Файл: Денежные и неденежные формы мотивации работников управления в ГО УМЧС.pdf

Таблица 4

Классификация направленности и типа мотивации на уровне практического сознания

Номер респондента	По типу мотивации			По силе и направленности мотивации
	Средний балл		Тип мотивации	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	1,86	2,67	3	2,00	средняя	сохранения
2	1,57	2,67	3	1,86	средняя	сохранения
3	2,00	2,33	3	2,00	средняя	сохранения
4	2,29	1,67	1	2,07	средняя	сохранения
5	2,00	2,67	3	2,07	средняя	сохранения
6	1,86	2,33	3	1,79	средняя	сохранения
7	1,86	2,67	3	2,00	средняя	сохранения
8	2,14	2,67	3	2,21	средняя	сохранения
9	1,71	2,67	3	2,00	средняя	сохранения
10	1,86	2,67	3	2,00	средняя	сохранения

Анализируя таблицы, можно отметить, что при переходе от ценностного к практическому сознанию типы мотивации значительно изменились (на уровне ценностного сознания 3 и 1 тип мотивации развивались в процентном соотношении 50/50, на уровне практического сознания преобладал 3 тип мотивации).

Также целесообразно сопоставить основные характеристики мотивации на уровне ценностного и практического сознания и с точки зрения изменения их состава (в %). Данные представим в виде таблице 5.

---

Таблица 5

Распределение респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностных и прагматических ориентиров

	На уровне ценностных ориентиров						На уровне прагматических ориентиров
	Тип мотивации		Сила мотивации		Направленность мотивации		Тип мотивации		Сила мотивации		Направленность мотивации
	Кол-во	Уд.	Кол-во	Уд. вес, %	Кол-во	Уд. вес, %	Кол-во	Уд. вес, %	Кол-во	Уд. вес, %	Кол-во	Уд. вес, %
		вес, %
I	5	50%					1	10%
II	0	0%					0	0%
III	5	50%					9	90%
Сильная			0	0%					0	0%
Средняя			8	80%					10	100%
Слабая			2	20%					0	0%
Достижения					0	0%					0	0%
Сохранения					10	100%					10	100%
Отсутствует					0	0%					0	0%

Из этих данных таблицы можно сделать вывод о том, что при переходе от ценностных ориентиров к прагматическим по типам мотивации произошло снижение процента распределения работников из I типа (ценностная ориентация) в сторону III типа (практическая ориентация). Почти у всех опрошенных преобладает средняя сила мотивации и мотивация сохранения.

---

На основе средних баллов произведем ранжирование ценностей труда. Результаты ранжирования ценностей занесем в таблицу 6.

Таблица 6

Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам

Ранг	Впр	Ценность труда	Ср. балл
1-2	20	Возможность применять свои знания и способности	2,6
1-2	23	Интересная работа, доставляющая удовольствие	2,6
3-4	18	Возможность общения с людьми	2,2
3-4	25	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	2,2
5-6	14	Возможность получить жильё, устроить ребёнка в садик, получить путёвку	2,1
5-6	22	Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется	2,1
7-9	13	Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать	1,9
7-9	17	Хороший заработок	1,9
10-12	15	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	1,8
10-12	21	Возможность продвижения по службе	1,8
10-12	26	Возможность заслужить уважение окружающих	1,8
13	19	Возможность приносить пользу людям	1,7

Таким образом, из представленных данных видно, что при переходе от ценностного сознания к практическому немного снизилась ценность потребности «Возможность применять свои знания и способности» - переместилась с 1-2 места на 3е. Так же снизилась и ценность потребности в «Интересной работе, доставляющей удовольствие». Зато сильно возросла ценность «Хорошего заработка».

Самыми невостребованными оказались потребности «Возможность приносить пользу людям».

Таким образом, для исследуемой группы работников ГО УМЧС основным мотивационным фактором выступает нематериальное стимулирование. Следовательно, в организации одним из основных вопросов повышения эффективности работы предприятия стоит повышение эффективности применяемой системы мотивации работников, и в частности, совершенствование системы нематериальной мотивации работников.

