Файл: Теория менеджмента. Роль мотивации в поведении предприятия.pdf
Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 29
Скачиваний: 2
Введение
Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, чтобы все спланировать, разделить работу, достать инструменты и рубить деревья, надо заразить их стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль.
Антуан де Сент-Экзюпери «Маленький принц»
Умение руководить — это не что иное, как стимулировать людей.
Ли Якокка
Вопрос о мотивации сотрудников является одним из самых важных в теории менеджмента. Одним из главных богатств любой компании являются сотрудники. От того насколько они будут заинтересованы в работе и развитии компании, как эффективно они будут работать обуславливается результативность каждого предприятия. Больших успехов сотрудники добиваются тогда, когда они заинтересованы в получении плодов своих трудов.
В современных условиях особую важность заслуживает вопрос о мотивировании персонала. Любая компания по-настоящему серьезно относящееся к задачам управления персонала, стремится создать свои личные средства и методы мотивирования работы кадров.
Каждая компания состоит из людей. Каждый индивид обладает увлечениями и ресурсами. Ресурс сотрудника – высокопрофессиональный багаж знаний, умений и навыков. Действия и поведение человека зависят от его характера, он указывает, насколько сотрудник склонен исполнять должностные обязанности.
Благополучная деятельность любого предприятия состоит из дружных, сработанных отношений между служащими и руководством. В тоже время большую ответственность за “погоду в офисе” несет начальник. Он должен уметь организовать позитивную среду для нормального рабочего процесса. Чтобы работники чувствовали, что к ним относятся с должным уважением и им приятно приходить на работу. Собственно с этих психологических факторов начинается мотивация сотрудника на труд.
Когда происходит правильная мотивация кадров, особенно когда речь идет о компании с многочисленным штатом сотрудников, то предприятие не теряет ценных людей и не происходит так называемая текучка кадров.
Кроме того, актуальность данной исследовательской темы заключается еще и в том, что на мотивирование персонала руководством фирмы расходуются некоторые средства, и они не всегда окупают себя.
Цель работы: изучение теории мотивации и использование полученных теоретических знаний на практике изучая мотивацию внутри фирмы Аэрофлота.
Задачи работы:
1. Рассмотреть мотивацию человека с точки зрения психологии
2. Изучить теорию мотивации
3. Рассмотреть полученные знания на примере конкретной фирмы
4. Рассмотреть эффективность применяемой системы мотивации в компании
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных психологов, коучев и бизнесменов:
Работа состоит из введения двух глав и заключения.
ГЛАВА 1. Теории мотивации
1.1 Понятие мотивации и теория мотивации
Мотивация – важнейшая составляющая эффективной деятельности. От нее зависит, насколько хорошо люди выполняют свою работу и добиваются поставленных целей, в том числе, например, и цели заработать больше денег. Если в организации нет мотивации к деятельности, сотрудники, скорее всего, оставят такую работу.
Мотивация – это стремление человека работать с высокой отдачей. Высокая мотивация персонала возникает, когда потребности сотрудников удовлетворены и созданы такие условия, в которых людям хочется работать хорошо.
Мотивация помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучшие способности.
Мотивация помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучшие способности.
Еще на заре человечества, когда слово «мотивация» еще не было «изобретено», его понимание уже было доступно первым руководителям. Однако тогда мотивирование было очень грубым и использовало два метода: метод кнута и метод пряника .
Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у некоторых руководителей.
Метод кнута и пряника малоэффективен в современных условиях, так как:
– во-первых, он не предполагает саморазвитие работника, увеличение производительности по собственной инициативе, повышение квалификации;
– во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится.
Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
Практически все известные в истории и современные теории мотивации едины в том, что рассматривают потребности, наклонности и мотивирующие состояния, как тревожные, раздражающие и, в принципе, нежелательные явления, от которых следует избавляться. Мотивированное поведение, целенаправленность, стремление довести начатое до конца - все это, таким образом, лишь способы ликвидации этих неприятных ощущений.
Это отношение красноречиво выражают такие широко используемые определения мотивации, как удовлетворение потребностей, снятие напряжения, ослабление внутреннего импульса и преодоление состояния тревоги.
У каждого человека есть свои потребности. Его движущие силы, которые, так или иначе, толкают, заставляют и мотивируют выходить на работу.
1. Физиологические потребности/естественные (в пище, воде и тепле) человек удовлетворяет для того, чтобы выжить. В каменном веке человек вынужден был охотиться и ловить рыбу, чтобы не умереть от голода. В настоящее же время деньги выступают средством обеспечения потребностей. Благодаря деньгам человек способен утолять голод и жажду и получать тепло.
