Файл: Выбор стиля руководства в организации (Исследование стиля руководства в ЗАО «GM-AVTOVAZ»).pdf

1.3. Эффективность стиля руководства

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

• общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли);
• динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
• четкости и рациональности действий персонала;
• материально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
• уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
• восприятию руководителей коллективом и окружением^[16].

Необходимо сказать, что каждый из стилей в чистом виде встречается нечасто. Современному руководителю необходимо применять гибкий подход к стилю руководству, четко представлять способности подчиненных и свои собственные, знать задачи и потребности коллектива^[17]. Но, даже имея все перечисленные сведения, очень легко допустить ошибку в управлении. Чтобы не допустить ошибок в управлении, руководитель должен всегда быть готовым к переоценке своих суждений и, если необходимо, к изменению стиля управления. Какой же стиль предпочтительнее? Чтобы ответить на поставленный вопрос, посмотрим на результаты одного из социологических исследований, которое выявило взаимосвязь стиля управления с уровнем образования и стажем работы руководителя. И вот результаты: чем выше уровень образования и стаж работы, тем шире используется демократический стиль руководства (42,8 % из числа обследованных). Руководители со средним специальным образованием чаще всего придерживаются автократического стиля работы: среди главных инженеров – 56%, среди главных диспетчеров – 51%^[18].

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для руководителя очень важно рационально подойти к решению вопроса об оптимальном выборе стиля управления. А оптимальным является динамичный стиль, для которого характерно применение оптимальной тактики управленческой деятельности и ее изменения в зависимости от конкретных условий, реального коллектива и обстоятельств^[19]. Нужно не бояться экспериментов в области стиля управления. Достойный руководитель всегда сможет правильно выстроить работу организации и привести ее к успеху^[20].

Практика доказала неоднозначность влияния стиля управления менеджера на результативность его работы. Это обусловило формирование ситуационной концепции, в рамках которой исследовались границы эффективности определенных управленческих стилей^[21]. Исследования в рамках ситуационной концепции были направлены на изучение наиболее эффективных с точки зрения управления взаимосвязей «ситуация - стиль – ситуация»^[22]. Основные различия между разрабатываемыми в этом направлениями теориями связаны с подходами к подбору факторов, характеризующих ситуацию. Их совокупность можно разделить на следующие группы^[23]:

1) организационные факторы: наличие ясных и четких целей, особенности организационной структуры, объем должностных полномочий, количество установленных процедур и регламентов;

2) характеристики решаемых задач: степень их структурированности, качество формулировки заданий, степень информированности персонала о характере предстоящей работы;

3) характеристики подчиненных: опыт, квалификация, способности, готовность брать на себя ответственность, потребности, степень заинтересованности в решении задач, степень уверенности в себе, внутренняя удовлетворенность;

4) особенности руководителя: профессионализм; подготовка;

5) качество взаимоотношений «руководитель-подчиненные»: атмосфера в коллективе, отношения подчиненных к менеджеру^[24].

Выводы. Стиль управления коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.

К. Левин все стили сводит к трем основным видам: 1) авторитарному; 2) демократическому; 3) попустительскому (либеральному).

Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм). Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.

Глава 2. Исследование стиля руководства в ЗАО «GM-AVTOVAZ»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ЗАО «GM-AVTOVAZ» - коммерческое предприятие, занимающееся выпуском автомобилей Chevrolet NIVA.

Структура управления предприятием представлена на рисунке 1 и является линейно-функциональной.

Директор

Директор по персоналу

Директор по производству

Директор по продажам и маркетингу

Директор по финансам

Директор по инжинирингу

Директор по инжинирингу

Директор по послепродажному обслуживанию и запасным частям

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия

В состав управляющей системы входят генеральный директор, функциональные подразделения и специалисты. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения предприятия.

Динамика обеспеченности предприятия персоналом представлена в таблице 2. Исходя из приведенных в таблице 2 данных, видно, что в течение трех анализируемых лет с каждым последующим годом происходило увеличение численности персонала по всем категориям. Общая численность работающих увеличилась за три года на 124,39 %. Наиболее быстрыми темпами увеличивалась численность рабочих. Темп роста составил по основным рабочим 127,08%, по вспомогательным – 137,5%. Численность служащих также увеличивалась, но менее высокими темпами (115,38%). Так, по категории руководителей изменений за три года не произошло, темп роста численности специалистов составил 115,79 %, по категории прочих служащих темп роста составил 150 %.

Таблица 2

Динамика численности персонала ЗАО «GM-AVTOVAZ»

за 2013-2015 гг.

Таким образом, ЗАО «GM-AVTOVAZ» обеспечено трудовыми ресурсами различных категорий.

2.2. Характеристика методики исследования стиля руководства на предприятии

Исследование стиля руководства на предприятии проводилось в феврале 2016 г. В нем приняло участие 15 человек из числа управленческого персонала, 50 человек из числа специалистов и 125 рабочих.

Исследование было анонимным, то есть была дана информация о не разглашении имен испытуемых.

Этапы исследования:

1. Определение типа своего темперамента представителями администрации.

2. Определение стиля руководства специалистами и рабочими.

3. Количественный анализ результатов исследования.

4. Качественный анализ результатов исследования.

Для проведения первого этапа исследования применялся тест-опросник Г. Айзенка EPi, адаптированный А. Г. Шмелевым. Тест-опросник EPi (1963 г.) уверенно занимает первое место по частоте использования среди других психодиагностических методик.

Согласно этой методике всю совокупность описывающих человека черт можно представить посредством двух главных факторов: экстраверсии (интроверсии) и нейротизма. Первый из этих факторов биполярен и представляет характеристику индивидуально-психологического склада человека, крайние полюса которой соответствуют ориентации личности либо на мир внешних объектов (экстраверсия), либо на субъективный внутренний мир (интроверсия). Второй фактор - нейротизм - описывает некоторое свойство - состояние, характеризующее человека со стороны эмоциональной устойчивости, тревожности, уровня самоуважения и возможных вегетативных расстройств. Фактор этот также биполярен и образует шкалу, на одном полюсе которой находятся люди, характеризующиеся чрезвычайной устойчивостью, зрелостью и прекрасной адаптированностью, а на другом чрезвычайно нервозный, неустойчивый и плохо адаптированный тип. Пересечение этих двух биполярных характеристик позволяет получать достаточно четкое отнесение человека к одному из четырех типов темперамента.

На втором этапе исследования применялась методика определения стиля руководства трудовым коллективом ученых В. П. Захарова и А. Л. Журавлева. Тест содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Тестирование проводилось среди рабочих, так как в этом случае результаты теста в наибольшей степени лишены субъективности.

При выборе методики была учтена ее надежность по данным ряда зарубежных и отечественных психологов, доступность, возможность статистической обработки результатов.

2.3. Результаты исследования стиля руководства на предприятии

Результаты проведенных исследований на первом и втором этапах представлены в табл. 3, где Yl, Y2, ...Y15 – испытуемые руководители; X - холерический тип темперамента; С - сангвинический тип темперамента; Ф — флегматический тип темперамента; М - меланхолический тип темперамента; Д - демократический стиль управления; А - авторитарный стиль управления; Л - либеральный стиль управления.

Таблица 3

Взаимосвязь типов темперамента и стилей руководства коллективом

Результаты диагностических исследований по определению типов темперамента представлены в табл. 4.

Таблица 4

Структура типов темперамента руководителей