---

3. Оценка эффективности технологий мотивации персонала в ГО УМЧС

Рассмотрим, насколько действенна система мотивации труда работников в ГО УМЧС.

Для стимулирования труда работников ГО УМЧС используют материальные и нематериальные способы стимулирования. В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, основной формой которой является оклад работников. Изучение штатного расписания ГО УМЧС показывает, что должностной оклад рассчитан с учетом занимаемой должности.

В ходе анкетирования установлено, что только 21,2 % работников Академии оценили уровень нематериального стимулирования в ГО УМЧС как высокий, остальные – 30,2 % опрошенных – определили уровень мотивации как низкий (рисунок 3), так же быловыявлено, что среди работников нематериальному стимулированию отдали предпочтения 62 % респондентов, и только 38 % опрошенных отметили, что нематериальное стимулирование не является важным для повышения их трудовой деятельности.

Рисунок 3. Оценка уровня нематериального стимулирования ГО УМЧС

В ходе эмпирического исследования был также проведен опрос на тему «распределение значимости средств нематериального стимулирования для работников ГО УМЧС» ( рисунок4) и «уровень использования существующих в ГО УМЧС средствнематериального стимулирования работников» (рисунок 5).

Рисунок 4. Распределение значимости средств организационного стимулирования для работников ГО УМЧС

Итак, среди основных средств нематериального стимулирования организационного характера 79 % респондентов считают создание благоприятных условий для труда, 48 % респондентов выделили соблюдение корпоративной культуры (совещания, корпоративные праздники, экскурсии, электронная почта для создания внутренней коммуникации между работниками, корпоративная сотовая связь). Не менее важным средством стимулирования для 29 % респондентов является программа профессионально-квалификационного развития персонала. Справедливое отношение со стороны руководства как действенное средство нематериального стимулирования считают 19 % опрошенных. Так, характер отношений с руководителем во многом формирует поведение работников. В частности, при организации работы руководители часто не учитывают мнение сотрудников.

---

Рисунок 5. Уровень использования существующих в ГО УМЧС средств нематериального стимулирования работников

По результатам анкетирования, среди средств нематериального стимулирования в ГО УМЧС распространена публичная благодарность руководителя (34 % опрошенных), фотографии на Доске почета – 35 %, корпоративная культура – 25 %, негативное подкрепление – 32%, организация отдыха, путевки детям – 2%. Сравнивая результаты опросов, можно сделать вывод о том, что существующая система нематериального стимулирования сотрудников в Академии полностью не удовлетворяет потребностей сотрудников.

Подводя итог эмпирическому исследованию, убедившись в необходимости оптимизации основных средств нематериального стимулирования в ГО УМЧС, в качестве рекомендации по улучшению системы нематериального стимулирования автором предлагается управленческая модель, суть которой заключается в создании программного обеспечения, совмещающего в себе оценку удовлетворенности трудом и анализ потребностей сотрудников в нематериальном стимулировании на основе использования современных информационных технологий.

4. Предложения по совершенствованию технологий мотивации персонала в ГО УМЧС и оценка их эффективности

Анализ системы стимулирования персонала показывает, что наибольшую значимость для сотрудников ГО УМЧС важным критерием удовлетворенности работой является как материальная, так и нематериальная её составляющая.

Для ГО УМЧС предлагаемразработать новуюуправленческую модель, которая предположительно будет состоять из следующих элементов:

1. Программное обеспечение управлением нематериальной мотивацией «Мотивация +»;

2. Программное обеспечение «бонусная система» для нематериального стимулирования персонала (бонусная система включает в себя сумму дополнительных вознаграждений для сотрудников за достигнутые результаты в работе в качестве бонусов и дополнений (рисунок 6);

3. Систематическое проведение корпоративных мероприятий (тимбилдинг, праздники, экскурсий). Данные мероприятия повысят корпоративную сплоченность, улучшат микроклимат в организации;

4. Усовершенствование «досок почета» с использованием современных технических средств. Предлагается использовать электронные рекламные стойки. На них будут отражаться фото лучших сотрудников или название лучшего отдела, кафедры. При проведении торжественных мероприятий рамки можно будет перемещать из помещения на улицу.

---