2. Общественное положение. Показатели социального статуса имеют большое значение. Мощным стимулом они становятся после того, как удовлетворены потребности первого уровня. Престижная должность, большой дом, дорогой автомобиль все это указывает на их высокое положение в обществе, а значит, мотивирует достигать больших успехов на рабочем месте, чтобы возможно в будущем приобрести личный самолет или остров тем самым подняв себя на ступеньку выше и выделив среди общественности.
3. Личные амбиции. Желание удовлетворить собственные честолюбивые замыслы – действенный, постоянно присутствующий мотив. Это процесс, который не имеет конца, ведь как только достигнута одна цель, тут же возникает другая. Потребность в удовлетворении личных амбиций – стимул гораздо более мощный, чем принято считать.
Очень важно осознавать, что у людей есть потребности разного уровня. Без этого нельзя понять суть явления мотивации.
Под мотивами понимаются побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности. Мотивация (в личностном плане) — это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) — это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.
Побуждения могут быть:
— ситуативными — актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;
— близкими (потенциальными, ожидаемыми) — непосредственно касающиеся важных для человека обстоятельств, событий;
— «средними» — связанные с осознаваемыми (или желаемыми) человеком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;
— долгосрочными (базовыми) — как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.
1.2 Мотивация подчиненных и создание мотивации на рабочем месте
Мотив – это повод, причина, побуждение, необходимость действовать.
Мотивация – это топливо человеческой активности.
Мотивация – это не просто усиление позитивного настроя личности, но и снятие негативных моментов.
Мотивация – это сердцевина управления человеком, процесс воздействия на человека, с помощью которого руководитель побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей; тем самым удовлетворяя их личные интересы, желания и потребности.
Проблемы мотивации работников организаций любых форм собственности, всегда были и остаются по сегодняшний день наиболее актуальными.
От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их деятельности.
Многие руководители признают, что высокая мотивация персонала — одно из важнейших условий успеха организации. В ситуации жесткого соперничества предприятий не может быть и речи о конкурентоспособности компании без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без высокого уровня, приверженности персонала, заинтересованности в конечных результатах и стремления внести свой вклад в достижение общих целей. В связи с вышесказанным можно сформулировать важное правило для менеджера — чтобы эффективно мотивировать сотрудников, нужно знать и учитывать их потребности и мотивы.
Отсутствие энтузиазма в работе чаще всего наблюдается там, где имеется недостаток личного интереса в работе.
Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты.
Выкладываются полностью сотрудники лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. На этом уровне ценность для работников имеет не только материальное поощрение, но и моральное.
Существует несколько причин неудовлетворительной работы персонала
1. Недостаточная подготовленность/некомпетентность (нехватка знаний или способностей).
2. Слабая дисциплина.
3. Уровень требований от руководителя сформулированы нечетко.
4. Личные (домашние) проблемы.
Отсутствие мотива подобно зубной боли: для жизни не опасно, но очень изматывает. Умение распознать неудовлетворенность работника своим положением – необходимое условие для мотивации персонала.
Найти причины плохой работы, понять, что нужно каждому сотруднику, и улучшить его отношение к работе – вот главные составляющие процесса создания системы мотивации персонала.
Человек работает с полной отдачей, если гордится своей работой и получает от нее удовольствие. Удовлетворение приносит работа, которую:
1. Считают важной. Чтобы сотрудники считали работу важной, она должна обладать определенными качествами: работа разнообразна, направлена на получение конкретного результата и интересна самому человеку.
2. Выполняют с чувством ответственности за результат. Человек подходит к своей работе ответственно, если имеет некоторую самостоятельность. Следует предоставить ему свободу действий и полномочия. Ответственность – очень серьезный стимул. Повышение уровня ответственности в значительной мере повышает мотивацию персонала.
3. Оценивают. Когда сотрудники в конструктивной и доброжелательной форме получают оценку своей работы, у них появляется стимул работать лучше.
Вывод: Чем большую значимость имеет работа, тем интереснее ее выполнять. Чем большая степень свободы при выполнении своих функций предоставляется сотруднику, тем выше его ответственность за результат работы. Чем точнее будет оценка труда работника, тем серьезнее он станет относиться к своей работе.
Все эти условия создают прочную базу для того, чтобы ваши подчиненные работали лучше и стремились к новым достижениям.
Создать мотив для более эффективной работы – значит воодушевить и вдохновить людей. Желание работать лучше и подходить к работе творчески возникает тогда, когда для работы созданы подходящие условия.
1. Повышение квалификации (обучение за пределами/внутри компании, индивидуальное обучение). Необходимым условием стимулирования трудового энтузиазма является способность сотрудника выполнять свои обязанности профессионально. Служащий, который разбирается в своем деле, больше уверен в себе, уровень его мотивации выше.