Файл: Выбор стиля руководства в организации (Исследование стиля руководства в ЗАО «GM-AVTOVAZ»).pdf

Исходя из результатов, представленных в табл. 4, среди руководителей наиболее часто встречающийся тип темперамента - холерики (46,7%). Представим данные табл. 4 на рис. 2.

Итак, большая часть руководителей обладает холерическим типом темперамента, а значит, отличается открытостью, прямотой и общительностью, активным интересом к людям и к внешнему миру, имеет высокую работоспособность и выносливость.

Рисунок 2 - Структура типов темперамента руководителей

В результате исследования, проведенного на втором этапе по определению стилей управления коллективом, были получены результаты, представленные в табл. 5.

Таблица 5

Структура стилей управления коллективов

Данные табл. 5 показывают, что наибольшее число испытуемых руководителей используют в управлении коллективом демократический стиль (80%). Проиллюстрируем данные, представленные в табл. 5 на рис. 3.

Итак, исходя из данных табл. 5 и рис. 3, можно отметить, что большая часть руководителей придерживаются демократического стиля управления
и, следовательно, характеризуются разделением власти и участием сотрудников в управлении. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

Рисунок 3 - Структура стилей управления руководителей

Сопоставим результаты первого и второго этапов исследования и представим их в табл. 6.

Таблица 6

Анализ взаимосвязи типов темперамента и стилей руководства коллективом

Данные табл. 6 показывают, что у 85,7% холериков преобладает демократический стиль управления. Полученные при анализе данные табл. 6 изобразим графически на рис. 4.

Итак, среди испытуемых было выявлено, что холерики в своей деятельности используют демократический стиль руководства коллективом. Такие руководители активны и энергичны, с высокой мотивацией. Они заядлые трудоголики, такой же преданности по отношению к работе требуют от своих подчиненных. Они работают в высоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализируют информацию и принимают решения. Однако среди них также встречаются руководители и с авторитарным стилем управления (14,3 %), что говорит о высоком контроле и критике в адрес сотрудников, допускающих ошибки.

Рисунок 4 - Анализ взаимосвязи типов темперамента и стилей руководства коллективом

Сангвиники в равной степени могут быть директивными и жесткими в конфликтных и экстремальных условиях (50%) и дипломатичными со своими подчиненными (50%). В основном они хорошие профессионалы и руководители, реализующие объективный стиль управления. Руководитель-сангвиник может иметь дружеские отношения на работе, но всегда помнит о рабочих целях.

Флегматикам присущ демократический стиль управления (100%), поэтому такие руководители гуманны, внимательны к людям, часто делегируют полномочия, неконфликтны, выдержанны, солидны. Стремятся реализовать принцип справедливости. Однако они долго усваивают новую информацию, долго думают, когда принимают решения.

Так как меланхолики в основном используют либеральный стиль управления (100%), то обычно они бережно относятся к своим подчиненным: не кричат на них, не унижают, не оскорбляют. Они уязвимы, быстро утомляемы. На управленческой работе встречаются крайне редко, могут попасть под влияние подчиненного или неформального лидера манипулятора.

Итак, врожденный темперамент оказывает влияние на стиль руководства. В результате проведенных исследований было выявлено, что холерики в основном применяют демократический стиль руководства с элементами авторитарного, сангвиники способны к ситуативному стилю управления, флегматики в своей деятельности используют демократический стиль, а меланхолики либеральный стиль управления.

2.4. Рекомендации по оптимизации стиля руководства

На основе проведенных исследований можно предложить следующую систему рекомендаций для руководства предприятия:

• применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
• вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
• уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
• знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
• уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
• уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
• уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
• вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
• стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

Для руководителей можно предложить следующие рекомендации:

• объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
• в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
• быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
• искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
• справедливо относиться ко всем членам коллектива;
• в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
• учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
• стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
• проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
• вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Для выбора наиболее рационального стиля руководства рекомендуется использовать следующую методику (рис. 5).

Предлагаемая методика позволяет оценить результативность руководства в зависимости от типа личности руководителя (автократ (А), либерал (Л), демократ (Д)) и ключевых аспектов, характеризующих сложившуюся ситуацию: уровень зрелости подчиненных; тип взаимоотношений с подчиненными, выбранный руководителем; характер задачи, решаемой организацией; характер текущей обстановки; наличие времени на принятие решения и выполнение задачи.

