Файл: «Корпоротивная культура в организации» (На примере гостиницы The Ritz-Carlton,Moscow).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мир в настоящие дни- это мир новшеств, посоянного прогресса и развития. Для того чтобы преуспеть в современном оществе , следует беспрерывно усовершенствоать свои знания. Но самое главное- обладать знаниями и уменями -это хорошо, но так же надо уметь их применять применять и пользоваться, чтобы они приносили успешный результат будь то для себя или в компании, где работаешь.Наше общественность реализовывает крайне нелегкую, в значительном действии исторически неминуемую и требуемую перестройку. Основной задачей и в то же время, основным содержаниемданного движения начала переорганизация компаний, которая включает обширную совокупность различных форм, способов и методов, для того чтобы обеспечить устойчивое и постоянное развитие.

Нынешняя,активно формирующаяся экономичсекая средаприводит к тому, что компании должны беспрерывно развиваться, для того чтобы не отстать от прогресса и ведения бизнеса. Все рынки переполнены товарами, а иногда даже замечен переизбыток товаров и услуг. Поэтому компаниям приходится практически бороться за каждого клиента. В свою очередь это приводит компании к формированию и накоплению потенциала, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять фуекционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем компании.

Данный потенциал работы компании обеспечивается с помощью корпоративной культуры:

-почему люди стали членами данной компании;

-как строятся отношения между ними;

-какаие основы и способы выполнения дел применяются в работе комапнии. Это и обуславливает, не только лишь отличие между компаниями, но и определяет триумф её фукционирования и существования в конкурентной борьбе. Практически в любой организации есть разговор между людьми, носителями организационной культуры.

Компания создает собственный облик, в базе которого можно выделить качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг, критерии поведения и нравственные основы сотрудников, репутация на рынке.

Корпоративная культура-это новый раздел познаний, который вклчен в область управленческих наук. Данный раздел выделился из области познаний коллективного управления, котрый исследует общие подходы, основы, законы и закономерности в управлении большиими и маленькми кмпаниями. Главная задача корпоративной культуры- посодействовать людям, чтобы улучшить их продуктивность и соответсвенно получать от этого болше прибыли. Так как сплоченый, движемый единой целью, работающий, как отлаженый механизм коллектив, доставит боьше значительного результата. А эффективность бизнеса для компании, является важным показателем.

О роли корпоративной культуры в современных компаниях, я хотел бы побеседовать в курсовой работе.

Цель данной работы – изучить корпоротивную. культуру в организации на примере гостиницы The Ritz-Carlton,Moscow

Задачи работы:

-дать общую характиристику корпоротивной культуры ;

-изучить виды и типы корпоративной культуры;

- изучить структуру и содержание корпоративной культуры;

- определить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;

- определить влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации;

-дать общую характеристику отеля «TheRitz-Carlton, Moscow»;

-поанализировать корпоротивную культуру The Ritz-Carlton,Moscow и её развитие;

Объект исследования – изучить корпоративную культуру в гостинице «The Ritz-Carlton, Moscow».

Предмет исследования – корпоративная культура гостиницы «The Ritz-Carlton, Moscow».

ГЛАВА 1. Теоретико-методологичнские аспекты формирования корпоротивной культуры на предприятии

1.1 Понятие и сущность корпоротивной культуры

За последние некоторое количество лет , и наименее отчетливо за последние тридцать лет, вопросы культуры, и тем более вопросы культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. В настоящие дни , мы живем в то время, когда десятки тысяч людей знают, чем характеризуется культурная атмосферв в организации, и любят порассуждать об этом.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное осознание собственных целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.
Термин “корпоративная культура”кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей гостиничной сети “Марриот” Джон Уиллард Марриот здоровался со своими сотрудниками за руку и поздравлял их с семенйыми праздниками , тем самым он создавалв своих гостницах именно эту самую культуру – общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней.
Корпоративная культура - это система взаимодействия людей в организации согласно изначально заложенным принципам, установленным порядкам и исторически выработанным правилам.На стадии своего зарождения культура организации способна определить ее будущее: структуру, коммерческую деятельность, развитие, систему мотивации. Смысл корпоративной культуры - в совпадении убеждений сотрудников и "правил игры". Ее цель - управление человеческими ресурсами, которые являются главной ценностью любой организации. В эпоху интенсивной рыночной деятельности и жесткой конкуренции уже недостаточно управлять поведением людей, важно понимать настроение и мнение общества и уметь вовремя реагировать.^[1]

Корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование новвоведенией и управление новшествами . Корпоративная культура имеется в любой компании – с момента становления организации и до закрытия организации – вне зависимости от того, создается специальный отдел для работы с ней или нет. Рациональное же управление корпоративной культурой оказывает благоприятоне влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет кменьшать расходы, на подбор персонала. Организции с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большой репутацией на рынке и привлекательна как для будущих сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.
На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: ^[2]

К примеру, по Барри Фегану, это история, представленная в настоящем. Это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой.^[3] Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое подразделение в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, руководителя".^[4]

Каждый сам трактует ждя себя наиболее понятное для него определение корпоративной культуры, однако, это очевидно, что общий смысл сказанногосхож во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.
Приобретая индивидуальный и личный опыт, сотрудники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – видению компании , планированию, мотивации персонала , производительности, качеству труда и т.д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду организации и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутренних организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения.

Корпоративная культура, по определению, не может быть внедрена. Она не может быть даже заимствована откуда то . Позаимствованы, могут быть лишь некоторые аспекты и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Заимстование же с одного предприятия на другое, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: возрастной состав, профессионализм и квалификация кадров, расположение организации , географическое расположение и т.п. – все это накладывает свой отпечаток в развитии корпаративной культуры. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

1.2 Виды и типы корпоративной культуры

Типы корпорптивной культуры.

В менеджменте выделяют множество различных типов корпоративных культур.

Типы корпоративных культур в современных организациях.^[5]

1. “Ролевая модель”. Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределения обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта- наличие четкой иерархии, строгиъ должностных инструкций, правил , норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе свидены до минимума. Зачасиую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности - надежность , практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая моель натболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. “Dream Team”. Командная модель корпоративной культуры, в котрой нет ни должностных инструкций , ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная- подчиненных нет, есть только равноценные игрокиодной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща- собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, “носителем власти” является тот , кто принял на себя ответсвенность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответсвенности.

Ценности- командный дух,ответственность, свобода мысли, творчество.

Идеология- только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. “Семья”. Этот тип культуры характерезуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность- преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

Главная ценность компании- это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние н аэффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. “Рыночная модель”. Такой вид корпоротивной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектв состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем ( за повыщение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компаниидо тех пор , пока может “добывать” для нее деньги.^[6]

Здесь прослеживается четкая иерархия, но , в отличие от “ Ролевой модели” , компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров , которые не бояться рисковать.

Ценности- репутация, лидерство, прибиль, достижение целей, стремление побеждать, коекурентоспособность.

Признаки “Рыночной модели” характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. “ Фокус на результат”. Довольно гибкая копроративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. ^[7] Главные цели- достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто менятеся. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможность развиваться во благо компании.

Ценности- результат, профессиональзм, корпоративных дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.^[8]

Виды корпоративных культур.
От предпосылок, оказывавших влияние на этапе становления компании, классифицируют элементы корпоративной культуры организации. Они указывают на сформировавшиеся тенденции в сфере управления персоналом и способы ведения бизнеса. В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, каковаценность организации для каждого сотрудника.