3 |
6 |
2,00 |
16 |
2,29 |
2 |
2 |
2 |
6 |
2,00 |
2 |
2 |
2 |
6 |
2,00 |
12 |
2,00 |
3 |
28 |
2,00 |
|
8 |
2 |
2 |
2 |
2 |
8 |
2,00 |
2 |
2 |
2 |
6 |
2,00 |
14 |
2,00 |
3 |
1 |
2 |
6 |
2,00 |
3 |
2 |
2 |
7 |
2,33 |
13 |
2,17 |
3 |
27 |
1,93 |
|
9 |
1 |
2 |
2 |
3 |
8 |
2,00 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1,00 |
11 |
1,57 |
2 |
3 |
1 |
6 |
2,00 |
3 |
1 |
1 |
5 |
1,67 |
11 |
1,83 |
3 |
22 |
1,57 |
|
10 |
1 |
2 |
2 |
3 |
8 |
2,00 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1,00 |
11 |
1,57 |
2 |
3 |
1 |
6 |
2,00 |
2 |
1 |
1 |
4 |
1,33 |
10 |
1,67 |
3 |
21 |
1,51 |
|
∑ |
17 |
23 |
23 |
20 |
83 |
21 |
16 |
15 |
17 |
48 |
16 |
131 |
19 |
19 |
17 |
19 |
55 |
18 |
20 |
16 |
16 |
52 |
17 |
107 |
18 |
24 |
238 |
17 |