Рисунок 5 – Методика выбора стиля руководства коллективом

При этом условимся, что результативность руководства характеризуется тремя показателями: высокая результативность (ВР); средняя результативность (СР), низкая результативность (НР). Если сочетание фактора и избранного стиля руководства приводит к низкому результату (НР) должна произойти замена руководителя, так как в данных условиях даже изменение стиля не приведет к достижению цели.

На первом этапе, прежде чем приступить к оценке факторов, влияющих на выбор стиля руководства, начальнику предлагается пройти тестирование, чтобы определить стиль наиболее характерный для него.

На втором этапе руководитель оценивает уровень зрелости группы, причем на рис. 5 показано, что наибольший успех при высоком уровне зрелости группы будет иметь руководитель-либерал. При низком уровне зрелости группы либерал потребует замены, если он не меняется сам, то есть не переходит к более жесткому руководству, которое позволит повысить результативность работы. Высокий уровень зрелости группы однозначно требует от руководителя использовать либеральный или демократический стили, как наименее жесткие.

Третий этап посвящен изучению типов взаимоотношений руководителя с подчиненными. Если руководитель все свои силы отдает людям, человеческому фактору (социальная защита; учет индивидуальных особенностей и потребностей) и меньше проявляет заботу о выполнении задачи (технологии, дисциплине работы), либеральный стиль наиболее предпочтителен. Поскольку «проблемы» в деятельности, связанные с пренебрежением технологическими факторами, могут компенсироваться, сотрудниками которые доверяют руководителю и находятся с ним в хороших отношениях. Таким образом, невнимание к задаче органов исполнительной власти, компенсируется внимательным отношением к сотрудникам, которые способны исправить ошибки руководителя. Если же все внимание руководителя будет направлено исключительно на выполнение задачи, современным технологиям, формам, методам, средствам деятельности организации, то «человеческий фактор» в подразделении не сработает.

На четвертом этапе руководителю необходимо сосредоточить внимание на характере задачи, выполняемой подразделением. Творческая задача требует предпочтительно либеральный стиль руководства, а также возможно использование демократического стиля, как имеющегося среднюю результативность. Авторитарный руководитель в данной ситуации должен изменить свой стиль на более мягкий. В противном случае он потребует замены. Наоборот, при решении рутинной задачи деятельность автократа принесет наибольший успех и в данной ситуации замены может потребовать руководитель-либерал.

Пятый этап работы связан с учетом характера сложности обстановки. В экстремальных условиях, где чаще требуется жесткие меры, наиболее предпочтителен руководитель-автократ, тогда как либерал может потребовать замены. В нормальных условиях наиболее успешным будет руководитель, предпочитающий демократический стиль в своей работе. Вместе с тем, в данных условиях применимы авторитарный и либеральные стили, приводящие к среднему результату работу.

Шестой этап работы по выбору стиля руководства требует оценки фактора времени. В условиях недостатка времени на решение задачи предпочтителен авторитарный стиль руководства как повышающий результат. Выбор более мягких стилей в данных условиях снизит результативность.

В целом суть методики и механизм ее применения можно интерпретировать следующим образом. Руководитель в зависимости от наличия времени и важности решения задач может использовать все шесть основных действий, показанных на рисунке 5, либо отдать предпочтение только одному действию. Чем больше времени у руководителя и чем важнее цель, которую необходимо достичь, тем более всесторонне руководитель может и должен оценить ситуацию и более точно определить тип своего поведения. В ряде случаев возникает необходимость назначения другого руководителя, в зависимости от состава группы, характера задачи и характера обстановки.

Руководители, осуществляющие выбор стиля руководства с учетом значительного числа факторов, либо всей их совокупности могут воспользоваться разработанной табл. 7.

Таблица 7

Варианты оценки выбора стиля руководства

В табл. 7 показано, каким образом следует принимать окончательное решение относительно выбора того или иного стиля. Наиболее однозначные решения по ситуациям 1, 2 и 6 в которых тот или иной стиль руководства имеет простой перевес. В ситуациях же 3, 4, 5 и 7 следует отказаться от крайних вариантов и придерживаться средних вариантов решений.

Выводы.

Исследование стиля руководства проведено на примере ЗАО «GM-AVTOVAZ».

Исследование стиля руководства на предприятии проводилось в феврале 2016 г. В нем приняло участие 15 человек из числа управленческого персонала, 50 человек из числа специалистов и 125 рабочих.

Исследование показало, что большая часть руководителей обладает холерическим типом темперамента, а значит, отличается открытостью, прямотой и общительностью, активным интересом к людям и к внешнему миру, имеет высокую работоспособность и выносливость. Большая часть руководителей придерживаются демократического стиля управления и, следовательно, характеризуются разделением власти и участием сотрудников в управлении. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.